2012年薪情展望

　　 通常來講，在勞動(dòng)力供給保持不變的前提下，有兩大因素決定薪酬的漲跌，即宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)和整體物價(jià)水平。前者決定企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，關(guān)系到企業(yè)的薪酬給付能力；后者關(guān)系到勞動(dòng)者的生活質(zhì)量，在一定程度上代表他們對(duì)薪酬的需求程度。
　　2011年薪酬盤點(diǎn)
　　 目前，我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從30年高速發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期進(jìn)入到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，恰逢2011年是“十二五”規(guī)劃的開局之年，在一系列調(diào)整結(jié)構(gòu)、發(fā)展新興經(jīng)濟(jì)政策的推動(dòng)下，我國經(jīng)濟(jì)整體增長態(tài)勢(shì)良好。但是，兩年前為應(yīng)對(duì)國際金融危機(jī)的4萬億投資造成的產(chǎn)能過剩、物價(jià)飆升、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）漲幅不斷刷新等情況，也給人們的生活造成了不同程度的影響。
　　 整體來看，國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）持續(xù)增長、CPI連續(xù)走高和薪酬繼續(xù)上調(diào)將成為必然。根據(jù)太和顧問進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)研顯示，2011年較2010年整體薪酬增長幅度約12.2%左右，整體薪酬增長放緩。分行業(yè)來看，不同行業(yè)的表現(xiàn)又大相徑庭，其中金融、房地產(chǎn)、高科技這三個(gè)行業(yè)的薪酬走勢(shì)最具有代表性。
　　 ●金融行業(yè)：內(nèi)部增長不均衡
　　 毋庸置疑，無論是薪酬的絕對(duì)水平還是薪酬增長率，金融行業(yè)都是最高的。從行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域來看，信托的薪酬增長趨勢(shì)最為強(qiáng)勁，達(dá)到了21.3%的增幅。其次是銀行業(yè)，得益于利率的不斷上浮，銀行業(yè)在2011年發(fā)展勢(shì)頭良好，薪酬漲幅也達(dá)到15.2%。再次是基金業(yè)，受二級(jí)市場(chǎng)疲軟和同期銀行理財(cái)產(chǎn)品熱發(fā)的影響，業(yè)績不斷下滑，薪酬增幅在行業(yè)中居中，為13.4%。而保險(xiǎn)業(yè)可謂內(nèi)憂外患，受加息等宏觀政策的影響，某些壽險(xiǎn)產(chǎn)品由于收益率較低甚至退出市場(chǎng)；而“產(chǎn)險(xiǎn)”中一支獨(dú)大的車險(xiǎn)受汽車市場(chǎng)消費(fèi)限制的影響，增速較往年也大幅放緩，這些都導(dǎo)致保險(xiǎn)業(yè)的薪酬增長趨緩，為10.3%。2011年二級(jí)市場(chǎng)的持續(xù)低靡，對(duì)證券業(yè)打擊嚴(yán)重，薪酬增長8.4%，也是整個(gè)行業(yè)內(nèi)最低的。
　　 ●房地產(chǎn)行業(yè)：二線城市增長快
　　 在金融行業(yè)之下，第二大薪酬優(yōu)勢(shì)企業(yè)集中在地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)。雖然國家陸續(xù)出臺(tái)多項(xiàng)調(diào)
　　控政策，但地產(chǎn)行業(yè)的熱度依舊沒有明顯冷卻。尤其是在一線城市地產(chǎn)行業(yè)空間被擠壓的情況下，二線城市房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)績出現(xiàn)了不同程度的增長。
　　 另外，在政策大力打壓住宅地產(chǎn)的同時(shí)，商業(yè)地產(chǎn)的發(fā)展卻得到了一定的扶持，加之二三線市場(chǎng)依舊非?；鸨匀辉谛匠攴矫嬉矔?huì)有相應(yīng)體現(xiàn)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，2011年全國房地產(chǎn)薪酬年增長率為15.1%。一線城市為15.3%，較2010年有所下降，而二線城市房地產(chǎn)行業(yè)增長率達(dá)到15.8%，較2010年有所增加并超過一線城市增長率（如圖1）。
　　 ●高科技行業(yè)：表現(xiàn)各異
　　 房地產(chǎn)之后，高科技行業(yè)的薪酬緊隨其后，平均漲幅為14.3%。
　　 高科技產(chǎn)業(yè)在我國起步較晚，在行業(yè)發(fā)展方面依舊保持高增長狀態(tài)，因此人才競爭仍是所有行業(yè)中最激烈的，人員流動(dòng)性也相對(duì)偏大。尤其是高科技制造行業(yè)，近兩年連續(xù)出現(xiàn)“用工荒”，加之近年來勞動(dòng)法律法規(guī)日趨完善，人力成本迅速增加已是大勢(shì)所趨，普工薪酬以每年30%的幅度增長，整個(gè)制造企業(yè)的平均增長率大概在13.4%的水平上。
　　 過去三年中，高科技行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)薪酬增長最為迅猛，高科技制造起伏較大，而軟件行業(yè)則表現(xiàn)了一定的成熟度，穩(wěn)中有漲（如圖2）。
　　
　　2012年薪情如何
　　 2012年，世界經(jīng)濟(jì)的不確定性或?qū)⒂绊懳覈耐庑瑁瑖鴥?nèi)高通脹下的投資拉動(dòng)模式難以為繼，加之土地財(cái)政拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的空間縮小，經(jīng)濟(jì)增速呈現(xiàn)逐漸回落趨勢(shì)。預(yù)估未來宏觀經(jīng)濟(jì)政策將以穩(wěn)定為主，主基調(diào)是“穩(wěn)增長、抑通脹、調(diào)結(jié)構(gòu)、抗風(fēng)險(xiǎn)”。由此，宏觀政策將更加注重平穩(wěn)增長下的“分蛋糕”，更加重視反壟斷、反腐敗前提下公平競爭環(huán)境的優(yōu)化和社會(huì)正義的打造，強(qiáng)制高成本、高能耗、高污染產(chǎn)業(yè)的退出與調(diào)整，同時(shí)傾力培育戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和科技含量高、市場(chǎng)需求潛力大的產(chǎn)業(yè)及產(chǎn)品，形成經(jīng)濟(jì)增長的新引擎。
　　 市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過程中，一批出口型企業(yè)、高能耗型以及部分高成本房地產(chǎn)企業(yè)，可能會(huì)面臨經(jīng)營困難、重組、兼并和收購的命運(yùn)；一批節(jié)能環(huán)保、綠色制造、生物醫(yī)療和新一代IT等新興產(chǎn)業(yè)將會(huì)呈現(xiàn)新的盈利機(jī)會(huì)。從歷年數(shù)據(jù)結(jié)果分析來看，2012年員工薪酬的增值幅度也會(huì)更加貼近CPI的漲幅，更加理性與客觀。
　　 ●金融行業(yè)，增幅趨穩(wěn)
　　 2012年，供求關(guān)系、國際金融危機(jī)等因素都將影響股市以及整個(gè)行業(yè)，預(yù)計(jì)今年的金融行業(yè)將不會(huì)延續(xù)往年火爆的景象，這會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生直接影響。2012年的金融行業(yè)將會(huì)幾家歡喜幾家愁，一少部分企業(yè)的薪酬水平可能會(huì)不升反降，而更多的企業(yè)會(huì)保持較為平穩(wěn)的增長，2012年整個(gè)金融行業(yè)的薪酬增長率應(yīng)該不會(huì)超過10%的水平。
　　 在人力資源管理方面，滯脹的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，金融企業(yè)不僅面臨著業(yè)績?cè)鲩L乏力的現(xiàn)狀，還要面對(duì)著人力成本剛性增長的壓力，吸引和保留優(yōu)秀員工成為不可回避的問題。以調(diào)整內(nèi)部激勵(lì)制度，挖掘制度紅利的方式來提升企業(yè)投入產(chǎn)出效益，從而優(yōu)化管理機(jī)制并實(shí)現(xiàn)提升人才競爭力及組織效率將成為2012年金融行業(yè)的主題詞。
　　 ●房地產(chǎn)行業(yè)，漲“固”降“變”
　　 對(duì)比前幾年火熱的房地產(chǎn)薪酬，2012年房地產(chǎn)薪酬整體增幅將有所下降，預(yù)期增幅將在10%左右。受到地產(chǎn)市場(chǎng)趨穩(wěn)的影響，企業(yè)將對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行理性調(diào)整，大部分地產(chǎn)企業(yè)將會(huì)降低員工的浮動(dòng)薪酬比例，同時(shí)由于CPI的上漲，固定薪酬部分將會(huì)繼續(xù)上升，以保證員工的生活質(zhì)量。
　　 從區(qū)域來看，二三線城市的薪酬增長將繼續(xù)高于一線城市；而從崗位來看，商
　　業(yè)地產(chǎn)的發(fā)展使地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于高端綜合性人才的需求更為迫切，自然將帶動(dòng)這些崗位的薪酬增長，主要是規(guī)劃設(shè)計(jì)類等技術(shù)型崗位與招商運(yùn)營、投融資等綜合型崗位。
　　 ●高科技行業(yè)，有穩(wěn)定有突破
　　 在整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)定的大氛圍下，高科技行業(yè)依舊是整個(gè)市場(chǎng)中的亮點(diǎn)，尤其是在軟件行業(yè)趨于穩(wěn)定的情況下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)將愈發(fā)火熱。人員流動(dòng)非常頻繁，2012年的薪酬增長情況將會(huì)與去年持平，并有一些突破，比如現(xiàn)在人才競爭非常激烈的二三線市場(chǎng)，整體薪酬將會(huì)繼續(xù)看漲。但是我們也要冷靜地看到，一片繁榮的背后也隱藏著令人擔(dān)憂的泡沫，比如2011年被熱炒的團(tuán)購網(wǎng)站，已經(jīng)出現(xiàn)了大面積的整合，需引起行業(yè)內(nèi)的警惕。
　　 制造行業(yè)是比較傳統(tǒng)的行業(yè)，整個(gè)市場(chǎng)格局比較穩(wěn)定，增長點(diǎn)本來不多，所以2012年的薪酬增長趨勢(shì)也更趨于平緩。由于2011年是一個(gè)薪酬增長比較高的一年，很多高科技制造企業(yè)已經(jīng)承受了很大的人力成本，預(yù)計(jì)2012年的薪酬增長幅度放慢，約7%左右。當(dāng)然不排除個(gè)別地區(qū)會(huì)出現(xiàn)高增長，比如擁有非常完善配套設(shè)施的長三角地區(qū)，2012年制造業(yè)的發(fā)展很有可能會(huì)優(yōu)于其它地區(qū)。
　　
　　薪情促生“跳槽”風(fēng)
　　 從近幾年的薪酬數(shù)據(jù)來看，春節(jié)前后，20%的人堅(jiān)決要“跳”，60%的人伺機(jī)而動(dòng)，僅有20%左右的人表示不會(huì)跳槽。2012年開年之際，相信很多企業(yè)人力資源管理者都已經(jīng)感到了來自人員流動(dòng)的壓力。2012年人力資源管理工作或?qū)⒚媾R如下“兩大挑戰(zhàn)”：
　　 挑戰(zhàn)一：更難以把握的薪酬市場(chǎng)。2012年肯定是“企業(yè)成本控制年”，如何準(zhǔn)確把握薪酬市場(chǎng)動(dòng)態(tài)是困難的。而薪酬把握的另一個(gè)難題在于對(duì)不同員工的政策差異化，2012年必然會(huì)是薪酬漲幅比重主要集中在基層員工的一年，壓力源來自于CPI的上升、普工的稀缺以及各級(jí)政府的最低工資調(diào)整政策。相反，中高層的薪酬增長比例萎縮可能會(huì)較為嚴(yán)重，對(duì)于高層任職人員來說，薪酬中的一部分比例來源于和企業(yè)整體經(jīng)營相同步的績效薪酬或年底分紅，而從2011年的企業(yè)經(jīng)營和盈利狀況來看，2012年整體形勢(shì)并不明朗。如何才能用最具有市場(chǎng)競爭力的薪酬招聘到最適合的員工，如何協(xié)調(diào)不同層級(jí)之間薪酬的變化差異，又如何才能用最合理的薪酬與人力資源管理策略留住已經(jīng)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，將是人力資源管理者們最為頭疼的難題。
　　
　　 挑戰(zhàn)二：人力資源管理由“成本”轉(zhuǎn)向“效率”。2011年是人力資源成本擴(kuò)張的一年，企業(yè)為了長遠(yuǎn)的發(fā)展，已經(jīng)較大限度地提升了人力成本的比例，包括對(duì)薪酬的增長、招聘培訓(xùn)等模塊的增長，下一步企業(yè)必將要求人力資源管理進(jìn)入效率提升的階段，也就是精細(xì)化的人力資源管理，包括人力資源配置的布局，內(nèi)部體系的建立，工作職責(zé)的細(xì)化、績效考核的優(yōu)化等工作。
　　 面對(duì)這些挑戰(zhàn)，太和顧問提出以下建議：
　　 第一，準(zhǔn)確把握薪酬動(dòng)態(tài)。調(diào)研表明，薪酬永遠(yuǎn)是員工最關(guān)心和最可能不滿意的問題。2010年某開發(fā)區(qū)調(diào)查顯示：員工平均流失率在18.66%。服裝、酒店管理居前列，但與上年相比流失率下降35.11%和22.21%。其主要原因在于企業(yè)提高了薪酬。在降低流失率方面，提高薪酬是最有效的，有效性達(dá)到80%。
　　 由此可見，把握住薪酬動(dòng)態(tài)至關(guān)重要，尤其是競爭對(duì)手的薪酬動(dòng)態(tài)，比如在薪酬支付的水平、漲薪的頻率和幅度等方面。在關(guān)注薪酬動(dòng)態(tài)的同時(shí)，還可以多關(guān)注競爭對(duì)手和行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬變化走勢(shì)。比
　　如房地產(chǎn)行業(yè)龍頭企業(yè)2012年將會(huì)漲薪12.1%，那么其他房地產(chǎn)企業(yè)是跟隨其變化，還是根據(jù)自身情況反其道而行，這也是企業(yè)人力資源工作者需要重點(diǎn)決策的內(nèi)容之一。鑒于2012年將是行業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定的一年，建議企業(yè)保持跟隨狀態(tài)，減少“跳躍式”做法。
　　 第二，及時(shí)有效調(diào)整薪酬給付方式。所有的勞動(dòng)者都對(duì)薪酬給予高度關(guān)注，因?yàn)檫@是他們勞動(dòng)的回報(bào)，也是衡量自我價(jià)值的方式之一，人力資源工作者在掌握了薪酬水平后就可以高枕無憂了嗎？其實(shí)并非如此，很多企業(yè)由于不了解員工實(shí)際所需，付出了同樣的成本支出，卻收效甚微。2012年很多行業(yè)將面臨和2008年一樣的困境，建議企業(yè)在今年的薪酬給付過程中，適當(dāng)提高固定收入的比例，同時(shí)將更多注意力放在改善福利方面。
　　 由于生活成本的提高，交通福利、通訊福利、實(shí)物福利將會(huì)成為很多員工最關(guān)心的福利，例如騰訊公司為工作滿3年的員工提供無息貸款，這著實(shí)成為行業(yè)企業(yè)的標(biāo)新立異行為。而以前大家比較偏好的自助福利、旅游福利等將會(huì)日漸受到冷落，況且這些福利只有在職員工才能享受到，在留人方面發(fā)揮的作用非常有限。
　　 還有就是提高固定薪酬的比重，因?yàn)?012年總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不確定性，員工的工作風(fēng)險(xiǎn)逐漸增大，具有吸引力的用人單位一定會(huì)在固定部分給予員工更高比例。例如受到求職者青睞的國企和外企，他們的共同特點(diǎn)都是在固定薪酬上占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。在招聘過程中，很多小型民企，由于保障員工生活的能力不足而無法與之抗衡?？梢灶A(yù)見，在房地產(chǎn)、金融、消費(fèi)品、高科技軟件等趨于穩(wěn)定的主流行業(yè)，“漲固降變”將會(huì)成為必然趨勢(shì)。但也不排除一些想更快地?fù)屨际袌?chǎng)的特殊行業(yè)，會(huì)采用一些“激進(jìn)”的方式來支付薪酬。
　　 企業(yè)還可以在員工的補(bǔ)貼薪酬項(xiàng)目上花費(fèi)一些功夫，由于補(bǔ)貼項(xiàng)目本身就是固定收入的范疇，同時(shí)企業(yè)還可以靈活掌握細(xì)致項(xiàng)目的設(shè)置方式。例如：增加一些其他公司未設(shè)置的補(bǔ)貼項(xiàng)目，以體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。
　　 還有一點(diǎn)非常重要，就是要給員工充分的晉升空間。這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)著重注意薪酬貸款設(shè)計(jì)這一內(nèi)容。建議企業(yè)要隨著企業(yè)內(nèi)部崗位等級(jí)的提升而加大薪酬貸款的設(shè)置。可以采用市場(chǎng)上比較流行的9檔式設(shè)置方法，而每晉升一個(gè)檔位工資增長率在10%左右的位置，來提供員工的被認(rèn)可感。打通薪酬上升通道，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及工作自身的成就感。
　　 第三，充分了解員工思想動(dòng)態(tài)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人的自由與權(quán)力將會(huì)越來越受到重視，尤其是在2012年這個(gè)90后開始全面進(jìn)入職場(chǎng)的特殊年份，人力資源管理者們將會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工有更新鮮的想法、更多對(duì)發(fā)展空間的需求。大家都不想成為《摩登時(shí)代》中的卓別林，90后更加渴望充分發(fā)揮自己的智慧。因此，了解員工的興趣與愿望就顯得尤為重要。
　　 第四，苦練內(nèi)功，完善自身制度。建議企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展階段進(jìn)行有針對(duì)性的改變。如，初創(chuàng)期的企業(yè)應(yīng)將發(fā)展重點(diǎn)放在對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、運(yùn)營模式的建設(shè)及維護(hù)上；發(fā)展期的企業(yè)應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，等等。
　　 另外，關(guān)于員工的吸引與保留，還有一些輔助措施可實(shí)現(xiàn)“事半功倍”的效果，如“發(fā)展留人”——從新員工入職開始，在每個(gè)不同的階段都有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，每年都有新的發(fā)展目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長，增加了員工的充實(shí)感，從而減少了員工的離職或跳槽傾向。
　　 又如“事業(yè)留人”——企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道等等，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，讓員工有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　 再如“情感留人”——企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立高效的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，減少核心員工的流失。