人力資源管理:“減負思維”何時休

　　 隨著勞動法規(guī)的完善和企業(yè)自身的成長，市場蛋糕的劃分已經(jīng)脫離了成本競爭的狀態(tài)，正在向價值競爭的層次邁進。在新形勢面前，通過產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，需要在人力資源管理上進行思維方式的變革，包括從減負思維的慣性中走出來。
　　
　　 各大人力資源機構(gòu)的專家在盤點2011年職場熱點時發(fā)現(xiàn)，裁員潮、過勞死最受職場人士關(guān)注。這固然與全球經(jīng)濟形勢錯綜難辨有關(guān)，然而兩者都可以從企業(yè)高管的減負思維那里找到內(nèi)驅(qū)力。如果說裁員潮是減負思維的外延式切割結(jié)果，那么過勞死就是管理者減負思維內(nèi)涵式壓榨的產(chǎn)物。這與宏觀經(jīng)濟關(guān)注民生、增加體制外勞動者工薪收入的訴求形成了強烈反差，人們不能不拷問企業(yè)高管何時能從減負思維的慣性中走出來。
　　
　　員工增收，老板的減負思維應(yīng)予更新
　　 在分配領(lǐng)域，縮小收入差距、提高低收入者收入水平的任務(wù)已經(jīng)提出了十幾年；然而，業(yè)界收入差距至今并沒有真正縮小。究其原因，如果說是由于各方面的認識很難統(tǒng)一，那么減負思維的作祟就不容低估。減負思維說起來像是一個幽靈，難以琢磨；但是它確在人力資源管理中產(chǎn)生著揮之不去的作用。2011年年末，在被內(nèi)部人曝光的SOHO中國“欠薪門”中，就可以看出這一點。
　　 2011年12月13日晚，認證信息為“SOHO中國上海分公司銷售部總監(jiān)胡大維”的人士通過微博發(fā)布消息，稱SOHO中國上海分公司拖、扣員工數(shù)百萬元薪水。從SOHO中國最后同意向胡大維團隊支付傭金的報道來看，此非虛言。該“欠薪門”源于SOHO中國采取的低成本銷售模式。在胡大維負責的SOHO中國中山廣場項目中，銷售團隊分4個組，每個組五十人左右，約有11個人與外包公司簽約，2011年10月份改為所有銷售人員跟胡大維注冊的代理公司簽約。這樣做的一個重要原因，就是為了規(guī)避《勞動合同法》，少繳或不繳各種社會保險。如果員工無底薪、社保等方面出了問題，可以推給代理公司。這樣一來，SOHO中國在最大限度獲取己方效益的同時，可以將人力資源的負擔降至最低。這就是我們所說的減負思維的妙用。
　　 一般認為，“減負”源于教育領(lǐng)域減輕學(xué)生的作業(yè)負擔。其實，在企業(yè)改制的過程中，當減員增效作為一種路徑被提出來，企業(yè)減負便成為一種正當?shù)睦碛?，也就漸次形成了一種致力于減負的思維模式。這在改革開放初期無疑具有積極的意義；但是真理再往前走一步就可能成為謬誤，尤其當企業(yè)利用用人自主權(quán)自己給自己減負時，減負思維就成了資本所得與勞動所得差距加大的元兇。在資本追逐利益最大化的過程中，將人力資源的使用成本降至最低是其本能。盡管企業(yè)管理者不會主動承認減負思維的存在，但是它與相關(guān)的社會責任之間具有“零和關(guān)系”當是不爭的事實。
　　反過來說，為了規(guī)避社會責任，企業(yè)在人力資源管理中為自己減負時，總是要披上一個“馬甲”，進行一定的包裝。比如SOHO中國為了保證每個銷售人員都能給公司帶來收益而不必承擔風險，就以“席位制”改革的面目出現(xiàn)，以便輕松擴張。
　　 應(yīng)當承認，在同質(zhì)化的競爭中，相對于原材料瓶頸和稅賦、管制等約束，在人力資源上減負是企業(yè)最容易操控的變項，在那些低技術(shù)、低成本和勞動密集型的企業(yè)更是如此。但是，隨著勞動法規(guī)的完善和企業(yè)自身的成長，市場蛋糕的劃分已經(jīng)脫離了成本競爭的狀態(tài)，正在向價值競爭的層次邁進。在新的形勢面前，通過產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，需要在人力資源管理上進行思維方式的變革，包括從減負思維的慣性中走出來，否則就難以擺脫互相殘殺的惡性競爭局面。SOHO中國在同意向胡大維團隊支付傭金后，有關(guān)負責人表示，將不排除再次變革其“銷售模式”。這種銷售模式的再次變革如果不是減負思維的更新，將走不出“標榜誠實——欺詐曝光——公關(guān)應(yīng)對”的怪圈。減負思維的更新不僅是在絕對量上不裁員、不減薪；而且要保證勞動者收入的增長和勞動保障水平的提高，不搞“血汗制”，否則也是相對意義上的減負思維。
　　
　　企業(yè)轉(zhuǎn)型，到底是靠資金還是靠人本
　　 在2011年，連主流媒體都承認勞動力成本在提高；與此同時，減輕中小企業(yè)負擔，幫助中小企業(yè)成功轉(zhuǎn)型也成為輿論訴求。這些觀點似乎都沒有錯，然而如果從增加勞動者收入的角度進行解讀，就不難發(fā)現(xiàn)其間有相互抵牾之處：似乎可以在勞動保障方面讓中小企業(yè)享受某種優(yōu)惠政策。如果這種優(yōu)惠政策存在，那就成了雙重標準。由此看來，要想在人力資源管理中真正從減負思維中走出來，需要弄清楚一個問題：轉(zhuǎn)型到底是靠資金還是以人為本？
　　 提出這個問題并非是為了滿足思辨的需要，在現(xiàn)實中確實出現(xiàn)了依靠資vafTTQbfzfDoYtF587vp4Q==金轉(zhuǎn)型的動向。據(jù)A股上市房企的中報披露，隨著房地產(chǎn)調(diào)控持續(xù)加壓，一些中小型房地產(chǎn)企業(yè)紛紛開始謀求轉(zhuǎn)型，涉礦的現(xiàn)象尤為明顯。據(jù)《證券日報》統(tǒng)計顯示，目前有多達近20家的房地產(chǎn)上市公司涉足礦業(yè)，約有1/6的房地產(chǎn)企業(yè)在上半年涉及礦產(chǎn)業(yè)務(wù)，涉及資金超200億。這種依靠資金投入謀求轉(zhuǎn)型、另鋪攤子的做法已經(jīng)受到了輿論的質(zhì)疑；且不管其究竟是為轉(zhuǎn)型還是以圈錢為目的進行炒作，涉礦房企對增加勞動者的收入即使不會不屑一顧，至少也是抱著一種敷衍應(yīng)付的態(tài)度，不可能放棄人力資源管理的減負思維。
　　 對于中小企業(yè)來說，依靠資金轉(zhuǎn)型往往力不從心，需要政府和金融機構(gòu)扶植；政府和金融機構(gòu)的資金扶植雖然有利于保增長，但這種資金扶植的優(yōu)惠實際上是對資方的贖買，資方鋪的攤子越大，得到的政策優(yōu)惠越多，將導(dǎo)致收入差距的進一步擴大。一方面，另鋪攤子的“轉(zhuǎn)型”難以實現(xiàn)產(chǎn)能升級，極有可能形成新一輪的資源浪費、產(chǎn)能過剩；另一方面，這種對資本的扶植不具有可持續(xù)性。一旦經(jīng)濟發(fā)生問題，企業(yè)裁員造成大量失業(yè)，再加上已經(jīng)存在的較大的收入差距，受到?jīng)_擊最厲害的往往都是低收入人群。
　　 實際上，在轉(zhuǎn)型中如果依然按照人力資源管理減負思維的路子走，在很多情況下對企業(yè)并不合算。比如東部勞動密集產(chǎn)業(yè)大量轉(zhuǎn)移至西部，固然會獲得較為低廉的勞動力；但是生產(chǎn)一樣?xùn)|西除了人力，還要有原材料、機器、廠房以及各類配套設(shè)施（比如服裝廠的蒸汽必不可少），物流鏈條也會延長。這樣以人力資源管理減負的模式主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，所導(dǎo)致的成本的增加并不比繼續(xù)在原地為工人增加工資省多少。反過來說，從原有的基礎(chǔ)出發(fā)，以人為本才更有利于升級改造。謀求外界的扶持，再有利也終究資源有限，歸根結(jié)底還要靠企業(yè)自身的努力實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。這就需要管理者遵從創(chuàng)新活動的規(guī)律，重視勞動的價值，心悅誠服地與勞動者分享企業(yè)的利潤，把勞動力成本的上漲看作是人力資源的保值增值。
　　 當然，在轉(zhuǎn)型中以人為本并非不重視資金的投入，創(chuàng)新同樣需要資金拉動，需要耐心，可能不會很快看到成果，而且存在相當程度的風險。即使有投資需求，這部分資金也是靠人來使用的。即使是研發(fā)投資，當管理者在人力資源管理上努力為自己減負時，不能設(shè)想研發(fā)資金的實際使用者能否充分發(fā)揮自己的潛能，讓有限的研發(fā)資金發(fā)揮更大的效益。在國際大分工的重新洗牌中，固守建立在小農(nóng)經(jīng)濟上的人力資源管理的減負思維，就是對人力資源的漠視，對管理對象價值的低估，不利于調(diào)動他們的積極性，對企業(yè)也是不利的。
　　
　　穩(wěn)中求進，確保智力資源保值增值
　　 通過以上的分析可以看出，在人力資源上減負，
　　不是管理者想不想的問題，而在于實踐中能否行得通。減負減到什么程度，取決于管理者能否守得住底線，人才流失和違規(guī)成本有多大。因此，遏制人力資源管理的減負思維，保障勞動者收入的提高，離不開健全的法制環(huán)境和經(jīng)常性的勞動監(jiān)察。SOHO中國同意向胡大維團隊的員工支付80%的傭金，與上海市勞動保障監(jiān)察部門的介入不無關(guān)系。當然，勞動者收入的提高也不可急于求成，需要穩(wěn)中求進。
　　
　　 首先，在解決“融資難”等問題時，支持轉(zhuǎn)型的政策力度應(yīng)當與員工收入的增長幅度掛鉤，推動勞動者工薪待遇的增長幅度穩(wěn)中求進。在市場經(jīng)濟條件下，政府不能強制企業(yè)給低收入者增加工資，但是推出新的融資、減稅等優(yōu)惠政策時應(yīng)當區(qū)別對待，對那些變相或者違規(guī)裁員、員工過勞死并非偶然的企業(yè)不予優(yōu)惠，以免種種政策優(yōu)惠難以落實在一線勞動者身上，縱容或者鼓勵人力資源管理的減負思維。當然，支持轉(zhuǎn)型的政策力度與員工收入的增長幅度掛鉤時，對員工工資的增長幅度也不可過于苛求，因為在保障就業(yè)與促進收入增長之間相比較而言，前者比后者更為重要，穩(wěn)中求進更為妥當。
　　 其次，在完善工資指導(dǎo)線和工資集體協(xié)商制度時，加大員工參與集體談判的話語權(quán)，促進企業(yè)團隊建設(shè)的穩(wěn)中求進。人社部有關(guān)負責人表示，今年我國將繼續(xù)推進工資收入分配制度改革，研究建立機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)工資正常增長機制。其中重要的一條，是要擴大集體協(xié)商或集體談判的覆蓋面。而工資集體協(xié)商同樣不能由政府部門越俎代庖，要由企業(yè)內(nèi)部的骨干形成協(xié)商或者談判核心，這與企業(yè)加強團隊建設(shè)的目標應(yīng)當是一致的。我們經(jīng)常會看到：某某企業(yè)又為“工人招不滿、生產(chǎn)線不能完全開工”而苦惱。實際上，只要他們多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊嚴”，少想想“成本”，可能就會解決常?！罢胁粷M人”的難題。只要他們放棄減負思維，善于傾聽勞動者增加收入的訴求，員工團隊不僅能穩(wěn)定下來，還能不斷提高整體素質(zhì)。
　　 再次，加大公司治理的力度，將淘汰附加值先天較低的產(chǎn)品與改變家族粗放式治理結(jié)構(gòu)的任務(wù)結(jié)合起來，保障創(chuàng)新能力能夠穩(wěn)中求進。轉(zhuǎn)型伴隨著成長，成長中的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在考慮傳承問題時，應(yīng)當注意董事會和經(jīng)理班子的分工制約。董事會應(yīng)當重視企業(yè)的長期發(fā)展，控制經(jīng)理班子在人力資源管理中以減負思維主導(dǎo)的短期行為，淘汰附加值先天較低的產(chǎn)品，注重創(chuàng)新。不能坐視管理層把壓縮成本看作是推卸責任、投機取巧；更不能把轉(zhuǎn)型減員變成排斥異己、安插親信的借口。董事會除了要考核當期績效，更應(yīng)當關(guān)注研發(fā)投入，防止經(jīng)營班子在創(chuàng)新方面“減負”，主動通過改善技術(shù)人員的待遇等投入途徑，提高企業(yè)及產(chǎn)品的科技水平和含量。
　　 最后，需要管理者真正轉(zhuǎn)變觀念，自覺更新人力資源管理的減負思維，保證企業(yè)成長與員工工資增長兩個穩(wěn)中求進之間的協(xié)調(diào)。在金融危機的影響下，如果說企業(yè)成長穩(wěn)中求進是一種科學(xué)思維，那么這是與員工工資增長的穩(wěn)中求進相配套的。在收入差距已經(jīng)很大的情況下，限高可以理解，但是不能以此作為給員工降薪的理由，既不能因任意裁人、減薪讓人寒心，也不能以工效掛鉤為名向員工轉(zhuǎn)嫁危機，搞“血汗工廠”那一套。否則，即使一時能夠脫困，也會使自己陷入更大的危機，陷入群體事件的漩渦。現(xiàn)在有些發(fā)生在企業(yè)的群體性事件，剛開始其實都是很簡單的員工收入沒有及時兌現(xiàn)等問題。比如1月初，江蘇某公司因違法裁員、無故降低員工工資和不發(fā)年終獎，引起員工不滿，1000多人集體罷工討說法。無論此類報道是否完全屬實，都可以看出：壓縮成本的觀念似乎可以更為解放，但法度卻不可褻玩，切不可從弱勢群體身上“割肉”。