2011年十大員工關(guān)系事件點(diǎn)評(píng)(下)

　　六、上海，人事經(jīng)理未簽合同責(zé)任自負(fù)
　　 【事件回放】
　　 2008年2月，張某進(jìn)入某跨國(guó)公司任人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司人事管理工作。雙方約定張某的勞動(dòng)報(bào)酬為稅前年薪45萬(wàn)元，公司按月平均支付。
　　 2011年2月，張某將該公司告上法庭，提出近100萬(wàn)元的索賠要求。張某稱(chēng)，曾向公司要求簽訂勞動(dòng)合同事宜，并向總部請(qǐng)示如何簽訂，但公司拖延至今未簽，僅通過(guò)口頭和電子郵件形式約定勞動(dòng)報(bào)酬事宜。
　　 法院審理后認(rèn)為，作為人事經(jīng)理，張某的主要工作就是負(fù)責(zé)人事管理，而與所有員工簽訂勞動(dòng)合同更是人事經(jīng)理的基本職責(zé)。張某理應(yīng)全面履行自己的職責(zé)，其中也應(yīng)包括簽訂自己的勞動(dòng)合同。該公司有理由相信，公司內(nèi)所有員工的勞動(dòng)合同均已簽訂。因此，公司并無(wú)不與張某簽訂勞動(dòng)合同的主觀惡意。據(jù)此，人民法院駁回了張某的請(qǐng)求。
　　 【入選理由】
　　 未簽勞動(dòng)合同，卻無(wú)需承擔(dān)責(zé)任。
　　 【點(diǎn)評(píng)】
　　 這是一起涉及特殊崗位員工的有關(guān)勞動(dòng)合同訂立的問(wèn)題。
　　 《勞動(dòng)合同法》中對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的行為做出了具體規(guī)定，但在實(shí)施過(guò)程中也碰到過(guò)不少問(wèn)題，最
　　常見(jiàn)的就是有員工為了謀求“雙倍工資”差額，或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，惡意尋找理由，拖延勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間，加之還有不少用人單位的勞動(dòng)合同管理存在著很多問(wèn)題，導(dǎo)致了不少用人單位吃了啞巴虧。
　　 從法理上來(lái)講，法律是不會(huì)保護(hù)這種惡意行為的。為此，上海市高院在2009年出臺(tái)的《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中率先明確，若 “用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的”，不屬于法律規(guī)定的未訂立勞動(dòng)合同的情形，用人單位也無(wú)需承擔(dān)違法責(zé)任。
　　 本案中，原告的人事經(jīng)理身份尤為重要。從一般常理來(lái)看，人事經(jīng)理工作的主要職責(zé)，包含了本單位員工勞動(dòng)合同的訂立工作。然而，人事經(jīng)理自己的勞動(dòng)合同卻一直沒(méi)有訂立，對(duì)于這一事實(shí)，如果該人事經(jīng)理存在主觀故意，則其顯然存在惡意侵犯用人單位合法權(quán)益的意圖，法律當(dāng)然不能給予保護(hù)；如果該人事經(jīng)理存在過(guò)失，則其屬于失職，在公司明確了其工作職責(zé)的情況下，公司確實(shí)不存在惡意侵權(quán)的情形，法律也無(wú)法給予保護(hù)；如果該人事經(jīng)理履行了自己的職責(zé)，最終因公司原因，未能訂立勞動(dòng)合同，則法律將予以保護(hù)。
　　 具體到本案，張某雖然主張自己曾向公司提出過(guò)訂立勞動(dòng)合同，但又無(wú)法舉證。而作為人事經(jīng)理，也有義務(wù)在向公司提出與自己訂立勞動(dòng)合同時(shí)，告知若不訂立，公司將會(huì)承擔(dān)哪些風(fēng)險(xiǎn)。所以，該案中的人事經(jīng)理確有失職，法院不支持其主張，也正是按照上海市高院的文件精神來(lái)處理的。
　　 在此，有必要提醒廣大用人單位及人力資源從業(yè)者，依法訂立勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利，同時(shí)也是雙方的義務(wù)，任何人都不該利用法律的保護(hù)設(shè)計(jì)惡意侵害對(duì)方的合法權(quán)益，那只會(huì)使自己得不償失。
　　
　　七、古馳身陷“血汗工廠”漩渦
　　 【事件回放】
　　 2011年8月，古馳（Gucci）一名離職員工向北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，稱(chēng)其為古馳中國(guó)工作的5年中，未得到任何加班費(fèi)用，且加班時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)凌晨四點(diǎn)才下班。
　　 2011年9月，一些自稱(chēng)曾在深圳古馳旗艦店工作過(guò)的員工，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表了一封《集體辭職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開(kāi)信》，控訴古馳公司100多項(xiàng)規(guī)定限制員工自由。如，喝水要申請(qǐng)，上廁所要報(bào)告，孕婦一站就是十幾個(gè)小時(shí)等，甚至員工懷孕7個(gè)月仍要上夜班，最終致使孕婦流產(chǎn)。勞動(dòng)部門(mén)在介入調(diào)查時(shí)又發(fā)現(xiàn)，這些員工均系勞務(wù)派遣工，該勞務(wù)派遣公司在上海申請(qǐng)過(guò)綜合工時(shí)制，而上海申請(qǐng)的綜合工時(shí)制在異地是否有效，尚屬法律空白。
　　 【入選理由】
　　 名牌光環(huán)下的法律灰色地帶。
　　 【點(diǎn)評(píng)】
　　 本事件涉及到很多問(wèn)題，超時(shí)加班、加班工資支付、規(guī)章制度合法性、特殊工時(shí)的申請(qǐng)問(wèn)題等等，能在知名企業(yè)集中出現(xiàn)這么多問(wèn)題，確實(shí)有些出乎意料。
　　 對(duì)于超時(shí)加班，若用人單位依法支付了加班工資，則目前的違法責(zé)任是相當(dāng)?shù)偷?。首先，員工無(wú)法尋求司法救濟(jì)，因?yàn)闊o(wú)法提出任何的訴求?！耙笠婪▓?zhí)行法定工作時(shí)間、限制加班時(shí)間”是無(wú)法作為勞動(dòng)仲裁或者民事訴訟的請(qǐng)求事項(xiàng)的。因此，員工只能尋求行政救濟(jì)。其次，勞動(dòng)行政部門(mén)處理超時(shí)加班的依據(jù)，是《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十五條的規(guī)定，即“給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款”，對(duì)于用人單位來(lái)講，這種處罰的震懾力微乎其微，基本可以忽略不計(jì)。因此，目前在我國(guó)的各類(lèi)用人單位中，違法超時(shí)加班并依法支付加班費(fèi)還是具有一定普遍性的。
　　 加班工資的支付，也是很多用人單位頭疼的問(wèn)題。為了節(jié)省開(kāi)支，不想多招人，就讓現(xiàn)有員工加班；員工加班了，又心疼加班費(fèi)，不愿意支付加班工資。這
　　其實(shí)是很不明智的做法。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是賺取利潤(rùn)，為了節(jié)約成本不支付加班工資，只會(huì)打擊員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致效率降低、利潤(rùn)下降。而且，在新實(shí)施的《刑法（修正案八）》里面，針對(duì)拒不支付工資、情節(jié)嚴(yán)重的，是要追究刑事責(zé)任的。因此，依法支付加班工資，應(yīng)該是用人單位堅(jiān)守的一項(xiàng)基本原則。
　　 至于說(shuō)規(guī)章制度的合法性問(wèn)題，法律有明確規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度要想對(duì)員工有約束力，并且受到法律的認(rèn)可，就需要同時(shí)做到內(nèi)容合法且制定程序合法。內(nèi)容合法，不僅包括內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)行性規(guī)定，還包括內(nèi)容不違反社會(huì)上的公序良俗。“喝水要申請(qǐng)”、“上廁所要報(bào)告”這類(lèi)規(guī)定顯然不符合基本的社會(huì)道德準(zhǔn)則，不應(yīng)出現(xiàn)在規(guī)章制度當(dāng)中。
　　 關(guān)于異地申報(bào)特殊工時(shí)的問(wèn)題，尚屬于法律的空白地帶，很多用人單位利用這一漏洞，試圖讓自己游離于勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)管之外。但該做法極易引發(fā)群體性糾紛，屆時(shí)用人單位將會(huì)極其被動(dòng)。與此同時(shí)，立法者也該重視這個(gè)問(wèn)題，及時(shí)就相應(yīng)情形做出明確規(guī)定。
　　
　　八、上海，申花“欠薪門(mén)”開(kāi)審
　　 【事件回放】
　　 歷時(shí)兩年的申花“欠薪門(mén)”2011年6月29日有了初步結(jié)論——正在杭州訓(xùn)練的孫吉收到浦東新區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決書(shū)，裁決申花應(yīng)支付他2009年度欠薪74.8萬(wàn)元。上海申花不服，向浦東新區(qū)人民法院提起訴訟。
　　 2011年9月15日，孫吉與申花在浦東新區(qū)法院惠南法庭對(duì)簿公堂。孫吉的律師表示，2008年申花聯(lián)城合并后，實(shí)行“陰陽(yáng)合同制”，和申花簽訂的工作合同中，月薪在1萬(wàn)余元，另有一份補(bǔ)充合同與申花的關(guān)聯(lián)企業(yè)——香港U.CITY公司簽署，約定年薪約100萬(wàn)元。申花表示，真實(shí)的勞動(dòng)合同只有“工作合同”一份，孫吉和香港公司簽訂的協(xié)議，與申花無(wú)關(guān)。
　　 法庭上，孫吉的律師提供了3份新的錄音證據(jù)。錄音中，與孫吉對(duì)話(huà)的呂某稱(chēng)，簽兩份合同是為了避稅；承認(rèn)欠薪，但要孫吉開(kāi)媒體發(fā)布會(huì)承認(rèn)申花沒(méi)有拖欠年薪，可以把寫(xiě)好年薪的合同給孫吉。律師還出具了經(jīng)過(guò)公證的申花隊(duì)官網(wǎng)文章，提到呂某系申花人力資源主管。
　　 針對(duì)錄音證據(jù)，申花方面表示，無(wú)法證明錄音的真實(shí)性；錄音不能證明孫吉的觀點(diǎn)。申花方面還表示，呂某并非申花的人事主管。法官請(qǐng)雙方當(dāng)事人對(duì)提交證據(jù)作進(jìn)一步核實(shí)后，將繼續(xù)審理此案。
　　 【入選理由】
　　 名人名案，且涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中常見(jiàn)的錄音證據(jù)。
　　 【點(diǎn)評(píng)】
　　 本案涉及到的問(wèn)題不少，欠薪問(wèn)題、特殊行業(yè)的行規(guī)與法律的關(guān)系問(wèn)題、“陰陽(yáng)勞動(dòng)合同”避稅的問(wèn)題等等。此處，著重說(shuō)一說(shuō)“證據(jù)”的問(wèn)題。
　　
　　 本案中，孫吉方提交了幾個(gè)新證據(jù)，且?guī)讉€(gè)證據(jù)都是錄音證據(jù)。對(duì)此，申花對(duì)錄音證據(jù)的真實(shí)性提出了疑義。這其實(shí)是一個(gè)對(duì)證據(jù)材料的質(zhì)證過(guò)程，是訴訟案件中常見(jiàn)的環(huán)節(jié)。
　　 證據(jù)，是訴訟過(guò)程中的“無(wú)冕之王”。因?yàn)?，訴訟當(dāng)事人雙方均需要通過(guò)證據(jù)來(lái)還原自己一方所主張的事實(shí)。無(wú)證據(jù)，就無(wú)法支持自己的主張，在訴訟中也將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，十之八九的敗訴用人單位都是因?yàn)槿狈ψC據(jù)而敗訴的。因此，用人單位在進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)，一定要有搜集、固定、保留證據(jù)的意識(shí)，否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，將會(huì)非常被動(dòng)。
　　 那么，哪些材料可以搜集起來(lái)，作為將來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的證據(jù)呢？筆者認(rèn)為，用人單位可以注意搜集以下這些材料：①員工手寫(xiě)的或者員工簽字表示認(rèn)可的《情況說(shuō)明書(shū)》、《檢討書(shū)》等書(shū)面材料；②員工簽字認(rèn)可或者有無(wú)利害關(guān)系第三方在場(chǎng)見(jiàn)證的談
　　話(huà)筆錄；③通過(guò)手機(jī)拍照、錄音、錄像等方式留下的影像、視聽(tīng)資料；④公司內(nèi)部監(jiān)控?cái)z像頭拍下的監(jiān)控錄像；⑤他人的手寫(xiě)或者簽字認(rèn)可的證人證言（最好不要是公司在職員工）；⑥計(jì)算機(jī)、U盤(pán)、移動(dòng)硬盤(pán)等設(shè)備內(nèi)儲(chǔ)存的電子數(shù)據(jù)，包括但不限于電子郵件、數(shù)據(jù)庫(kù)信息等；⑦跟員工具體行為相關(guān)的物品；⑧行政、司法機(jī)關(guān)出具的有關(guān)處理決定或者證明。
　　 有人認(rèn)為，偷錄、偷拍的視聽(tīng)資料是不能作為證據(jù)材料的——這個(gè)說(shuō)法存在一定誤解。根據(jù)目前有關(guān)法律規(guī)定，偷錄、偷拍的視聽(tīng)資料，只要沒(méi)有侵犯到他人的隱私，都是可以作為證據(jù)材料的。只不過(guò)，如果視聽(tīng)資料不是很清楚，而且只有視聽(tīng)資料一份證據(jù)，就屬于“孤證”，而“孤證”不能定案。但要注意的是，并不是說(shuō)“孤證”就不能作為證據(jù)，只是不能以此定案而已。
　　 訴訟、仲裁過(guò)程中，法律法規(guī)對(duì)證據(jù)問(wèn)題是有很多規(guī)制的，因此，用人單位在碰到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，最好能夠有專(zhuān)業(yè)律師、顧問(wèn)提供幫助，否則極可能在證據(jù)問(wèn)題上栽跟頭。
　　
　　九、 高朋、酷六、百事等
　　多家企業(yè)身陷集體糾紛泥潭
　　 【事件回放】
　　 2011年5月，網(wǎng)上爆出一段視頻，稱(chēng)酷六網(wǎng)在未經(jīng)事先告知的情況下突然裁員，員工提出抗議時(shí)，又出現(xiàn)了肢體接觸。一時(shí)間，“酷六網(wǎng)暴力裁員”的新聞引起了大家的普遍關(guān)注。
　　 2011年8月，上線(xiàn)以后就一直風(fēng)波不斷的高朋網(wǎng)又在全國(guó)范圍內(nèi)掀起大規(guī)模裁員，一些地方分站整體被撤，各地被裁員工總數(shù)已經(jīng)超過(guò)400人。被裁員工開(kāi)始一系列集體維權(quán)行動(dòng)，上海站被裁員工甚至身著黑衣來(lái)到公司，以示抗議。
　　 2011年11月，百事和康師傅宣布達(dá)成股權(quán)置換協(xié)議，百事將把目前在華24家全資和合資裝瓶企業(yè)股移交給康師傅飲品，由此將獲得康師傅飲品5%的間接持股。2011年11月14日上午，百事在重慶、成都、南昌的瓶裝廠員工首先發(fā)起集體罷工。
　　 ……
　　 【入選理由】
　　 集體糾紛頻發(fā)，我國(guó)勞動(dòng)者開(kāi)始用新方式進(jìn)行維權(quán)。
　　 【點(diǎn)評(píng)】
　　 2011年，集體勞動(dòng)糾紛頻發(fā)，幾乎每個(gè)月都能看到類(lèi)似事件。很多人看到這一現(xiàn)象以后，都認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)有所提高，對(duì)推動(dòng)我們的法治化進(jìn)程大有幫助。可是，在研究了2011年一系列集體糾紛之后不難發(fā)現(xiàn)，很多集體糾紛已經(jīng)由單純的“維權(quán)”向“爭(zhēng)利”方向發(fā)展，而且我國(guó)對(duì)于集體糾紛的處理，到目前為止還沒(méi)有一個(gè)明確的法律規(guī)定。
　　 一直以來(lái)，勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)的一些侵權(quán)行為總是默默忍受。自從《勞動(dòng)合同法》喚醒了勞動(dòng)者沉睡的權(quán)利意識(shí)后，“忍耐”了很久的勞動(dòng)者們，開(kāi)始自發(fā)地進(jìn)行一些集體性的維權(quán)行動(dòng)，有的會(huì)選擇集體仲裁，有的會(huì)選擇集體上訪，有的則選擇集體協(xié)商，還有的選擇了集體停工。前幾種都還屬于相對(duì)和緩的方式，但是停工會(huì)影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)，與企業(yè)的PlzqVW+C3CgRgFT1aOY+kgjOEpV678RGsktnciLi1LI=利益相沖突，加之我國(guó)到目前為止并沒(méi)有關(guān)于“罷工”或者“停工”處理的明確規(guī)定，所以集體停工往往容易引起沖突，影響社會(huì)穩(wěn)定。
　　 出于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的需要，有關(guān)部門(mén)會(huì)對(duì)用人單位施加壓力，要求用人單位盡快妥善處理好有關(guān)事件。同時(shí)，媒體的報(bào)道，也會(huì)給用人單位帶來(lái)強(qiáng)大的輿論壓力。
　　 在多方壓力下，用人單位往往只能選擇讓步。而一旦用人單位讓步，將會(huì)給勞動(dòng)者們留下一個(gè)印象——這個(gè)方法很管用。如果此時(shí)媒體再配合宣傳，那么整個(gè)社就會(huì)彌漫著一種讓人很不舒服的氣氛：主張權(quán)利，就得集體行動(dòng)。于是，集體糾紛頻發(fā)也就在所難免了。
　　 可見(jiàn)，要想減少集體糾紛的發(fā)生，企業(yè)必須依法進(jìn)行管理，對(duì)員工注重人性化關(guān)懷固然是很重要的方
　　面，政府處理集體糾紛機(jī)制與媒體正確的宣傳導(dǎo)向，也應(yīng)該是不可或缺的環(huán)節(jié)。
　　
　　十、全國(guó)多地簽訂
　　行業(yè)、區(qū)域工資集體協(xié)議
　　 【事件回放】
　　 上海家樂(lè)福2011年3月建立了職代會(huì)制度和集體協(xié)商機(jī)制，審議通過(guò)家樂(lè)福第一份集體合同。2011年職工工資將平均增長(zhǎng)8%，其中企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)比市最低工資標(biāo)準(zhǔn)上浮5%。
　　 南海本田勞資雙方舉行三次工資集體協(xié)商會(huì)議，最終決定在2010年增長(zhǎng)500元的基礎(chǔ)上，2011年再上調(diào)611元，其中工資部分增加561元，獎(jiǎng)金增加50元。
　　 2011年4月武漢市餐飲行業(yè)工資專(zhuān)項(xiàng)集體合同簽訂。餐飲行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為武漢市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的130%，今年職工工資增長(zhǎng)不低于9%。
　　 北京市總工會(huì)已說(shuō)服本市逾100家外企，同意向其員工支付不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1160元人民幣1.5倍的最低工資。
　　 ……
　　 【入選理由】
　　 工資集體協(xié)商已是大勢(shì)所趨。
　　 【點(diǎn)評(píng)】
　　 2011年4月，有報(bào)道稱(chēng)《企業(yè)工資條例》遭遇“難產(chǎn)”?！半y產(chǎn)”的原因在于這部條例出臺(tái)以后，可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，立法者擔(dān)心企業(yè)無(wú)法承受。其中，最容易讓企業(yè)頭疼的就是工資增長(zhǎng)機(jī)制和工資集體協(xié)商。此后不久，北京、長(zhǎng)沙、武漢等地就開(kāi)始出現(xiàn)進(jìn)行工資集體協(xié)商試點(diǎn)的報(bào)道，政府開(kāi)始為《企業(yè)工資條例》的出臺(tái)做“熱身”了。
　　 工資集體協(xié)商并不是新話(huà)題，早在2003年，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部就出臺(tái)了《集體合同條例》，對(duì)集體協(xié)商的問(wèn)題進(jìn)行了明確規(guī)定，工資集體協(xié)商就是其中比較重要的一類(lèi)協(xié)商。
　　 有企業(yè)曾經(jīng)在咨詢(xún)時(shí)提出，現(xiàn)在很多企業(yè)的工資都是保密的，如果進(jìn)行工資集體協(xié)商，工資還如何保密呢？這個(gè)問(wèn)題反映出不少用人單位的誤解：工資集體協(xié)商將取代原來(lái)的工資單個(gè)溝通，每個(gè)人的工資都將通過(guò)集體協(xié)商來(lái)完成。
　　 這個(gè)理解存在一定誤區(qū)。首先，工資集體協(xié)商與每個(gè)個(gè)體的工資之間，并不存在直接關(guān)系，也就是說(shuō)，個(gè)人的工資還是由用人單位跟勞動(dòng)者本人進(jìn)行協(xié)商確定，工資集體協(xié)商并不過(guò)問(wèn)具體某個(gè)人的工資情況。其次，工資集體協(xié)商是通過(guò)提供一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)維護(hù)每個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利，提高每個(gè)勞動(dòng)者的工資收入。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)條件是不能低于集體合同中所約定的勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)報(bào)酬作為一項(xiàng)主要的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)合同中的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不能低于集體合同中的約定。
　　 因此，工資集體協(xié)商并不會(huì)直接決定某個(gè)具體勞動(dòng)者的工資數(shù)額，而只會(huì)確定一些工資計(jì)算、工資發(fā)放、工資標(biāo)準(zhǔn)方面的最低保障，以此來(lái)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。