績(jī)效考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題分析

摘要：績(jī)效考評(píng)過(guò)程中容易出現(xiàn)導(dǎo)致考核誤差的問(wèn)題，這些問(wèn)題可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和形式有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。另外還有考核申訴問(wèn)題及處理，以及考核結(jié)果公正、準(zhǔn)確的相對(duì)性問(wèn)題。這些問(wèn)題影響績(jī)效考核效果，必須對(duì)其加以控制和妥善處理，以有效實(shí)施考核。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)；常見問(wèn)題；分析

績(jī)效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯(cuò)，考核手段、方法也沒有錯(cuò)，那么是哪里出了問(wèn)題呢？下面提供了績(jī)效考核中常見問(wèn)題。

一、與考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和形式有關(guān)的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。當(dāng)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清時(shí)，人們打分時(shí)必然有一定的任意度，這會(huì)導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確。比如主管人員可能會(huì)對(duì)“好”、“中”等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的解釋；對(duì)于“工作質(zhì)量”和“首創(chuàng)性”這些要素，不同的評(píng)價(jià)者也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。當(dāng)然，可以找到一些方法來(lái)對(duì)上述不足進(jìn)行修正。其中最好的一種辦法是用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。

2.考核內(nèi)容不完整。在考核體系中，如果考核內(nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失，就不能涵蓋主要內(nèi)容。同時(shí)，考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系又缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。

3.不知道為什么要考核?？己四康牟幻鞔_，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。

4.考核結(jié)果無(wú)反饋?？己私Y(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。第二種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

5.考核目標(biāo)不明確帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。目標(biāo)不明確主要表現(xiàn)為：一方面，企業(yè)不了解績(jī)效考核的真正目的和意義，只是為了考核而考核，或者為了應(yīng)付上級(jí)機(jī)構(gòu)的要求，或者是盲目跟風(fēng)，而不是出于提高企業(yè)績(jī)效、提高員工工作水平的目的。在這種情況下設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效考核體系很可能內(nèi)容空泛、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。另一方面，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程隨意，考核原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容設(shè)定上表現(xiàn)為與員工、重要工作內(nèi)容無(wú)相關(guān)性，考核內(nèi)容重復(fù)，重要考核指標(biāo)缺失等現(xiàn)象，在權(quán)重設(shè)置方面表現(xiàn)為設(shè)置不科學(xué)、不合理等。再有，在個(gè)別情況下，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)著重于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)參數(shù)、考核程序，甚至考核結(jié)果都由領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)任意更改。這樣的考核體系勢(shì)必難以保證其客觀公正性和政策上的連續(xù)一致性，極易引起員工的不滿情緒。在今后的實(shí)踐中，在這一方面企業(yè)應(yīng)注意改進(jìn)。

二、主考人方面的問(wèn)題

1.暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人的其他重要內(nèi)容，因而往往影響考核結(jié)果正確性的現(xiàn)象。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常早來(lái)晚走、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，對(duì)他的綜合表現(xiàn)、甚至對(duì)其工作的主要方面卻忽視了（如重視營(yíng)銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額）。

2.偏松或偏緊傾向 偏松或偏緊傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低，即有些主管人員傾向于從來(lái)都對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做較高的評(píng)價(jià)，而另外一些人卻傾向于總是給員工較低的評(píng)價(jià)。這兩類考核誤差的原因，主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)、并要求評(píng)價(jià)者與員工討論評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，很容易出現(xiàn)偏松傾向，因?yàn)樵u(píng)價(jià)者不愿意由于給下屬過(guò)低的評(píng)價(jià)而招致其不滿并在以后的工作中變得不合作；當(dāng)評(píng)價(jià)者采用的標(biāo)準(zhǔn)比組織制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)格傾向。

3.居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)也稱調(diào)和傾向或平均傾向，是指大多數(shù)員工的考核得分都居于平均水平，并往往是中等或良好水平。這也是考核結(jié)果具有“集中傾向”的體現(xiàn)。與過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向相反，考核者不愿意給員工們“要么優(yōu)秀、要么很差”的極端評(píng)價(jià)，無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。實(shí)際上這種中庸的態(tài)度，很少能在員工中贏得好感，反而會(huì)起“獎(jiǎng)懶罰勤”的副作用。

4.近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是因?yàn)榭己苏邔?duì)被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在臨近評(píng)價(jià)時(shí)有意表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。

5.首因效應(yīng) 首因效應(yīng)是指考核者首次相遇所獲“第一印象”最深，先入為主片面看問(wèn)題的表現(xiàn)。當(dāng)被考核者的情況與考核者的“第一印象”有較大差距時(shí)，考核者就可能存在首因效應(yīng)而產(chǎn)生偏見，在一定程度上影響考核得分。

參考文獻(xiàn)：

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