寓工作于玩樂(lè)：游戲化人力資源管理*

● 吳清津 王秀芝

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

一、工作與玩樂(lè)：由對(duì)立走向融合

傳統(tǒng)上，人們普遍認(rèn)為工作和玩樂(lè)是完全不同的活動(dòng)。所謂“業(yè)精于勤而荒于嬉”，只有通過(guò)艱辛的工作才能創(chuàng)造財(cái)富，玩樂(lè)則是懶散的表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)毫無(wú)裨益。因此，管理者通常不鼓勵(lì)甚至禁止員工在企業(yè)內(nèi)玩樂(lè)。經(jīng)濟(jì)越低迷、任務(wù)越繁重或越困難，管理者越期待員工放棄玩樂(lè)，勤勉工作。然而，人們逐漸發(fā)現(xiàn)這種管理模式的成功往往以犧牲員工身心健康為代價(jià)。長(zhǎng)此以往，工作在員工眼中會(huì)變得沉重、枯燥。惡性工作壓力令員工焦躁、抑郁、過(guò)勞，組織內(nèi)彌漫著職業(yè)倦怠的氣息，與管理者追求工作效率的初衷大相徑庭。

隨著Y一代、90后進(jìn)入職場(chǎng)，越來(lái)越多管理者意識(shí)到傳統(tǒng)的管理模式無(wú)法滿足員工的需要。新一代員工高度關(guān)注自我價(jià)值，注重享樂(lè)和演繹自己的生活方式，這種熱忱有時(shí)甚至超過(guò)對(duì)工作的重視。他們急切盼望成功和管理者的認(rèn)可，想及時(shí)了解自己的工作對(duì)整體組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而不是等待每月或每年一度的反饋。許多年輕員工來(lái)自小康家庭，在贊美和自由中成長(zhǎng)，他們期待一份有趣的工作，而不僅是謀生的崗位。另一方面，近年不少研究成果揭示，玩樂(lè)有助于員工緩解疲勞，獲得心靈上的自由，激發(fā)創(chuàng)意，促進(jìn)健康均衡。玩樂(lè)還為組織成員創(chuàng)造溝通機(jī)會(huì)，有助于縮小不同層級(jí)成員之間的心理距離，增強(qiáng)組織凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力 （Mainemelis&Ronson,006）。企業(yè)需要重新認(rèn)識(shí)員工的玩興，用“好玩”的工作激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，增強(qiáng)員工從失敗走向成功的抗挫能力和對(duì)待工作的勤勉之心。

游戲化（gamification）管理就是企業(yè)順應(yīng)時(shí)代變遷，對(duì)管理模式的一種變革，管理者從視頻游戲中得到啟發(fā)，應(yīng)用游戲設(shè)計(jì)的技術(shù)和機(jī)制，解決面向員工的管理問(wèn)題。成功的網(wǎng)絡(luò)游戲總是給玩家制造正面的壓力，讓他們緊張興奮、全神貫注地解決問(wèn)題，在積分、晉級(jí)、勛章的激勵(lì)下自信地迎接一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)，任由時(shí)間飛逝，欲罷不能。這與企業(yè)力圖塑造的理想員工非常近似。隨著人們對(duì)網(wǎng)絡(luò)游戲的接受度越來(lái)越高，玩家不再局限于孩子和男性。目前，美國(guó)游戲玩家規(guī)模達(dá)1.83億，成年玩家占八成以上，女性玩家近半。我國(guó)的活躍游戲玩家也多達(dá)億計(jì)，許多上班族都或多或少地參與某種游戲。不少網(wǎng)絡(luò)游戲術(shù)語(yǔ)成為最容易在員工中引起共鳴的溝通用語(yǔ)。這意味著企業(yè)把游戲機(jī)制移植到管理領(lǐng)域，讓員工在游戲中工作，可以為員工創(chuàng)造良性工作壓力，使其緊張并快樂(lè)地進(jìn)入最佳競(jìng)技狀態(tài)，在工作中表現(xiàn)出玩樂(lè)時(shí)的熱情、敏銳、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神，釋放出巨大的生產(chǎn)力（如圖1所示）。

不少知名企業(yè)開始探索游戲化管理的應(yīng)用。例如，Target超市把結(jié)賬工作轉(zhuǎn)化為刺激的積分競(jìng)賽，鼓勵(lì)收銀員提高結(jié)賬速度和累積成功率。思科公司鼓勵(lì)全球銷售人員幫助一位虛擬女士解開其父親遺物中的謎團(tuán)，從游戲中熟悉公司的產(chǎn)品并建立合作關(guān)系。盛大公司根據(jù)游戲規(guī)則設(shè)計(jì)晉升體制，員工就像游戲通關(guān)一樣，在某一層級(jí)的分?jǐn)?shù)積滿就可以晉升，越往上晉升，積分挑戰(zhàn)越難。由于社交網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)通訊的便利性，走動(dòng)式崗位也可以實(shí)施游戲化管理。美國(guó)餐飲連鎖店Not Your Average Joe's，采用軟件追蹤每位員工為顧客服務(wù)產(chǎn)生的營(yíng)業(yè)額，最出色的員工可獲得自主選擇上班時(shí)段等獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)還可以用游戲規(guī)則引導(dǎo)員工提高服務(wù)技巧，如果系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工賣出很多開胃菜，但沒(méi)售出任何甜點(diǎn)，就會(huì)給員工發(fā)送一個(gè)“任務(wù)”：在當(dāng)晚向顧客推薦一定數(shù)量的餐后甜點(diǎn)，讓顧客的就餐體驗(yàn)更完美。

一些實(shí)施游戲化管理的企業(yè)已取得引人矚目的成效，如Not Your Average Joe's餐廳引入游戲化管理后，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)1.8%，小費(fèi)收入增長(zhǎng)11%。這讓許多傳統(tǒng)企業(yè)也躍躍欲試。著名調(diào)研機(jī)構(gòu)Gartner預(yù)測(cè)，企業(yè)管理游戲化將成為一種發(fā)展趨勢(shì)，到2014年，超過(guò)70%的全球2000強(qiáng)企業(yè)將至少實(shí)施一種游戲化應(yīng)用方案。然而，作為一種新的管理方法，許多企業(yè)對(duì)游戲化管理的認(rèn)識(shí)還處于初步階段，游戲化管理的實(shí)施面臨著不少實(shí)際困難和挑戰(zhàn)。

二、實(shí)施游戲化管理的挑戰(zhàn)

在工作情境中加入游戲要素，鼓勵(lì)員工追求積分和虛擬徽章，未必就能讓工作引人入勝，激勵(lì)員工出色地完成工作。企業(yè)在游戲化管理中要應(yīng)對(duì)以下問(wèn)題：

1.游戲性和功能性的平衡問(wèn)題。企業(yè)引入游戲程序是為了鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出企業(yè)期待的工作狀態(tài)和行為。許多企業(yè)側(cè)重從職能管理角度來(lái)設(shè)計(jì)游戲化應(yīng)用程序，急于用排行榜、獎(jiǎng)品、金錢等外在獎(jiǎng)勵(lì)直接激發(fā)員工改變行為。雖然他人的認(rèn)可和獎(jiǎng)金能在短期內(nèi)刺激員工參與游戲，轉(zhuǎn)移員工對(duì)工作的不滿，提高績(jī)效，但人類游戲的本真在于“好玩”，游戲本身就是游戲的目的。如果員工是為了外在獎(jiǎng)勵(lì)，而不是出于對(duì)任務(wù)的興趣自發(fā)玩游戲，一旦新奇感消退，游戲化的激勵(lì)效應(yīng)就難以維續(xù)。與面向顧客的游戲化不同，感到厭倦的員工往往不便退出企業(yè)的游戲化活動(dòng)，只能調(diào)整參與心態(tài)。此時(shí)，游戲化不僅沒(méi)優(yōu)化員工的工作體驗(yàn)，反而成為分散員工工作注意力的干擾因素。

因此，企業(yè)在規(guī)劃游戲化管理策略時(shí)必須平衡功能性和游戲性兩方面的需要，除游戲化的主題和規(guī)則要配合企業(yè)發(fā)展和工作目標(biāo)外，還要從本企業(yè)“玩家”的視角分析怎樣讓工作好玩，讓員工志愿參與游戲，感受工作游戲化帶來(lái)的正面情緒、成就感、游戲意義和良性社交關(guān)系。如果把游戲化當(dāng)作胡蘿卜/大棒激勵(lì)法的新形態(tài)，就會(huì)適得其反。

2.企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)與合作的平衡問(wèn)題。游戲通常具有對(duì)抗性，但不是每個(gè)員工都能在游戲中取勝。如果游戲化在激勵(lì)優(yōu)秀員工的同時(shí)，讓大多數(shù)員工變成“輸家”，企業(yè)的工作氛圍就會(huì)變質(zhì)?！拜敿摇笨赡芨械叫箽?，把同事視為威脅。一些企業(yè)把員工個(gè)人的游戲成績(jī)和真實(shí)世界里的特別獎(jiǎng)賞直接捆綁起來(lái)，如在當(dāng)月排行榜榜首的員工可獲得高額獎(jiǎng)金。這種游戲規(guī)則會(huì)加劇同事間的競(jìng)爭(zhēng)，可能讓員工為求高分而彼此撕破臉，破壞團(tuán)隊(duì)合作，還可能變相鼓勵(lì)員工做弊，在游戲邏輯中找漏洞，想出各種“欺騙”系統(tǒng)的方法。因此，企業(yè)在制定游戲規(guī)則時(shí)要設(shè)法讓員工為了好玩而想贏，而不是為了想贏而玩，調(diào)整個(gè)人成績(jī)和團(tuán)隊(duì)成績(jī)?cè)谟螒蛑械臋?quán)重，增加合作員工的勝算，營(yíng)造競(jìng)合氛圍。

3.員工玩樂(lè)偏好和技能的差異性問(wèn)題。企業(yè)往往希望通過(guò)一個(gè)游戲化項(xiàng)目吸引所有員工主動(dòng)參與，并獲得樂(lè)趣。這種想法在實(shí)踐中很難奏效，因?yàn)椤昂猛妗笔侨藗兊闹饔^看法，每個(gè)人對(duì)好玩活動(dòng)的排序不同，對(duì)游戲活動(dòng)的認(rèn)同感也存在差異。有些人特別享受打敗敵手的快感；有些人很在意個(gè)人成就，期待實(shí)現(xiàn)更高、更難的目標(biāo)；有些人以探索游戲中的奧秘為樂(lè)；有些人則重視與其他玩家的交流和相互認(rèn)同。因此，企業(yè)要細(xì)致了解“目標(biāo)玩家”的游戲偏好和技能，在角色塑造、玩法、挑戰(zhàn)任務(wù)上給予員工多種選擇，以包容大多數(shù)員工的玩樂(lè)需求，激發(fā)員工持續(xù)參與游戲的動(dòng)力。此外，雖然人們的游戲偏好和技巧存在差異，但人們普遍認(rèn)為上而下的組織玩興氛圍能讓工作更有趣，在監(jiān)管嚴(yán)厲、級(jí)別森嚴(yán)的組織體制里和集體焦慮的壓力下，無(wú)論企業(yè)引入什么游戲，都難以帶動(dòng)員工的玩興，達(dá)到管理游戲化的預(yù)期效果。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須塑造組織玩興氛圍，以滿足不同個(gè)體的主觀玩興感受。

簡(jiǎn)而言之，游戲化管理不是簡(jiǎn)單的“工作競(jìng)賽+獎(jiǎng)勵(lì)”，如果企業(yè)無(wú)法細(xì)致地處理以上挑戰(zhàn)，游戲化管理就無(wú)法走向成功。

三、成功實(shí)施游戲化管理的要點(diǎn)

游戲化管理要求企業(yè)將網(wǎng)絡(luò)游戲中吸引玩家的元素融入到員工的工作中，為員工提供引人入勝、個(gè)性化和互動(dòng)性強(qiáng)的工作體驗(yàn)：

1.以個(gè)性化虛擬角色激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)理想的自我。網(wǎng)絡(luò)游戲常用的設(shè)計(jì)套路是讓玩家扮演虛擬世界中的某個(gè)角色，在特定場(chǎng)景下進(jìn)行游戲。這個(gè)虛擬角色是玩家在游戲中的分身。現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)游戲研究表明，玩家在游戲中塑造的分身會(huì)表現(xiàn)出許多優(yōu)點(diǎn)，如在困難時(shí)堅(jiān)持不懈，遇到挫折后百折不撓，但玩家在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有如此優(yōu)秀。玩家往往會(huì)把理想中的自我影射到游戲中的分身上，讓分身去完成他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中做不到的事情。企業(yè)借鑒角色扮演游戲，在游戲化管理中為員工設(shè)置相應(yīng)的虛擬角色，可以引導(dǎo)員工投入游戲狀態(tài)，把內(nèi)心中更完美的自我激發(fā)出來(lái)。

由于員工的玩樂(lè)偏好和技能存在差異，單一的虛擬角色很難引發(fā)不同類型員工的共鳴，企業(yè)在設(shè)計(jì)虛擬角色時(shí)需要考慮到員工對(duì)自身角色的不同期望。首先，企業(yè)要了解員工理想中的自我形象，在游戲中提供多種角色選擇，如虛擬足球俱樂(lè)部里耀眼的球星、活潑的拉拉隊(duì)員、時(shí)刻為大家服務(wù)的球隊(duì)經(jīng)理等，并允許員工給自己選定的角色設(shè)定種群、著裝、社群等屬性特征，讓不同個(gè)性的員工在游戲中找到自己的位置，增強(qiáng)員工對(duì)游戲的認(rèn)同感。其次，企業(yè)要了解現(xiàn)實(shí)工作中阻礙員工成為理想自我的因素，如缺乏耐性、不靈活、恐懼失敗等，為角色設(shè)計(jì)克服這些阻礙的游戲任務(wù)以及協(xié)助攻關(guān)的虛擬裝備，使角色能隨著員工的努力而獲得動(dòng)態(tài)的分值、呈現(xiàn)不同的外觀屬性。比如，虛擬角色承接困難任務(wù)就能獲得“勇氣”分，完成一定的重復(fù)性任務(wù)可以練就更強(qiáng)的“耐力”，以激勵(lì)員工在游戲中向理想的自我邁進(jìn)。

2.用激動(dòng)人心的故事背景提升任務(wù)意義和趣味性。成功的網(wǎng)絡(luò)游戲通常向玩家描述動(dòng)人的故事背景，如波瀾壯闊的史詩(shī)戰(zhàn)爭(zhēng)、驚心動(dòng)魄的冒險(xiǎn)之旅、危機(jī)重重的救援行動(dòng)。這些故事背景反復(fù)出現(xiàn)在游戲情節(jié)中，不斷補(bǔ)充細(xì)節(jié)，讓玩家感覺自己恍如真的和同伴生活在游戲虛擬的世界里。開放性的游戲情節(jié)里穿插著諸多挑戰(zhàn)性任務(wù)，讓玩家內(nèi)心充滿緊迫感，驅(qū)使他們聚精會(huì)神地解決面臨的問(wèn)題，通過(guò)完成任務(wù)、探索未知世界來(lái)續(xù)寫歷史篇章。雖然企業(yè)游戲化管理沒(méi)必要像商業(yè)網(wǎng)絡(luò)游戲那樣構(gòu)建史詩(shī)般的龐大游戲背景，但設(shè)計(jì)以游戲任務(wù)形式出現(xiàn)的情節(jié)線索，有助于吸引員工為提升實(shí)力、榮譽(yù)和盟友幸福而“戰(zhàn)斗”，平衡游戲化管理的功能性和游戲性。

企業(yè)首先要列出期待員工表現(xiàn)的行為和承擔(dān)的工作任務(wù)，如減少企業(yè)資源浪費(fèi)，指導(dǎo)需要幫助的同事，培育相互信任和尊重的團(tuán)隊(duì)，評(píng)估產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，向顧客銷售產(chǎn)品，等等。然后，構(gòu)建游戲故事框架，確立游戲任務(wù)與現(xiàn)實(shí)工作之間的映射關(guān)系，將企業(yè)期待員工完成的工作或行為表現(xiàn)嵌入游戲情節(jié)，讓員工在游戲中解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。例如，讓員工設(shè)想自己是醫(yī)療工作者，正與同伴著手應(yīng)對(duì)一場(chǎng)全球性的傳染病，企業(yè)新開發(fā)軟件系統(tǒng)中的漏洞是病毒傳染源，“醫(yī)生”要與時(shí)間競(jìng)賽，緊急排查“傳染源”，否則人類將深陷災(zāi)難。又如，讓員工設(shè)想自己是正在為喝得爛醉的顧客服務(wù)的酒保，要有足夠的認(rèn)知能力和情商，根據(jù)顧客臉上的表情判斷他們想喝什么酒，并在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)完成服務(wù)。借助激動(dòng)人心的虛構(gòu)故事，企業(yè)可以給員工的工作增添樂(lè)趣，還可以讓員工產(chǎn)生“世界因我而不同”的追求，感受自己的力量和重要性，從玩的角度發(fā)現(xiàn)工作意義。最后，為了增加游戲的可玩性，游戲故事里穿插的任務(wù)要比現(xiàn)實(shí)工作豐富。有些游戲任務(wù)完全是虛擬的，即使員工沒(méi)有成功，也不會(huì)對(duì)員工和企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。員工可以毫無(wú)負(fù)擔(dān)地嘗試解決方法，培養(yǎng)抗挫折能力，增長(zhǎng)智慧。

3.引入即時(shí)反饋機(jī)制持續(xù)強(qiáng)化員工行為，增強(qiáng)效能感。網(wǎng)絡(luò)游戲軟件能系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)玩家行為，具體、迅速、準(zhǔn)確地向玩家反饋進(jìn)展?fàn)顩r。企業(yè)把這種游戲功能移植到管理中，就可以增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)員工行為的強(qiáng)化效應(yīng)，幫助員工把握修正行為的時(shí)機(jī)，激發(fā)員工內(nèi)心的喜悅和成就感，提高員工完成任務(wù)的效能感。為此，企業(yè)需要把相對(duì)復(fù)雜的工作拆分成若干小任務(wù)，然后轉(zhuǎn)化為大游戲里嵌套的若干小游戲。以呼叫中心為例，企業(yè)可以把員工的電話銷售工作拆分為接通顧客電話、輸入顧客資料、完成升級(jí)銷售等階段。員工每完成一個(gè)階段，游戲系統(tǒng)都會(huì)給員工扮演的虛擬角色計(jì)分，如 “力量+1”、“智力+1”等。通話完結(jié)時(shí)，游戲系統(tǒng)會(huì)向員工發(fā)送語(yǔ)音、語(yǔ)調(diào)、措辭的分析報(bào)告，讓員工知道自己做得好還是不足。員工可以隨時(shí)在游戲界面中看到自己呼叫電話量的排名、通話時(shí)間、達(dá)成的銷售額，以及這些指標(biāo)對(duì)她所在團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，還可以了解自己在過(guò)去一段時(shí)間是否取得了進(jìn)步，團(tuán)隊(duì)中誰(shuí)的表現(xiàn)領(lǐng)先，誰(shuí)需要鼓勵(lì)。

4.用透明的游戲聲譽(yù)系統(tǒng)深化內(nèi)在激勵(lì)。網(wǎng)絡(luò)游戲聲譽(yù)系統(tǒng)的特點(diǎn)是透明、客觀。玩家取得的積分、等級(jí)、排名、勛章等成績(jī)不受領(lǐng)導(dǎo)者喜惡的影響，而且會(huì)詳細(xì)地錄入個(gè)人檔案，供其他玩家查閱，真正樹立起玩家在社群成員中的聲望。在多人游戲中，玩家可以通過(guò)聲譽(yù)系統(tǒng)迅速了解其他玩家的能力和才干，組建有合作默契的團(tuán)隊(duì)，推選團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，共同實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。因此，在這種聲譽(yù)系統(tǒng)中獲得的榮耀能給玩家?guī)?lái)強(qiáng)烈的心理享受和成就感。但是，企業(yè)在游戲化管理中必須謹(jǐn)慎處理游戲聲譽(yù)系統(tǒng)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)體系之間的關(guān)系。有些企業(yè)直接把員工在游戲中的聲譽(yù)與高額獎(jiǎng)金、職銜晉升直接對(duì)接。這種做法會(huì)激化組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，而且高強(qiáng)的外在獎(jiǎng)勵(lì)還會(huì)導(dǎo)致員工不再為喜好而是為金錢和物質(zhì)采取行動(dòng)，最終弱化激勵(lì)效果。

為深化游戲聲譽(yù)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)為員工扮演的虛擬角色制作個(gè)人資料頁(yè)面，供企業(yè)成員分享。管理者可以給員工發(fā)送贊賞郵件、內(nèi)部證書等獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)其繼續(xù)參與游戲。如果企業(yè)同時(shí)推進(jìn)多項(xiàng)游戲化管理項(xiàng)目，應(yīng)采用統(tǒng)一的聲譽(yù)系統(tǒng)。越多人熟悉游戲中勛章、等級(jí)和排名所代表的意義，聲譽(yù)對(duì)員工的激勵(lì)作用就越明顯。此外，企業(yè)應(yīng)把游戲中的聲譽(yù)系統(tǒng)與挑戰(zhàn)設(shè)置聯(lián)系起來(lái)，讓獲得一定聲譽(yù)的員工有資格選擇更難但回報(bào)更高的任務(wù)。例如，呼叫中心員工在游戲中晉級(jí)后，可以把自己的任務(wù)由“每天至少讓20位顧客滿意”調(diào)整為“每天至少讓20位顧客滿意，且至少提高5名老顧客的滿意度”，如果成功完成新任務(wù)將能獲得更高的分值或更強(qiáng)的裝備。這種做法讓員工在工作困難面前更多地看到成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不是威脅，更好地激發(fā)員工“玩”的動(dòng)力，保持最佳競(jìng)技狀態(tài)，以證明自己實(shí)至名歸。

5.以公平的游戲競(jìng)技規(guī)則引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。成功的網(wǎng)絡(luò)游戲通過(guò)用公平、透明的游戲競(jìng)技規(guī)則，讓玩家能準(zhǔn)確預(yù)期自己游戲行為的結(jié)果，相信自己努力就有贏的機(jī)會(huì)，從而引導(dǎo)玩家的目標(biāo)隨游戲進(jìn)程的發(fā)展而改變，最終指向游戲制作方的設(shè)計(jì)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)游戲制作方和玩家之間的雙贏。類似地，企業(yè)的游戲化管理也需要一套合理的競(jìng)技規(guī)則，指導(dǎo)員工在游戲過(guò)程中做出正確決策，激勵(lì)員工的游戲動(dòng)機(jī)，規(guī)范員工的游戲行為，通過(guò)員工的游戲行為達(dá)到企業(yè)期待的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

企業(yè)首先要明確實(shí)施游戲化管理的目標(biāo)，目標(biāo)不同，游戲競(jìng)技規(guī)則應(yīng)有所調(diào)整；其后，分析達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)需要員工表現(xiàn)出哪些行為、完成哪些步驟；最后，預(yù)設(shè)員工游戲行為的結(jié)果，對(duì)企業(yè)期待的行為賦予參賽權(quán)、任務(wù)選擇權(quán)、戰(zhàn)利品分配優(yōu)先權(quán)等正面結(jié)果，并根據(jù)員工行為對(duì)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要性調(diào)整計(jì)分權(quán)重。例如，企業(yè)的目標(biāo)是鼓勵(lì)合作，游戲通常要求員工先結(jié)成團(tuán)隊(duì)才能參賽，只有團(tuán)隊(duì)取得了勝利，個(gè)人才能獲得與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的積分。員工中途退出團(tuán)隊(duì)將會(huì)凍結(jié)個(gè)人積分，相反，隊(duì)員之間分享經(jīng)驗(yàn)則能獲得嘉獎(jiǎng)。如果企業(yè)目標(biāo)是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、選拔優(yōu)秀員工，游戲通常要層層提高競(jìng)賽門檻，員工角色修煉達(dá)到一定等級(jí)才能進(jìn)入正式PK賽，否則只能與其他員工進(jìn)行不記積分的演習(xí)賽。如果企業(yè)目標(biāo)是鼓勵(lì)員工完成繁瑣的日常工作，如呼叫中心的呼出服務(wù)，游戲除了核算員工的成果分，還要核算員工的過(guò)程分，提高計(jì)分反饋頻率，以保持其工作和游戲的積極性。如果企業(yè)目標(biāo)是促進(jìn)員工創(chuàng)新，游戲可以增設(shè)“開荒分”或提高創(chuàng)新行為的計(jì)分系數(shù)。無(wú)論采用哪種規(guī)則，企業(yè)要確保所有參加游戲的員工都充分了解游戲規(guī)則信息，并盡量使用電子系統(tǒng)裁決游戲勝負(fù)。

總之，游戲化管理不僅僅是開發(fā)一個(gè)有趣的游戲，企業(yè)要將上述五類要素虛實(shí)結(jié)合，找到運(yùn)用游戲化技巧創(chuàng)造良性壓力，驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到企業(yè)期望的最佳方式。寓工作于玩樂(lè)曾經(jīng)被不少組織行為學(xué)者譽(yù)為烏托邦，這一方面說(shuō)明寓工作于玩樂(lè)是非常美好的狀態(tài)，另一方面也說(shuō)明它的實(shí)踐難度很高。游戲化管理為探索通往烏托邦的道路做出了有益的嘗試，但企業(yè)要謹(jǐn)記，虛擬世界無(wú)法取代現(xiàn)實(shí)。企業(yè)必須營(yíng)造組織玩興氛圍，才能確保把游戲規(guī)則移植到企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中，得到組織成員的廣泛認(rèn)可而不是排斥。企業(yè)在辦公室空間安排、著裝要求上比較隨意；領(lǐng)導(dǎo)者重視和支持員工的奇思妙想，工作民主，允許員工自主選擇任務(wù)，并決定自己如何完成任務(wù)；同事成員之間親密合作，工作之余還保持緊密的溝通，相互關(guān)心和支持。這些都有助于培育組織玩興氛圍，也是企業(yè)推行游戲化管理不可或缺的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

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