游戲規(guī)則中的激勵機制研究:以盛大集團的“游戲式管理”模式為例

● 馮其洪 石金濤

■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

激勵即激發(fā)、鼓勵，是在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。美國哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。由此可見，激勵在企業(yè)人力資源管理的過程中具有十分重要的作用。

激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關鍵。隨著游戲產(chǎn)業(yè)的興起，游戲規(guī)則中蘊藏著的內(nèi)在的激勵機制越來越引起人們的廣泛關注。

一、盛大集團的“游戲式管理”模式

進入信息化時代，網(wǎng)絡游戲成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠郑螒蛞?guī)則中所包含著的激勵成分，比如用經(jīng)驗值條來度量進程、和個人獲利掛鉤、獎勵成就而不懲罰失敗、以及隨時有驚喜等，極大地激發(fā)了游戲玩家的興趣和熱情，使他們對玩游戲樂此不疲。許多專門從事游戲運營的企業(yè)也在嘗試將游戲規(guī)則中適用于游戲領域的激勵機制移植到普通企業(yè)的人力資源管理中來，盛大集團的“游戲式管理”模式就是其中最典型的案例。

盛大集團是一家領先的互動娛樂媒體企業(yè)，也是全球第一家提出“游戲式管理”模式的企業(yè)。盛大集團的“游戲式管理”模式是一套企業(yè)組織和人力資源管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)將游戲中用戶的體驗，通過真實的環(huán)境進行了還原，圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標建立起一個經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，采用實時記錄的方式，讓所有員工猶如游戲中的打怪、做副本一樣完成自己的工作，員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都將被其經(jīng)驗值忠實地記錄下來。盛大集團“游戲式管理”模式的核心是經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，這是一套相對獨立的激勵系統(tǒng)，經(jīng)過科學的設計與評定，該系統(tǒng)全面改造了員工的個人發(fā)展及工作回報 （工資、獎金、福利等）體系，真正調(diào)動起員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓員工將自身的發(fā)展命運緊緊掌握在自己的手中。盛大集團“游戲式管理”模式中的經(jīng)驗值管理系統(tǒng)如圖1所示。

根據(jù)員工的經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，盛大集團全面梳理了公司的職務職級體系，形成了并行的專業(yè)崗位序列和管理崗位序列雙梯式發(fā)展模式，該模式像游戲晉級一樣劃分1到100的SD職級，把專業(yè)崗位序列和管理崗位序列之間的通道完全打開，員工可以自主選擇發(fā)展方向。不管是專業(yè)崗位序列還是管理崗位序列，每個崗位都有一個對應的SD職級，每個SD職級都有一個對應的經(jīng)驗值，相鄰兩個SD職級之間的經(jīng)驗值具有一定的差值。這種差值類似于人的生長過程，剛開始增長迅速，隨著發(fā)展過程中碰到的瓶頸和難度逐漸增加，兩個SD職級之間的經(jīng)驗值跨度也會逐漸加大。根據(jù)自己的SD職級，每位員工都清楚自己的經(jīng)驗值，以及晉升到上一個SD職級所需要的經(jīng)驗值。在這套雙梯式發(fā)展模式職級體系的基礎上，盛大集團通過經(jīng)驗值來記錄員工在該職級體系上的成長過程，讓員工在雙梯式發(fā)展軌道上人盡其才，才盡其用。該模式如圖2所示。

盛大集團的“游戲式管理”模式將游戲規(guī)則中的激勵機制引入企業(yè)的人力資源管理，使對員工的激勵過程既充滿樂趣，又促進了員工的自我激勵和自我管理，實現(xiàn)了員工個人價值和企業(yè)價值的完整統(tǒng)一，成為把游戲規(guī)則移植到企業(yè)管理中并取得良好激勵效果的典范。

二、游戲規(guī)則中的激勵機制

游戲規(guī)則是網(wǎng)絡游戲中游戲玩家必須遵守的游戲規(guī)范，包括經(jīng)驗值管理、游戲晉級規(guī)定等內(nèi)容。盛大集團的“游戲式管理”模式借鑒游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，將員工的激勵誘因（獎金、晉升、加薪等）設定為員工的奮斗目標，以此刺激員工的各種需要，強化員工的工作動機，并通過經(jīng)驗值管理系統(tǒng)將目標進一步明晰化，使員工能夠根據(jù)經(jīng)驗值的高低，實時判斷目標的可實現(xiàn)程度，從而便于控制自我激勵的過程。為此，著名學者孫一民教授指出，“游戲式管理”模式通過經(jīng)驗值的量化，把員工的期望值提升到自己可以接受的范圍內(nèi)，通過直觀的經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，員工可以看到目標實現(xiàn)的難易程度，這對于實現(xiàn)目標具有良好的激勵作用，同時也滿足了員工追求自我成長的深層次的需要?！坝螒蚴焦芾怼蹦Ｊ綇臐M足員工的需要或?qū)崿F(xiàn)員工的期望值著手，不斷跟蹤、強化員工的工作行為，實現(xiàn)員工所追求的目標。盛大集團的“游戲式管理”模式利用游戲規(guī)則激勵員工的整個過程如圖3所示。

從“游戲式管理”模式的激勵過程來看，將游戲規(guī)則中的激勵機制引入企業(yè)的人力資源管理能夠產(chǎn)生以下激勵效應：

（1）有效激發(fā)員工的潛能

對于員工而言，游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值是一套更容易被理解和更具有操作性的規(guī)則，這種規(guī)則最大限度地排除了管理者的主觀判斷、個人情緒等因素對于員工激勵的影響。員工的晉升和加薪以前主要由上級領導做決定，而采用“游戲式管理”模式后，員工的晉升和加薪則取決于員工經(jīng)驗值的高低，這讓員工在心理上產(chǎn)生了“公平”的感覺，責任意識也自覺地被強化。在“游戲式管理”模式中，員工像在游戲環(huán)境中一樣，必須嚴格地遵守和有效利用游戲規(guī)則，使自己在主動適應環(huán)境的過程中更好地滿足環(huán)境變化的客觀要求，不斷地開發(fā)出自己的潛能，充分利用個人能力，參與更多的項目，為企業(yè)做出更大的貢獻，這樣才能實現(xiàn)經(jīng)驗值的快速增長。而經(jīng)驗值增長得越快，意味著員工的潛能被更多地激發(fā)出來，員工離自己的奮斗目標也越來越近，能夠獲取到的成果及上升的機會就會越來越多，激勵的作用也就越來越明顯。

（2）將激勵方式由被動激勵改變成主動激勵

傳統(tǒng)的激勵方式主要是通過上級對下級的激勵來實現(xiàn)的，對于被激勵者而言，這是一種被動的激勵方式，往往被認為是上級對下級行使變相的監(jiān)督管理職能，因此很難取得理想化的激勵效果，甚至會讓被激勵者感到厭倦?！秳?chuàng)業(yè)家》雜志總編輯牛文文認為，盛大集團的“游戲式管理”模式改變了員工被動地接受上級主管激勵的傳統(tǒng)激勵方式，鼓勵員工自我管理，主動進行自我激勵，因而能夠在激勵過程中取得良好的激勵效果。根據(jù)游戲規(guī)則，在“游戲式管理”模式中，員工能夠直觀地看到自己的奮斗目標，員工個人每一份努力后的結(jié)果也都會在經(jīng)驗值管理系統(tǒng)中及時地表現(xiàn)出來，從而起到自我監(jiān)督、自我管理的作用，使員工在自我激勵的過程中親身感受到了自我價值正逐步得以實現(xiàn)的過程，并能夠從中體會到工作的樂趣。

（3）實時激勵

在傳統(tǒng)的激勵方式中，上級對下級的激勵通常具有一定的時間間隔，即對員工行為的激勵本身具有一定的滯后性。由于間隔的時間比較長，傳統(tǒng)激勵方式下激勵的作用往往并不明顯。而在“游戲式管理”模式中，員工的努力結(jié)果在經(jīng)驗值管理系統(tǒng)中隨時被體現(xiàn)出來，這種游戲規(guī)則帶給員工的是即刻的獎勵體驗，這與傳統(tǒng)激勵方式中的激勵周期較長、激勵過程復雜的特點相區(qū)別。通過崗位價值與游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值掛鉤，員工感受到了自己經(jīng)驗值的增加其實就是在逐漸地接近激勵誘因，當經(jīng)驗值累加到一定的程度，員工就能夠享受到這種經(jīng)驗值增長所帶來的具體成果，即被獎勵、晉升和加薪。這種無時不在的為自己增加動力的激勵機制，滿足了員工希望立刻能夠從取得的工作成就中獲得獎勵的迫切愿望，而這種實時激勵的促進作用是相對滯后的傳統(tǒng)激勵方式所無法實現(xiàn)的。

然而，企業(yè)對員工的激勵是科學與藝術(shù)的結(jié)合體，每種激勵方式都有其特定的適用范圍，企業(yè)往往需要通過將各種激勵方式有效結(jié)合起來綜合運用，才能取得理想化的激勵效果，盛大集團的“游戲式管理”模式利用游戲規(guī)則中的激勵機制來激勵員工的做法也是如此。這是因為，規(guī)則是規(guī)定出來供大家共同遵守的制度或章程，制定規(guī)則就是要統(tǒng)一標準，便于進行規(guī)范化管理。游戲規(guī)則是標準化了的游戲規(guī)范，在網(wǎng)絡游戲中，每一位游戲玩家都必須嚴格遵守游戲規(guī)則才能夠進入游戲環(huán)節(jié)，因此利用“游戲式管理”模式中的游戲規(guī)則進行員工激勵，要求每位員工都必須像打游戲一樣，在既定的經(jīng)驗值管理系統(tǒng)和企業(yè)為員工鋪設好的雙梯式發(fā)展軌道上努力工作，獲得獎金、晉升和加薪等，以滿足個人的需求或期望。在這種單一化的激勵模式中，員工更關注晉升的上一個SD職級以及個人的短期利益所得，而較少考慮企業(yè)未來的長遠發(fā)展及團隊成員之間的相互合作，勢必會導致員工“短視”行為的產(chǎn)生和崇尚個人英雄主義的出現(xiàn)。因此，為了彌補游戲規(guī)則中的激勵局限性，“游戲式管理”模式需要與其它激勵方式相互結(jié)合，實現(xiàn)短期激勵和長期激勵、個人利益和集體利益的統(tǒng)一。

三、游戲規(guī)則中的激勵機制的應用

在本質(zhì)上，管理者如何激勵員工為企業(yè)做貢獻，與網(wǎng)游設計者考慮如何吸引玩家參與的情境十分相似，即將游戲設計者希望參與者做的和參與者自己希望做的相結(jié)合，這樣才能形成一個有效的激勵相容機制。將游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值應用于企業(yè)的人力資源管理，把企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和員工個人的發(fā)展目標、企業(yè)的價值和員工個人的價值相互統(tǒng)一起來，降低了管理工作的復雜性，提高了激勵的透明度，易于取得良好的激勵效果。然而，由于企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模等因素各不相同，員工的素質(zhì)和能力差別各異，加上不同的企業(yè)所面對的內(nèi)、外部環(huán)境也具有很大的差異性，因此要將盛大集團成功實施的“游戲式管理”模式應用于普通企業(yè)的人力資源管理，還需要考慮以下幾個問題。

首先，“游戲式管理”模式具有一定的局限性，更適用于IT企業(yè)的人力資源管理。

作為一種高新技術(shù)企業(yè)，IT企業(yè)生產(chǎn)、處理和傳輸信息產(chǎn)品和服務，以及給使用Internet和完成電子商務活動提供基礎設施，涵蓋于硬件、軟件和信息服務等領域。與其他類型的企業(yè)相比，IT企業(yè)的人力資源管理存在著難以直接監(jiān)控知識型員工的工作、工作成果難以衡量、價值評價體系復雜且具有很強的獨立性和自主性等特點。

盛大集團的“游戲式管理”模式的核心是經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)針對員工工作相對獨立的特點，通過引入游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值的概念，將IT企業(yè)中知識型員工難以衡量的工作結(jié)果用經(jīng)驗值形象化地表示出來，簡化了績效考核體系，充分調(diào)動了員工工作的自主性，實現(xiàn)了員工的自我管理。應用“游戲式管理”模式，需要員工對游戲規(guī)則具有一定的了解程度，員工的工作也必須完全能夠用經(jīng)驗值加以衡量，這對于IT企業(yè)的員工而言并不具有挑戰(zhàn)性，因為他們通常對游戲規(guī)則都非常熟悉。此外，游戲玩家的體力消耗、腦力消耗等指標在游戲中可以輕松地實現(xiàn)，但對于普通企業(yè)而言則具有一定的難度，比如生產(chǎn)制造型企業(yè)里生產(chǎn)工人的體力消耗和腦力消耗就很難用經(jīng)驗值來進行衡量，因此也很難用游戲規(guī)則來激勵普通企業(yè)里的一線生產(chǎn)工人。

其次，“游戲式管理”模式需要花費一定的代價，許多中小型企業(yè)往往難以支付。

為了設計“游戲式管理”模式，盛大集團僅建立計算經(jīng)驗值的數(shù)學模型就用了半年的時間，以確保工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工一定能夠獲得更高的經(jīng)驗值，順利實現(xiàn)被獎勵、加薪或晉升；為了滿足“游戲式管理”模式的需要，盛大集團全面升級了企業(yè)內(nèi)部的信息化管理系統(tǒng)，使新的信息化管理系統(tǒng)和“游戲式管理”模式相契合，滿足游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值管理的需要，讓企業(yè)內(nèi)部的所有員工都能夠通過信息化管理系統(tǒng)實時查詢并管理自己的經(jīng)驗值；此外，為了配合“游戲式管理”模式，盛大集團重新調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，進一步完善了績效考核體系，使“游戲式管理”模式日臻成熟化。因此，總體看來，實施“游戲式管理”模式所花費的各項投入，對于人力、物力和財力均十分有限的中小型企業(yè)而言，將會是一筆巨大的開支，也是中小型企業(yè)實施“游戲式管理”模式必須考慮的重大問題。

再次，“游戲式管理”模式會引起管理變革，可能會導致員工產(chǎn)生抵觸情緒。

管理變革是企業(yè)根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營運作和管理體系，以增強企業(yè)活力，實現(xiàn)管理創(chuàng)新。管理變革涉及到管理體系的改變、管理方法及管理流程的創(chuàng)新等內(nèi)容。盡管管理變革會產(chǎn)生一定的創(chuàng)新效果，但是由于打破現(xiàn)狀必然會危及到一部分人的利益，再加上對未來結(jié)果預期的不確定性，所以任何一項管理變革都可能會招致一部分人的抵觸，甚至是強烈地反對。

作為人力資源管理領域內(nèi)的一項管理變革，“游戲式管理”模式的誕生盡管受到人們的廣泛關注，但目前這一管理模式仍處于新生階段，尚未形成系統(tǒng)化的管理思想和成熟化的管理方法，從游戲規(guī)則中提取經(jīng)驗值用于對員工進行激勵的做法是否能夠廣泛應用于普通企業(yè)的人力資源管理，使其具有普遍的適用性，也還有待于進一步研究?？梢灶A見，將“游戲式管理”模式應用于普通企業(yè)的人力資源管理，不僅會沖擊傳統(tǒng)的人力資源管理理念，也會引起實際的人力資源管理方法、管理手段及管理過程發(fā)生根本性的改變。而且“游戲式管理”模式也對人力資源管理者提出了更高的要求。例如，“游戲式管理”模式要求管理者具有較強的計劃能力、管理能力及控制能力，以便于滿足快節(jié)奏地實時分解和考核工作任務的需要，這對于習慣了在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下工作的管理者而言，具有一定的挑戰(zhàn)性。

最后，應用“游戲式管理”模式要注意與企業(yè)文化建設相結(jié)合。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的、為全體員工所認同和遵守的價值觀，并借助于一定的媒介在企業(yè)中代代相傳。企業(yè)文化凝聚企業(yè)精神，對企業(yè)全體員工具有引導、激勵、教育、感化、凝聚和約束等功能，是企業(yè)思想政治工作與精神文明建設的有效載體和參與競爭、改革發(fā)展的精神支柱。與企業(yè)文化建設注重對員工進行長期激勵，引導員工的意識形態(tài)，激勵員工為企業(yè)多做貢獻相比較，“游戲式管理”模式中的游戲規(guī)則對于員工的激勵，強化了員工的個人利益及短期目標，即在“游戲式管理”模式中，企業(yè)會突出強調(diào)員工個人利益和短期目標的激勵作用。因此，將“游戲式管理”模式與企業(yè)文化建設相結(jié)合，有利于員工在追求個人利益的同時，兼顧企業(yè)的長遠發(fā)展，實現(xiàn)“游戲式管理”模式中的游戲規(guī)則更為持久的激勵效應。

技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟環(huán)境的變化推動著企業(yè)進行必要的管理變革，企業(yè)的管理創(chuàng)新還是為了適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化所做出的努力?！坝螒蚴焦芾怼蹦Ｊ竭m應了IT企業(yè)人力資源管理的客觀要求，在盛大集團的人力資源管理實踐中彰顯出獨特的魅力，這是對傳統(tǒng)激勵制度的有效提升，代表了人力資源管理變革的新思路和新方法。隨著對“游戲式管理”模式研究的進一步深入，游戲規(guī)則中的激勵機制也必將在企業(yè)的人力資源管理實踐中發(fā)揮出更大的作用。

1.石金濤：《績效管理》，北京師范大學出版社，2007年。

2.劉志遠，林云：《現(xiàn)代企業(yè)激勵機制》，中國人民大學出版社，1997年。

3.楊妍：《馬斯洛的需要層次理論與人力資源開發(fā)》，載《東華理工學院學報》（社會科學版），2005年第4期。

4.馬玉輝：《激勵原理在人力資源管理中的應用》，載《中國高新技術(shù)企業(yè)》，2008年第20期。

5.楊麗媼：《“盛大”嫁接游戲和管理》，載《中國中小企業(yè)》，2008年第4期。

6.陳力：《盛大：向游戲?qū)W管理》，載《商界》（評論），2010年第6期。

7.孫慶福：《IT企業(yè)人力資源管理的問題及對策》，載《洛陽理工學院學報》（社會科學版），2011年第4期。

8.元婷潔：《實現(xiàn)高績效的企業(yè)文化》，載《中國人力資源開發(fā)》，2005年第2期。