略論事業(yè)單位開發(fā)應用平衡計分卡的問題與對策

摘要：本文在分析事業(yè)單位基本治理結構的基礎上，明晰國家與事業(yè)單位之間的受托責任關系，有方向性地聯(lián)系國家水利政策和戰(zhàn)略定位，深入剖析水利工程管理事業(yè)單位的現(xiàn)狀和改革趨勢，明確其使命、遠景和戰(zhàn)略。對水利工程管理事業(yè)單位在開發(fā)應用平衡計分卡進行績效評價中存在的問題予以剖析，積極尋找有效對策和解決途徑。

關鍵詞：平衡計分卡；績效評價;水利;戰(zhàn)略

一、事業(yè)單位開發(fā)應用平衡計分卡的現(xiàn)實背景

分類推進事業(yè)單位改革的內(nèi)容主要包含科學劃分事業(yè)單位類別，分類指導、分業(yè)推進、分級組織、分步實施，深化事業(yè)單位管理體制和人事、收入分配、社會保障制度改革?；仡櫴聵I(yè)單位改革的艱辛歷程，主要包括八個方面：

1.分類定性和機構編制管理；

2.人事制度改革，包括崗位管理制度和聘用合同制管理；

3.收入分配制度改革，包括基本工資（含崗位工資和薪級工資）、績效工資和津貼補貼，以及協(xié)議工資和項目工資；

4.社會養(yǎng)老保險制度，包括社會基本養(yǎng)老保險和事業(yè)單位職業(yè)年金；

5.財政預算管理體制；

6.國有資產(chǎn)管理管理；

7.事業(yè)單位法人治理結構的構建；

8.行業(yè)特殊政策管理。

其中，分類定性和機構編制管理是前提，崗位管理制度和聘用合同制管理是基礎，收入分配制度和社會保障制度是關鍵，財政預算管理和國有資產(chǎn)管理是保障，法人治理結構的構建與完善是根本，行業(yè)特殊政策管理是補充。

水利工程管理事業(yè)單位是我國公益事業(yè)單位的重要組成部分。為建立積極、高效的水管單位管理體制和運行機制，從2002年《水利工程管理體制改革實施意見》出臺后，部分水利工程管理事業(yè)單位按照“試點先行、一點帶面、全面推進”的原則穩(wěn)步推進了體制改革。目前，分類定性、“兩定、兩費”、水價改革、管養(yǎng)分離、人員分流、社會保障，以及競聘上崗、分配制度、事企分開等內(nèi)部改革進展也進入了關鍵點和難點，改革的內(nèi)容和方式凸顯出水利行業(yè)的個性。2011年中央一號文件《關于加快水利改革發(fā)展的決定》中明確提出要“加快水利工程建設和管理體制改革”，并明確新形勢下水利的地位和作用，即水利的公益性、基礎性、戰(zhàn)略性，不僅事關防洪、供水、糧食安全，而且關系到經(jīng)濟、生態(tài)、國家安全等戰(zhàn)略高度。這為水管事業(yè)單位的改革再一次注入了推動力。

當今，國際、國內(nèi)的企業(yè)都在完善的公司治理結構下建立了完善的績效考評體系，并選用了關鍵績效指標（KPI）、360劵反饋評價、經(jīng)濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）等一些先進的考評工具。在我國，事業(yè)單位大多局限于定性指標和簡單的量化指標進行非系統(tǒng)化考核?；趯Υ吮尘暗恼J識，本文主要以水利工程管理事業(yè)單位為例證，結合當前事業(yè)單位改革內(nèi)容，針對平衡計分卡應用于事業(yè)單位績效考核中將會出現(xiàn)的問題予以分析和探究，聯(lián)系實際去尋求對策或解決途徑。

二、水管事業(yè)單位平衡計分卡的層次關系分析

1.使命和價值觀

水利工程管理事業(yè)單位的使命關系到人民生命與財產(chǎn)的安全、社會經(jīng)濟持續(xù)和諧發(fā)展。由來已久，其管理模式仍是行政級別化的管理模式，一般在政府規(guī)定的職責范圍內(nèi)開展經(jīng)濟社會公益性服務，甚至具有一定行政職能或完全企業(yè)化經(jīng)營行為。通過分類改革之后，水管事業(yè)單位將會日益突出公共事業(yè)服務的本質(zhì)屬性，充分反映出受托責任的法律關系。所以說，使命是事業(yè)單位作為一個組織機構存在的根本目的，是事業(yè)單位內(nèi)部一切行動的指南和動力，理當處于平衡計分卡的最頂端，是組織要永遠努力完成的遠大目標。

安徽淮河河道管理組織機構分類定性為公益性事業(yè)單位，以構建“安全淮河、效益淮河、健康淮河”為使命，即基本建成防洪抗旱減災體系--安全淮河；基本建成水資源合理配置和高效利用體系--效益淮河；基本建成水資源保護和河湖健康保障體系--健康淮河。

價值觀是態(tài)度的問題，是指引組織的永恒的原則。一個組織應從微觀面向宏觀，從單位的發(fā)展聯(lián)系行業(yè)的發(fā)展，一個單位的職責聯(lián)系到社會的責任?！八瘛薄ⅰ巴跫覊尉瘛笔俏覀兯毠と諒鸵蝗盏男袆芋w現(xiàn)，是水利單位的深層持久的信仰；同時為我們提供持久的力量和智慧。

2.遠景和戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是方法論的問題，清晰的戰(zhàn)略可以使組織的員工專注于影響戰(zhàn)略的要素。制定戰(zhàn)略必須做到對使命廣泛且能深入理解，有獨特的做法，權衡之下學會取舍，組織內(nèi)外協(xié)調(diào)協(xié)同，保持對戰(zhàn)略全面整合、持續(xù)分析。如亨利·明茨伯格所說：“制定戰(zhàn)略是一個非常復雜的過程，設計到人類思維中最高級、最精妙、有時還是最潛在的要素”。 在我國，事業(yè)單位組織大都存在制定戰(zhàn)略不科學、不嚴謹，戰(zhàn)略描述不清晰，朝令夕改的現(xiàn)象更為普遍。這一點與事業(yè)單位的治理結構有深層的相關性。

3.事業(yè)單位平衡計分卡的四個維度及其指標分析

本文對平衡計分卡的四個維度和指標不做具體分析、詳細定義和設計，只對結構框架和要素予以描述。

(1)客戶維度：事業(yè)單位的客戶實際上就是委托人，大多為政府機構。一般包括的指標有：顧客滿意度、客戶忠誠度、客戶投訴次數(shù)、顧客數(shù)量、顧客獲得率、社會貢獻度等。

(2)內(nèi)部流程維度：水利事業(yè)單位的內(nèi)部運營流程的設計是在預算的約束下如何滿足顧客的要求。主要指標包括：內(nèi)部工作質(zhì)量指標、管理信息指標、工程運行安全指標、工程運行效率指標、運行指令響應及時性指標、組織結構合理性指標、人員精簡度、制度創(chuàng)新指標、和內(nèi)部風險控制指標等。

(3)財務維度：事業(yè)單位的財務指標是完成使命的限制條件，也是促進顧客滿意的因素，但不是組織追求的最終目標。一般包括：預算收人完成率、預算支出完成率、人員支出比率、公用支出比率、人均基本支出和資產(chǎn)負債率等。

(4)學習與成長維度：學習與成長層面的目標為上述三個層面提供基礎框架，并是它們?nèi)〉米吭匠晒尿寗右蛩?，也是事業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的動力。包括的主要指標有：員工滿意度、員工保持率、員工生產(chǎn)率、員工專業(yè)結構、信息系統(tǒng)能力、員工的激勵度、培訓與發(fā)展能力、員工的團隊協(xié)作性、科研創(chuàng)新能力、管理設施條件，以及企業(yè)文化指標等等。

三、事業(yè)單位應用平衡計分卡的問題與對策

1.平衡計分卡與事業(yè)單位的治理結構

當前，事業(yè)單位均按法人治理結構的模式通過制度安排，達到所有權、經(jīng)營權和監(jiān)督權的分立與制衡。在事業(yè)單位的組織內(nèi)使用平衡計分卡，應充分認識到平衡計分卡的方法論是尖端的。要求嚴格，須制定相關的管理制度以保障。實施以績效評價為基礎必須反映受托責任制度。但也應認識到事業(yè)單位與企業(yè)的區(qū)別、與國內(nèi)外非盈利組織的不同點。

2.分級平衡計分卡-----體現(xiàn)點線面的關系和協(xié)調(diào)機制

為創(chuàng)造出自上而下協(xié)調(diào)一致的BSC，必須充分了解事業(yè)單位的組織結構。總體來講，事業(yè)單位專業(yè)技術人員和技術工人（知識工人）占據(jù)其人員數(shù)量的絕對優(yōu)勢，如何創(chuàng)造環(huán)境讓其尋找實現(xiàn)自我價發(fā)揮其能動性，應借助分級平衡計分卡的方法，這也是成功實施平衡計分卡重要和關鍵的一步。隨著事業(yè)單位定編定崗的改革措施到位，為每個人制定有意義的明確的個人目的和目標成為可能，體現(xiàn)的個人價值也將得以量化和公正、客觀。但也要關注每一層次的BSC都必須與組織的總體目標相聯(lián)系并保持一致或匹配，讓每個員工知道他們的工作有助于組織實現(xiàn)目標。個人目標、行動與組織戰(zhàn)略密切聯(lián)系，有利于體現(xiàn)出個人的價值和對組織的貢獻，增加員工的工作激情。目標明確，協(xié)調(diào)一致。

分級使用平衡計分卡，需要建立一種讓每個員工共同遵守的機制。

分級使用平衡計分卡是自上而下的傳遞目標和指標的。在事業(yè)單位顧客指標傳遞到基層單位或作業(yè)組的目標和指標時很大程度上轉為內(nèi)部流程的目標和指標。從高層的高度抽象指標逐漸變?yōu)榫唧w詳細的指標。但上下是相互影響的。為有利于協(xié)同作戰(zhàn)、共享信息、互相學習。分級使用BSC必須將整個組織內(nèi)各部門的行動效果匯總起來，以保證組織的使命得以最終完成。

3.平衡計分卡與戰(zhàn)略預算

預算的根本目的在于將有限的資源分配到各種可能性方案當中。運用BSC戰(zhàn)略性地分配資源，有效推進預算程序改進。消除預算程序的副作用，同時依然保持預算的積極作用方面。確保投入的各種行動具有戰(zhàn)略本質(zhì)，從而幫助我們實現(xiàn)推動企業(yè)組織向前發(fā)展的目標。對最為寶貴的財務資源、人力資源用于戰(zhàn)略需求。戰(zhàn)略預算是直接針對所確定的關鍵行動的支出，從而縮短當前績效與重要戰(zhàn)略驅動的期望績效的差距。運用作業(yè)管理技術審視組織的費用支出有助于將當前經(jīng)營資源分配到各種戰(zhàn)略性行動上。

4.平衡計分卡與激勵

內(nèi)在的激勵會產(chǎn)生成就感和自豪感，外在的激勵會讓我們更加關注應該如何做才能取得成功。BSC與報酬掛鉤的真正本質(zhì)是指標與薪酬掛鉤。是一種強有力的機制，這種機制把員工的行動與組織的整體目標聯(lián)系在一起。

BSC用于核心能力的報酬支付系統(tǒng)和收益共享（是一個依靠員工的行動提高企業(yè)經(jīng)營成果的改進系統(tǒng)，關鍵的績效指標與成本節(jié)約或體現(xiàn)的收益成果相掛鉤）方法的激勵方案。

基本工資一般不受BSC的影響，而事業(yè)單位正在推進實施的績效工資將與BSC相得益彰。

員工的報酬問題是飯碗問題，員工必然關注。事業(yè)單位的薪酬計劃是論資排輩的權重明顯，讓員工從績效的角度感到公平合理平等是特別困難的事，薪酬計劃的上下溝通方式多為政府相關部門的政策，只能督促員工順著政策規(guī)定的桿子向上爬，比如文憑、職稱、年限或行政級別，與績效目標、指標和目的的聯(lián)系較弱。

5.事業(yè)單位應用平衡計分卡的實踐問題

由于結果的可比性或難以量化的原因，會給獎懲的公平、公正、平等、合情合理上增加掛鉤難度。在此方面應考慮合作、受托責任影響面。

事業(yè)單位因為社會使命和重大責任而存在，負面的結果往往會帶來負面的政治影響，必須清楚認識這一點的重要意義。

由于治理結構的問題，事業(yè)單位的行政色彩仍然濃厚，不相信商業(yè)手段，不積極借鑒企業(yè)的管理模式，害怕丟烏紗帽，會給平衡計分卡的實施帶來阻力，并且是管理從的阻力。所以也沒有迫切求變的主動性。很多人的認為，事業(yè)單位的管理只有好差之分，又不會關閉停業(yè)，不需太多的努力就可保住飯碗。在這樣的觀點下實施 BSC會更加困難。但隨著事業(yè)單位分類改革不斷推進，所有員工面臨的挑戰(zhàn)越加清晰，財政支出公開、透明，服務質(zhì)量、績效成果要求報告證明，監(jiān)督機制完善與強化。所以說，績效評價的運用對很多人是新的理念，必須通過培訓學習摒棄傳統(tǒng)的慣性思維，增加知識、學習，有效控制成本費用，建立起積極向上價值觀。

參考文獻：

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