用心做好福利管理

　　 有媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的歸屬感很大程度上來自企業(yè)的福利管理。在新形勢下，我們要對員工福利管理的新變化和新趨勢重新把脈。
　　
　　 中關(guān)村IT專業(yè)人士協(xié)會發(fā)布的《2011年度中關(guān)村IT業(yè)人力資源狀況調(diào)查報告》顯示，中關(guān)村IT企業(yè)2011年的平均離職率為25.7%，較2010年的平均離職率13%上升了12.7個百分點。而在離職原因中，排名第一的是“不滿意公司的薪酬、福利”。由此不難看出，薪酬、福利在吸引和保留優(yōu)秀員工中占有的地位。福利是員工的間接薪酬，可被視為全部薪酬的一部分。良好的福利管理，對于吸引員工、留住員工、提高公司在員工和其他企業(yè)心目中的形象、提高員工對公司的滿意度等方面都具有重要的作用和意義。
　　 在計劃經(jīng)濟年代，福利管理基本上是單向的。也就是說，國家或者單位統(tǒng)一確定福利制度，采購福利產(chǎn)品（大到住房、醫(yī)療、教育，小到米、面、糧、油），然后統(tǒng)一下發(fā)給職工。職工在福利管理上基本上沒有選擇權(quán)和話語權(quán)。然而，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及員工結(jié)構(gòu)的變化，這種單向的福利管理的弊端越來越明顯，對員工的吸引力越來越小，甚至遭到很多員工的抱怨，起不到福利應有的作用。如某公司元旦給每個員工發(fā)放20斤大米，對于乘坐公共交通工具上下班的員工來說，把這20斤大米搬回家是一個很大的困難。拎著20斤大米乘坐公交回家會非常麻煩；而乘坐出租車將大米運回家，可能出租車的費用會超過20斤大米的價格。因此員工只好放棄大米或者將大米送給那些搬運方便的員工。20斤大米這個福利的效用便會大打折扣。
　　 新經(jīng)濟條件下，特別是在非公企業(yè)中，員工的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。80后員工越來越成為員工的主體，甚至90后員工也開始活躍在工作舞臺上。和50后、60后員工相比，80后員工有了顯著的變化。最大的變化可能來自于員工更為突顯的個性和自我。員工不再滿足于公司單向的福利安排，而是希望按照自己的需求和個性來選擇適合自己的福利項目。
　　 一些企業(yè)為了應對員工結(jié)構(gòu)以及員工需求的變化，在福利管理上不斷推陳出新，取得了不錯的效果。
　　 據(jù)媒體報道，巨人網(wǎng)絡(luò)針對研發(fā)員工工作忙、加班多、溝通渠道少、找對象困難的情況，近期在內(nèi)部試行一個針對新員工的“紅娘計劃”，承諾為應屆畢業(yè)生在兩年內(nèi)找到對象，如果沒有實現(xiàn)承諾還將給予一定形式的補償。這一消息在男生偏多的工科院校中不脛而走，對在校期間難覓對象的研發(fā)型人才有較高吸引力。
　　 在這個物價飛漲、房價居高不下、小孩入學難等問題凸顯的當下，阿里巴巴公司推出了30億元的“iHome”無息置業(yè)貸款計劃，并投入5億元成立教育基金，解決員工子女的學前和小學教育問題。阿里巴巴的這兩項措施對于吸引和保留優(yōu)秀員工無疑具有重大作用。
　　 而盛大創(chuàng)新院則發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)?！罢痹谵k公室，缺少體育運動，專注于事業(yè)而忽視了身體鍛煉，時間長了，身體就會可能處于“亞健康”狀態(tài)。于是經(jīng)過精心挑選，引入整套中醫(yī)保健體系，結(jié)合西醫(yī)數(shù)據(jù)分析，通過“體質(zhì)辨識”、“五臟相音辨識”等中醫(yī)特色體檢，再進行一系列的健康講座，還邀請底蘊深厚的中醫(yī)上門
　　為員工“望聞問切”，幫助這些年輕人調(diào)理好自己的身體，讓身體健康防患于未然。
　　 在新形勢下，福利管理將成為人力資源部門一項新的挑戰(zhàn)。要迎接并應對好新的挑戰(zhàn)，我們首先要分析福利管理出現(xiàn)的新變化和新趨勢。
　　 個性化。80后員工注重個性，強調(diào)自我，他們不再喜歡傳統(tǒng)的、千篇一律的福利項目，對于一些創(chuàng)新型福利更具濃厚的興趣。巨人網(wǎng)絡(luò)的“找對象”福利項目就是一個很好的例子。還有個企業(yè)曾經(jīng)組織過爬山類活動，員工參與者寥寥無幾；而組織的游戲互動活動，如三國殺，則員工參與者甚眾，積極性很高。
　　 健康化。隨著“過勞死”、“N連跳”等新聞不斷出現(xiàn)在大家面前，沖擊著大家的視線，很多的員工越來越關(guān)注自己的健康問題，包括身體健康和心理健康。于是市場上各種各樣的體檢機構(gòu)生意火爆，員工心理幫助計劃（EAP）也逐漸在一些公司中開展，甚至一些公司內(nèi)部設(shè)置了專職的保健醫(yī)、按摩師。
　　 知識化。市場經(jīng)濟中，公司間的競爭白熱化，而人才市場上人才之間的競爭也越來越激烈。員工要在市場競爭中脫穎而出，不斷地充電和學習是重要的手段。因此，越來越多的員工會很看重培訓和學習提高的機會。市場上各種培訓班開展得如火如荼，高端的EMBA學費已經(jīng)突破50萬元，而一般的職業(yè)技能培訓費也需要好幾千元。很多公司也將優(yōu)秀員工送到各種培訓機構(gòu)參加學習，一方面可提高企業(yè)凝聚力；另一方面也通過提高員工技能來提高組織效率。
　　 世界上唯一不變的是變化，福利管理也是如此。不管如何變化，我們只要用“心”去做，就會獲得好的成效。
　　 首先，我們要樹立員工是“客戶”的觀念，一切從員工出發(fā)，一切為員工著想。在公司內(nèi)部，“以人為本”的最好外在形式和最好載體就是“以員工為客戶”。如果企業(yè)能夠以員工為“客戶”，把員工當作“客戶”對待，福利管理便有了一個很好的理論指導和思想基礎(chǔ)，也就有了一個很好的開端。
　　 其次，要用“心”研究員工的需求。不同的行業(yè)、不同的公司性質(zhì)、不同的規(guī)模，甚至不同的老板，都會決定公司給予福利經(jīng)費的情況。在福利經(jīng)費有限的情況下，要做好福利管理，做出有針對性的福利產(chǎn)品，必須先要研究員工的需求。員工的年齡、婚育狀況、性格、工作性質(zhì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等都決定了對福利需求的差異。只有做好了員工需求的調(diào)研，才能為設(shè)計有針對性的福利產(chǎn)品打下基礎(chǔ)。福利需求的調(diào)研可以通過問卷調(diào)查、員工訪談的方式進行。
　　 再次，我們要用心設(shè)計福利產(chǎn)品。也許我們沒有阿里巴巴等企業(yè)那么多的經(jīng)費支撐，但是我們可以根據(jù)掌握的員工需求，設(shè)計出針對性強、適銷對路的福利產(chǎn)品。只要用“心”去思考，去設(shè)計，一定會有好的解決方案。
　　 比如，很多公司在中秋節(jié)的時候都會給員工發(fā)一盒月餅。普通的做法就是員工直接領(lǐng)一盒月餅回家，員工對此反響平淡。但是我們可以考慮將月餅快遞給員工的親人，并附上一封致家人的感謝信，感謝親人對員工工作的支持才使員工為公司創(chuàng)造了巨大的價值，最后附上總裁親筆簽名。當員工親人，特別是員工父母收到這盒月餅的時候，一定會感動。
　　 又如，我們可以將有限的經(jīng)費設(shè)計成菜單式福利，員工可以選擇幾項或者一定金額的福利。公司通過增大員工的選擇余地來提高員工的參與度和滿意度，在提高員工凝聚力的同時也充分利用好福利項目。
　　 最后，我們要做好福利產(chǎn)品的售后服務(wù)。員工在享受各種福利產(chǎn)品的過程中，會出現(xiàn)這樣那樣的問題，我們應及時給予解答。同時，對于員工關(guān)于福利產(chǎn)品的合理化建議，我們要及時采納，改進并完善福利產(chǎn)品。員工滿意是我們用心做好福利管理的宗旨和目標。
　　
　　 在公司的人力資源管理中，福利管理沒有像人力資源規(guī)劃那么具有戰(zhàn)略地位，但是它和員工的切身利益息息相關(guān)，是吸引和保留優(yōu)秀員工很重要的方面。只要我們用心去做，加強管理，一定能夠做出讓老板和員工都滿意的福利管理來。