論經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員的激勵問題

秦永和

(江南大學(xué)，江蘇 無錫 214122)

論經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員的激勵問題

秦永和

(江南大學(xué)，江蘇 無錫 214122)

高校管理人員肩負(fù)著管理育人和服務(wù)育人的重任，其工作成效直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量和育人質(zhì)量。本文以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員為研究對象，就該部分人員存在的激勵問題及其心理狀況做了分析。在此基礎(chǔ)上，基于公平理論和期望理論對問題的成因進行了闡述，并提出了推進市校合作、加強專業(yè)化建設(shè)和完善評價激勵機制等政策建議。

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū) 部屬高校 管理 激勵

近年來，我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，尤其是東南沿海部分地區(qū)經(jīng)濟社會飛速發(fā)展，部分城市年均GDP增長率超過10%。地方經(jīng)濟的快速發(fā)展卻無法直接惠及到當(dāng)?shù)夭繉俑咝５墓芾砣藛T。在此背景下，探索符合經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員實際情況的激勵舉措，已成為擺在高校人事管理工作者面前的一項重要課題。

一、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員存在的激勵問題及其心理狀態(tài)

(一)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員存在的激勵問題

1、收入待遇相對偏低。從公布的一些數(shù)據(jù)來看，在上海、南京等經(jīng)濟發(fā)達城市，部屬高校管理人員的收入水平僅等于或僅略高于當(dāng)?shù)厝司芍涫杖?，這與他們的教育投入和綜合素質(zhì)是不相符的。此外，這些城市的物價水平(尤其房價)較一般地區(qū)高出許多，他們想要在此安居樂業(yè)，其收入存在較大壓力。

2、職業(yè)前景相對模糊。高校管理人員的職業(yè)具有事務(wù)性、程序化特點。工作充斥著大量事務(wù)性工作，簡單的重復(fù)容易導(dǎo)致厭煩與迷茫。職業(yè)發(fā)展缺乏學(xué)科支撐，缺少學(xué)習(xí)機會發(fā)展后勁不足。

3、激勵機制相對缺位。高校管理人員考核機制存在弊端?？己诉^于簡單，區(qū)分度低，考核結(jié)果成正態(tài)分布，導(dǎo)致部分管理人員趨于平庸。此外，激勵機制也不夠健全。針對管理人員的專項獎勵更是幾乎完全空白。

(二)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員的心理狀態(tài)

1、經(jīng)濟地位認(rèn)同感缺失。無論是絕對值還是相對值，該地區(qū)部屬高校管理人員的收入水平較同地區(qū)、同行業(yè)、同單位的其他群體均處于低位。他們很難找到一條可以通過自身努力來改善待遇的渠道。

2、職業(yè)價值認(rèn)同感缺失。管理人員丟掉了自己的學(xué)科專業(yè)，整天淹沒在頭緒復(fù)雜的事務(wù)性工作中，職業(yè)認(rèn)同感逐步降低。而較低的收入水平使他們在社會交往、交友戀愛、社會婚姻家庭方面受挫，社會認(rèn)可度逐漸降低。

3、自我價值感降低。因工作內(nèi)容繁瑣、創(chuàng)新力不足、考評體系不完善等因素，高校管理人員隨著工作年限的增加會逐漸產(chǎn)生自我迷失與職業(yè)倦怠，找不到實現(xiàn)自我價值的平臺與路徑。

二、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員激勵問題存在的成因分析

(一)基于公平理論的原因分析

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，影響激勵效果的關(guān)鍵，不僅在于絕對報酬的多少，重要的是對于相對報酬的比較。

1、與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員進行比較。近年來，部分經(jīng)濟發(fā)達省份實行“陽光工資”。公務(wù)員陽光工資充分考慮到地方政府財政水平，并結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H生活成本和物價水平而制定并有所差別，具有一定的合理性。而各地區(qū)的部屬高校管理人員的工資構(gòu)成卻得不到相應(yīng)的體現(xiàn)。除工資收入外，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員的投入和報償與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員比較均存在明顯差異，其心理不公平感明顯(見表1)。

表1 經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員情況對比

2、與當(dāng)?shù)刂行W(xué)教師進行比較。同屬教育行業(yè)，具有可比性，所以當(dāng)?shù)刂行W(xué)教師也成為部屬高校管理人員公平心理的對比參照對象。中小學(xué)校等屬于全額事業(yè)單位，教師工資收入和各項津補貼全部由地方財政承擔(dān)。2008年底，國務(wù)院出臺《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，提高了中小學(xué)教師的收入，也進一步拉開了與當(dāng)?shù)夭繉俑咝＝逃姓芾砣藛T的收入差距。從進校的學(xué)歷門檻要求看，部屬高校管理人員多要求具有碩士以上學(xué)歷，而當(dāng)?shù)刂行W(xué)教師則以本科為主。工作內(nèi)容上，與當(dāng)?shù)刂行W(xué)教師從事教學(xué)相比，部屬高校管理人員依然以服務(wù)學(xué)校教學(xué)科研為主。高校管理人員的付出與當(dāng)?shù)刂行W(xué)教師相當(dāng)，但收獲卻比之低，外部不公平的心理感受更加強烈。

3、與本校專任教師進行比較。通過投入和報償?shù)谋容^，管理人員感覺到付出與收獲不成正比(詳見表2)，內(nèi)部不公平的心理感受是難以避免的。

表2 部屬高校管理人員與本校專任教師情況對比

以上的比較和分析顯示了一定的不公平性。在這種情況下，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校的管理人員容易產(chǎn)生不愉快、嫉妒，甚至逆反心理，他們或是減少勞動付出，敷衍了事;或者是離開工作崗位，爭取轉(zhuǎn)入教師隊伍;或跳槽進入其他行業(yè)，以尋求心理平衡。這也是這支隊伍缺乏積極性和人才流失的主要原因。

(二)基于期望理論的原因分析

根據(jù)期望理論，影響激勵力大小還有期望值(E)和效價(V)兩個關(guān)鍵因素。從這兩個角度對經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員的激勵情況分析如下:

表3 經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校的管理工作人員激勵力分析

通過比較，我們可以看出，從物質(zhì)激勵方面看，他們幾乎不可能通過付出更多的努力，或者提高工作質(zhì)量來獲得更多的報酬。在這種情況下，效價較高而期望值為0，因此激勵力也基本為0。

從專業(yè)發(fā)展方面看，他們很想在專業(yè)方面繼續(xù)發(fā)展，通過學(xué)術(shù)上的成就來實現(xiàn)自身的價值，但客觀上沒有發(fā)展專業(yè)的條件和可能，逐步放棄了專業(yè)。在這種情況下，效價較高而期望值為0，因此激勵力也基本為0。

從職稱申報方面看，從職務(wù)晉升和增加收入的角度考慮，他們職稱申報的積極性和可能性很高，但是隨著“管理人員工資不跟職稱掛鉤”，他們漸漸失去了興趣。在這種情況下，效價逐步降低，最終影響了激勵的效果。

從職務(wù)晉升方面來看，他們對職務(wù)晉升很看重，但因為時間周期長、不確定因素多以及受到年限、資歷以及其它各種無法自控的因素的影響，期望值不高，所以激勵力也不夠。

從培訓(xùn)機會方面看，因為壓力和動力不足，培訓(xùn)機會對他們的激勵度不高，學(xué)歷提升、工作培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流的機會也比較少，因此激勵力微小。

從精神獎勵方面看，評獎評優(yōu)因為論資排輩和輪流坐莊，激勵效果不佳。另外，精神獎勵的物質(zhì)支撐不夠，根據(jù)馬斯諾的需要層次理論和相關(guān)激勵理論，其效價在逐漸降低，激勵效果也很難實現(xiàn)。

從轉(zhuǎn)崗跳槽方面看，他們可以通過轉(zhuǎn)崗跳槽提高收入水平、發(fā)展學(xué)科專業(yè)、改變工作方式、實現(xiàn)自我價值等等，因此效價較高;他們多擁有知名高校碩士以上學(xué)歷和學(xué)位，跳槽進入其他行業(yè)存在可能性。在這種情況下，效價較高，期望值較高，因此激勵力較高。

以上的分析顯示，對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員而言，在物質(zhì)激勵、專業(yè)發(fā)展、職稱申報、職務(wù)晉升、培訓(xùn)機會等多方面的激勵效價是較高的，但期望值卻很渺茫，缺少一定的有效路徑和載體，導(dǎo)致激勵力不足。

三、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員有效激勵的路徑選擇

(一)通過融入地方經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展提高其經(jīng)濟待遇和社會認(rèn)可度

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員缺乏積極性最主要的一個原因就是經(jīng)濟待遇不高，進而導(dǎo)致社會認(rèn)可度不高。要想在一定程度上緩解這個問題，就必須使部屬高校融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展中。對此，加強市校合作是實現(xiàn)市校共贏、增強激勵的有效舉措。著名教育專家熊丙奇認(rèn)為，部屬高校資金來源的單一性，決定了這些學(xué)校必須努力尋找與當(dāng)?shù)卣S持良好關(guān)系和有效合作的途徑，以爭取更多的地方資源［1］。在此背景下，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的部屬高校，要做到“頂天立地”，“頂天”就是服從教育部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在綜合實力上達到高水平，符合“國家隊”的要求;同時，部屬高校也要扎根地方，根據(jù)地方的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和社會發(fā)展，開展科學(xué)研究和社會服務(wù)，以服務(wù)換支持。只有這樣，學(xué)校的總盤子才能做大，包括管理人員在內(nèi)的教工收入水平才能提高。同時，在市校合作的過程中，高校管理人員發(fā)揮著重要的組織協(xié)調(diào)作用，與地方公職人員聯(lián)絡(luò)互動，其事業(yè)成就感和自我認(rèn)可感都得到了提升。浙江大學(xué)與杭州市聯(lián)合成立的市校戰(zhàn)略合作促進委員會的成功運作就充分說明了這一點。

(二)通過職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)提升其職業(yè)認(rèn)同感

職業(yè)化是專業(yè)化的初級階段。高校管理人員之所以對職業(yè)的認(rèn)同感不夠，除其他各方面原因外，還有一個不可忽視的原因就是，雖然高校管理人員已經(jīng)是一種公認(rèn)的職業(yè)，但由于體制的原因，它一直沒有成為一種真正成熟的職業(yè)，管理人員自身也并沒有找準(zhǔn)自己的角色定位［2］。高校管理人員必須向職業(yè)化方向發(fā)展的思路在我國學(xué)術(shù)界和廣大高校已經(jīng)得到認(rèn)同，并已經(jīng)開始推進相關(guān)的實踐探索。2000年開始，教育部選擇武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)等五所高校進行教育職員制度的試點工作，2003年中國農(nóng)業(yè)大學(xué)也加入試點行列。［3］另外，高校管理要成為專業(yè)，就要有明確的知識基礎(chǔ)，并且這些知識要對高校管理實際具有指導(dǎo)意義。［4］因此，要鼓勵和引導(dǎo)廣大管理人員結(jié)合工作要求，在教育管理、思想政治教育、高等教育研究等方面開展相關(guān)課題研究，以提升管理服務(wù)水平。此外，育人的成就感是高校管理人員職業(yè)認(rèn)同感的重要組成。真正融入到教育事業(yè)中去，參與學(xué)校人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)，也是提高他們職業(yè)認(rèn)同感的重要渠道。

(三)通過完善評價激勵機制激發(fā)工作積極性

職業(yè)發(fā)展的制度缺失和路徑封閉，是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)部屬高校管理人員缺乏積極性的一個重要原因。要解決這一問題，就必須從所在城市和學(xué)校兩個層面健全相應(yīng)的制度體系。一方面，通過各種有效途徑，架構(gòu)起部屬高校管理人員和地方政府職員之間的橋梁，營造有利的外部發(fā)展環(huán)境，使他們能夠在學(xué)校建設(shè)和城市發(fā)展的互動中把握機會、發(fā)揮作用、實現(xiàn)價值。比如，通過掛職、借調(diào)、調(diào)動等方式，加強市校管理干部的交流;學(xué)校各部處與地方的各局辦可開展經(jīng)常性的、制度性的對口交流等等。另一方面，就是要結(jié)合學(xué)校管理工作的內(nèi)容、方式和特點，健全考核評價機制。并以此為依據(jù)實施獎懲激勵。此外，建立與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度，投入更多的經(jīng)費用于對學(xué)校管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)歷層次的提高，提供可以預(yù)期的晉升途徑，并采取適當(dāng)?shù)木窦?。?］在此基礎(chǔ)上，要明確管理崗位的工作職責(zé)和權(quán)限，科學(xué)確定管理人員編制總數(shù)。［6］通過精兵簡政，提高效能，在經(jīng)濟總量有限的情況下提高高校管理人員工資收入水平。

［1］韓永．部屬高校與地方政府相互依存并制約著［J］．中國新聞周刊，2008，(7):28 －29．

［2］趙敏，臧莉娟．對我國高校管理人員職業(yè)化建設(shè)的思考［J］．高校教育管理，2007，(3):58—61，65．

［3］趙敏，臧莉娟．論高校管理人員職業(yè)化及其推進策略［J］．南京理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007，(10):73—76．

［4］Conway，M．Defining Administrators and New Professionals．In Perspectives:Policy and Practice in Higher Education，2000(1):14 －15．

［5］鄭雪芹．高校行政管理人員的激勵問題［J］．文教資料，2008，(3):198 －169．

［6］吳曉蓓等．精簡高校行政管理人員和機構(gòu)的策略研究［J］．產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，(7):190－191．

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1671－2803(2012)04－0082－04

2012－04－06

秦永和(1979—)，男，江蘇寶應(yīng)人，江南大學(xué)學(xué)生處助理研究員。

責(zé)任編輯:洋 洋