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    知識型員工管理:因時制宜

    2012-12-29 00:00:00虞佳旻
    人力資源 2012年2期


       知識型員工,是那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人,他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品,而是知識和思想。
      ——德魯克
      
      
       一個企業(yè)要想立于不敗之地必須掌握企業(yè)生命周期的變動規(guī)律,并及時調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,面向市場推動該企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。本文結(jié)合中國企業(yè)實際情況及人力資源管理需要,將企業(yè)生命周期提煉總結(jié)后劃分為四個階段:初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。相應(yīng)的員工加入企業(yè)也有一個從適應(yīng)到成長、再到成熟,甚至是離職的過程,知識型員工更是如此。在企業(yè)所處的不同生命周期階段,差異化的人力資源管理策略更顯得尤為重要。
      
      初創(chuàng)階段
       ●特點(diǎn)
       該階段企業(yè)剛剛創(chuàng)建,雖然富有靈活性,但各方面均不成熟,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展,盡快度過創(chuàng)業(yè)期。這一階段企業(yè)的人力資源管理的主要特點(diǎn)是:
       其一,企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系,部分管理存在“真空”區(qū)間;
       其二,企業(yè)對高素質(zhì)、全能型人才求賢若渴,主要通過外部招聘獲得人才;
       其三,初創(chuàng)階段的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大部分會直接參與企業(yè)具體工作,領(lǐng)導(dǎo)者個人風(fēng)格會對組織氣氛產(chǎn)生較大影響。
       ●啟示
       該階段,企業(yè)可考慮利用知識型員工的自我管理意識彌補(bǔ)不健全制度下的“管理真空”,同時,在組織外部做好知識型人才獲取,在組織內(nèi)部可采用領(lǐng)導(dǎo)者教練模式做好知識型人才培養(yǎng),夯實發(fā)展基礎(chǔ)。
       ●策略
       在創(chuàng)業(yè)期,企業(yè)雖還沒有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,但企業(yè)創(chuàng)辦者在進(jìn)行決策時,應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的思維。特別是對于關(guān)鍵崗位的知識型員工來說,更需要進(jìn)一步明確和有效的管理策略,來幫助企業(yè)順利渡過創(chuàng)業(yè)期。
       1.吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才
       對于初創(chuàng)企業(yè),由于企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,可能無法提供全面、有效的工作分析,這也對能否選拔到與組織和崗位相匹配的知識型員工帶來了挑戰(zhàn),需要企業(yè)進(jìn)行有效甄別。除此之外,由于初創(chuàng)企業(yè)資源緊張,不可能提供很好的待遇,更多的是靠事業(yè)和前景吸引人才,因此,在招聘中還需要注重錄用與企業(yè)價值觀相符且可塑性強(qiáng)、德才兼?zhèn)涞闹R型員工,確保人適其位、事得其人,從而降低離職率,減少重置成本,保證工作的連續(xù)性。
       2.充分調(diào)動知識型員工的自我管理意識
       可以通過彈性工作時間制,讓知識型員工可以根據(jù)自己的習(xí)慣和偏好靈活安排工作計劃;又如,可通過授權(quán)為個人或團(tuán)隊提供一定程度調(diào)配資源的權(quán)利,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主
      地完成任務(wù)。通過自我管理機(jī)制的建立,能有效激發(fā)知識型員工的工作積極性,發(fā)揮他們的聰明才智,幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。
       3.倡導(dǎo)教練式領(lǐng)導(dǎo),讓員工“與時俱進(jìn)”
       在管理實踐中,應(yīng)該鼓勵各級人員打破等級管理和職位差別進(jìn)行自由溝通,以身作則,發(fā)揮好“示范”作用,并像“導(dǎo)師”和“教練”一樣,在員工遇到困惑或困難時及時給予指導(dǎo)和幫助,減輕其壓力,并提升工作績效,促進(jìn)其快速成長,與之建立起良好的心理契約。
      
      成長階段
       ●特點(diǎn)
       經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難,企業(yè)進(jìn)入成長期。成長期的企業(yè)發(fā)展迅速,企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心在于如何使企業(yè)獲得快速、持續(xù)的發(fā)展。在這一階段,企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點(diǎn):
       其一,企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長,特別是對知識型員工需求強(qiáng)烈;
       其二,企業(yè)對員工能力素質(zhì)有更高的要求,企業(yè)需要提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會;
       其三,創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,需要更有效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
       ●啟示
       隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,對人才數(shù)量和質(zhì)量要求越來越高,必須建立自身人才培養(yǎng)機(jī)制。同時,不規(guī)范管理帶來的問題逐漸顯現(xiàn),特別是在對知識型員工的薪酬激勵機(jī)制上,如果沒有有效改進(jìn)的話,必然使得企業(yè)陷入為他人做“嫁衣”的窘境。
       ●策略
       進(jìn)入成長階段后,企業(yè)逐步進(jìn)入了快速發(fā)展上升通道,對人才的需求越來越強(qiáng)烈,特別是對知識型員工的培養(yǎng)和發(fā)展,為順利實現(xiàn)企業(yè)該階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)。這一階段對知識型員工的主要策略是:
       1.加強(qiáng)培訓(xùn)與教育
       經(jīng)過初創(chuàng)階段的打拼,進(jìn)入成長階段后,企業(yè)人力資源,特別是核心人力資源必須得到進(jìn)一步開發(fā),以滿足企業(yè)未來發(fā)展。對于知識型員工群體則可以考慮制定針對性強(qiáng)、有效果、滿足個人發(fā)展需求的培訓(xùn)計劃,給每一位知識型員工提供不斷學(xué)習(xí)新知識、受教育的學(xué)習(xí)機(jī)會,滿足知識型員工自我提升的需求,實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。
       2.建立有效的薪酬和激勵機(jī)制
       進(jìn)入成長階段后,企業(yè)不能再僅僅依靠美好前景和事業(yè)來留住員工,應(yīng)該讓員工及時分享企業(yè)收益,以此留住員工,對于渴望實現(xiàn)并證明自身價值的知識型員工來說,適當(dāng)?shù)丶钍潜仨毜?。不過,考慮到知識型員工不同的渴求,企業(yè)的薪酬系統(tǒng)和激勵機(jī)制應(yīng)該更富有柔性,因此,企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需求和動機(jī),并在此基礎(chǔ)之上,有針對性地建立行之有效的薪酬體系和激勵機(jī)制。
       3.營造和諧融洽的工作氛圍
       隨著企業(yè)的快速發(fā)展,公司內(nèi)人力資源規(guī)模越龐大,人際關(guān)系可能會相對復(fù)雜些,處理不好容易在企業(yè)內(nèi)造成不必要“內(nèi)耗”,對于知識型員工來說,更加希望與他人建立起和諧的關(guān)系,并得到組織中其他成員的接納和認(rèn)可,企業(yè)可以通過組織各類文體活動、設(shè)置員工休息室、建立員工“自組織”等形式,營造相互理解、相互關(guān)心、相互尊重的和諧人際關(guān)系,使知識型員工能夠在企業(yè)中更好、更快地成長并有所發(fā)展。
      
      成熟階段
       ●特點(diǎn)
       成熟階段的企業(yè)靈活性和控制性達(dá)到平衡,是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期。此階段企業(yè)績效最高,資金充盈,能力很強(qiáng),企業(yè)能很好地滿足顧客要求,制度和結(jié)構(gòu)也很完善,決策能得到有效實施,是企業(yè)真正的黃金階段。在這個階段,企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是:
       其一,隨著組織成熟度提高,企業(yè)內(nèi)部上升空間逐漸收窄,對員工發(fā)展,特別是對有能力的知識型員工吸引力開始下降;
       其二,經(jīng)過一定程度發(fā)展,企業(yè)管理體系逐步規(guī)范健全,造成個人在企業(yè)中的作用開始下降;
       其三,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,極有可能造成人浮于事的現(xiàn)象,不利于營造良好工作氛圍。
       ●啟示
       發(fā)展空間受限和個人成就感降低,特別容易造成知
      識型員工流失,此時,實施知識型員工職業(yè)生涯推動成為了不二選擇,同時,還可依托企業(yè)文化建設(shè),不僅要靠事業(yè)留人,還要靠文化凝人。
       ●策略
       企業(yè)進(jìn)入成熟階段后,應(yīng)將主要重點(diǎn)集中在知識型員工的“育”和“留”上,主要策略是:
       1.做好職業(yè)生涯發(fā)展的有效指引
       此階段,企業(yè)發(fā)展速度逐漸趨緩,人力資源規(guī)模逐漸穩(wěn)定并呈現(xiàn)出收縮狀態(tài),員工的上升空間也隨之收窄,在這樣的背景下,人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要做好員工職業(yè)生涯發(fā)展指引,特別要讓知識型員工看到自身成長的空間、明確成長的方向,以此吸收和留住企業(yè)優(yōu)秀的人才。在具體管理實踐中,可以通過職業(yè)雙通道建立,暢通員工發(fā)展通道;通過輪崗制度實施,提供工作實踐條件,創(chuàng)造更多的機(jī)會;通過能力提升為導(dǎo)向的職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工把自身發(fā)展與組織發(fā)展緊密結(jié)合起來,實現(xiàn)個人與企業(yè)的發(fā)展。
       2.提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會
      
       知識型員工對于知識獲取與能力提升的渴求是貫穿始終的,一旦企業(yè)無法滿足其自身素質(zhì)提升的要求,或得不到充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間,他們離開企業(yè)也不會很遠(yuǎn)了。特別對于進(jìn)入成熟階段的企業(yè),各項規(guī)章制度、體系機(jī)制都將在這一時期得到進(jìn)一步構(gòu)建與完善,而員工的培訓(xùn)與發(fā)展體系則是知識型員工特別關(guān)注的要點(diǎn)。在管理實踐中,應(yīng)進(jìn)一步完善培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式,除了業(yè)務(wù)相關(guān)培訓(xùn)外,開展諸如管理能力培訓(xùn)、學(xué)歷教育培訓(xùn)及其他委派培訓(xùn),同時,考慮到知識型員工特點(diǎn),可以引入培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等形式,確保培訓(xùn)有效性、針對性。企業(yè)只有建立行之有效的培訓(xùn)體系,使知識型員工不用離開企業(yè)就能不斷獲得新知識和新技能的需求得到滿足,才能有效降低人才流失的可能性。
       3.注重企業(yè)文化的構(gòu)建
       知識型員工的成長和發(fā)展,需要一個健康和諧的工作環(huán)境和自主、創(chuàng)新、公正、具有團(tuán)隊精神的文化氛圍。而企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺,往往在員工成長過程中起著重要的作用。而且,企業(yè)文化構(gòu)建也是進(jìn)入該發(fā)展階段的企業(yè)為實現(xiàn)今后持續(xù)發(fā)展必須探討的重要話題。在企業(yè)文化構(gòu)建中,應(yīng)建立公開、公平、公正的競爭環(huán)境;營造良好的對上、對下及同級的溝通環(huán)境。良好的工作環(huán)境和工作氛圍,有助于提高知識型員工的滿意度和組織歸屬感,幫助企業(yè)創(chuàng)造更好的績效。
      
      衰退階段
       ●特點(diǎn)
       這是企業(yè)生命周期的最后階段,企業(yè)市場占有率下降,產(chǎn)品競爭力減弱,贏利能力全面下降,危機(jī)開始出現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造,使企業(yè)獲得新生。在這一階段,企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是:
       其一,企業(yè)人心不穩(wěn),核心人才流失嚴(yán)重,一般人員嚴(yán)重過剩;
       其二,企業(yè)向心力減弱,離心力增強(qiáng)。
       ●啟示
       隨著各項成本開支的縮減,在人力資源策略上必須有的放矢、抓大放小,做好關(guān)鍵知識型員工的留用,做好“過冬”后的準(zhǔn)備。
       ●策略
       進(jìn)入衰退階段后,企業(yè)發(fā)展進(jìn)一步受限,人力資源規(guī)??赡苊媾R進(jìn)一步收縮,但是作為知識型員工來說,始終是企業(yè)人才的重要資源,雖然企業(yè)進(jìn)入衰退階段,但企業(yè)所需的關(guān)鍵人才更應(yīng)吸引并留住,從而為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造良好條件。這也要求企業(yè)進(jìn)一步做好人才區(qū)分,真正把那些核心的知識型員工留下。同時,應(yīng)進(jìn)一步明確績效導(dǎo)向,實行競聘上崗,以貢獻(xiàn)論英雄,讓“能者上、庸者下”,讓有能力的知識型員工脫穎而出,幫助企業(yè)走出困境。
       在人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時代,爭取和留住企業(yè)人才已成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的首要任務(wù)。知識型員工作為貫穿企業(yè)整個生命周期的重要人力資源,企業(yè)必須根據(jù)不同階段情況制定相應(yīng)的管理策略,爭取和留住企業(yè)內(nèi)知識型員工,幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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