心理契約維度與企業(yè)員工離職關(guān)系研究

瞿 媚，趙 璟

（西南林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，昆明 650224）

1 研究理論與假設(shè)

1.1 心理契約維度內(nèi)涵及主要內(nèi)容

心理契約（psychological contract）這個(gè)概念最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家Argyris等人首先提出的，它指的是構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。心理契約是一個(gè)復(fù)雜抽象的心理概念，具有主觀性、內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性和雙向性的特點(diǎn)，并且受個(gè)人、組織、文化、政治和經(jīng)濟(jì)等因素影響[1]。

20世紀(jì)80年代后，美國管理心理學(xué)專家Schein進(jìn)一步明確了心理契約的內(nèi)涵為“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”，即心理契約是雙方（組織與員工）對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工的責(zé)任及組織的責(zé)任，均包含規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度[2]。

心里契約中組織責(zé)任的項(xiàng)目包括：①公正，②福利，③獎(jiǎng)勵(lì)，④薪資，這四項(xiàng)屬組織規(guī)范型責(zé)任維度；⑤職業(yè)發(fā)展，⑥工作挑戰(zhàn)性，⑦培訓(xùn)，這三項(xiàng)屬組織發(fā)展型責(zé)任維度；⑧關(guān)懷，⑨信任，⑩理解，這三項(xiàng)屬組織人際型責(zé)任維度。

心里契約中員工責(zé)任的項(xiàng)目包括：①守時(shí)，②務(wù)業(yè)，這兩項(xiàng)屬員工規(guī)范型責(zé)任維度；③忠誠，④奉獻(xiàn)，這兩項(xiàng)屬員工發(fā)展型責(zé)任維度；⑤互助，⑥妥協(xié)，這兩項(xiàng)屬員工人際型責(zé)任維度。

1.2 研究模型與假設(shè)

本文主要研究心理契約、員工滿意度與離職傾向三者之間的關(guān)系，通過其相關(guān)關(guān)系的分析提出實(shí)際有效的管理策略以供管理者參考。心理契約對(duì)員工滿意度的研究一般都是從心理契約的結(jié)構(gòu)出發(fā)，例如：Wade-Benzoni&Rosseau（1997）的研究提出心理契約由企業(yè)員工工作質(zhì)量和雙方滿意感決定，心理契約關(guān)系若以交易型成分為主，企業(yè)員工的工作質(zhì)量和滿意感都比較差，而心理契約以關(guān)系型成分為主時(shí)，員工工作質(zhì)量與雙方滿意感都比較高[3]。本研究將從組織的責(zé)任以及員工的責(zé)任兩個(gè)方面來探討心理契約對(duì)員工滿意度、員工離職傾向的影響。心理契約員工責(zé)任與組織責(zé)任：均包括人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和規(guī)范型責(zé)任三個(gè)維度內(nèi)容[4]。

根據(jù)上述分析，提出以下理論模型來進(jìn)行研究（見圖1）。

基于上述研究模型，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：心理契約中員工責(zé)任各個(gè)維度與員工滿意度呈顯著正相關(guān)。

H2：心理契約中員工責(zé)任各個(gè)維度對(duì)離職傾向存在負(fù)向影響。

H3：心理契約中組織責(zé)任各個(gè)維度與員工滿意度呈顯著正相關(guān)。

H4：心理契約中組織責(zé)任各個(gè)維度對(duì)離職傾向存在負(fù)向影響。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

介于時(shí)間和成本的關(guān)系，本文研究樣本的調(diào)查測(cè)試采用書面問卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式進(jìn)行。由于部分企業(yè)和部分部門存在上門調(diào)查的難度，因此，本文采用便利抽樣的方法，問卷的發(fā)放主要是委托在各地各類企業(yè)工作的熟人在知識(shí)型員工密集的部門發(fā)放問卷，包括書面和電子版兩種形式，對(duì)其進(jìn)行調(diào)查。

總體而言，本問卷主要在昆明和長(zhǎng)沙的19家企業(yè)發(fā)放問卷200份，發(fā)放的部門包括技術(shù)研發(fā)、人力資源、財(cái)務(wù)部、工程部、質(zhì)量保險(xiǎn)、行政公關(guān)、銷售及售后服務(wù)部門。發(fā)放問卷實(shí)際回收168份，回收率為84%，其中有效問卷142份，有效回收率為71%。性別方面，樣本的選擇是較為均衡的，女性為46.8%，男性為53.2%。年齡方面，此次研究對(duì)象主要分布在24～35歲，說明被調(diào)查的企業(yè)員工較為年輕的現(xiàn)狀。研究對(duì)象在文化程度方面主要為大學(xué)本科以上。

2.2 問卷調(diào)查

問卷研究的主要目的是在相關(guān)文獻(xiàn)理論研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)際問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證前文提出的假設(shè)：心理契約中組織及員工的責(zé)任各維度對(duì)員工滿意度存在正向影響，對(duì)離職傾向存在負(fù)向影響。根據(jù)研究思路與研究目的，在參考國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)以及總結(jié)以往研究成果的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了本次研究的調(diào)查問卷。問卷包含四個(gè)部分：

第一部分：個(gè)人基本資料調(diào)查表。內(nèi)容包括年齡、性別、工齡、學(xué)歷、職位和所在企業(yè)的具體性質(zhì)，目的是了解被調(diào)查者的基本情況。

第二部分：心理契約量表。本研究通過兩個(gè)方面來研究企業(yè)與員工之間的心理契約，包括組織的責(zé)任分量表，員工的責(zé)任分量表。每個(gè)分量表均包含三個(gè)維度，即人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任，具體包含上文所涉及的16個(gè)項(xiàng)目。計(jì)分方式采用李克特尺度的五點(diǎn)評(píng)分法，由“很不重要”到“很重要”分別給予1～5分，分?jǐn)?shù)越高，表示心理契約越高。

第三部分：?jiǎn)T工滿意度量表。此量表主要是參考明尼蘇達(dá)工作滿意度的短式量表修訂而成的，包括工作穩(wěn)定性、報(bào)酬福利、提升機(jī)會(huì)、工作條件、工作成就感等16個(gè)項(xiàng)目。計(jì)分方法也采用李克特尺度的五點(diǎn)評(píng)分法。

第四部分：離職傾向量表。主要參考Camman等1979年的離職意愿問卷以及Price等1981年的離職意愿問卷進(jìn)行修改得出，包括工作匹配度、職業(yè)前景等4個(gè)項(xiàng)目，同樣按照李克特尺度的五點(diǎn)評(píng)分法。

3 分析與結(jié)果

3.1 量表的信度和效度分析

3.1.1 心理契約量表的測(cè)量

本文心理契約量表以李原編制的員工心理契約量表為依據(jù)改編。問卷共包含16個(gè)問題，分為兩個(gè)子量表：

心理契約組織責(zé)任部分因子的劃分符合李原（2006）的因子劃分。因子F1代表組織的“規(guī)范型責(zé)任”，即企業(yè)給員工提供的物質(zhì)條件與經(jīng)濟(jì)利益；因子F2代表組織的“發(fā)展型責(zé)任”，即企業(yè)結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃給員工提供一定的發(fā)展空間；因子F3代表組織的“人際型責(zé)任”，即企業(yè)給員工提供的人文關(guān)懷與人際環(huán)境。其中10個(gè)問項(xiàng)具體分布為：組織規(guī)范責(zé)任4項(xiàng)、組織發(fā)展責(zé)任3項(xiàng)、組織人際責(zé)任 3項(xiàng)[5]。

首先進(jìn)行心理契約組織責(zé)任分量表信度檢驗(yàn)，各測(cè)量指標(biāo)的內(nèi)部一致性系數(shù)a大于0.7，量表整體信度為0.872，表明該量表有較高的可靠性。其次進(jìn)行量表效度檢驗(yàn)，量表每個(gè)因子負(fù)荷均大于0.50，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。三個(gè)因子的總解釋貢獻(xiàn)率為69.2%。各描述性統(tǒng)計(jì)值見表1。

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表1說明，在本次研究對(duì)象中，員工感受到的企業(yè)履行心理契約比重從低到高為規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任、人際型責(zé)任。

心理契約員工責(zé)任部分因子的劃分依然符合李原（2006）的因子劃分。因子F1代表員工的“人際型責(zé)任”，即員工團(tuán)結(jié)友善為企業(yè)營造良好人際環(huán)境；因子F2代表員工的“規(guī)范型責(zé)任”，即員工遵規(guī)守紀(jì)按時(shí)完成工作任務(wù)認(rèn)真履行工作職責(zé)；因子F3代表員工的“發(fā)展型責(zé)任”，即員工為了企業(yè)的發(fā)展與成功自覺承擔(dān)額外工作任務(wù)，自愿付出額外工作努力來促進(jìn)共同進(jìn)步。其中6個(gè)項(xiàng)目的具體分布為：?jiǎn)T工規(guī)范責(zé)任2項(xiàng)、員工發(fā)展責(zé)任2項(xiàng)、員工人際責(zé)任2項(xiàng)。

首先進(jìn)行心理契約員工責(zé)任分量表信度檢驗(yàn)，各測(cè)量指標(biāo)的內(nèi)部一致性系數(shù)a大于0.7，量表整體信度為0.825，表明該量表有較高的可靠性。其次進(jìn)行量表效度檢驗(yàn)，量表每個(gè)因子負(fù)荷都高于0.50，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。三個(gè)因子的總解釋貢獻(xiàn)率為72.6%。各描述性統(tǒng)計(jì)值見表2。

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表2說明，在本次研究對(duì)象中，員工感覺自己應(yīng)當(dāng)履行對(duì)企業(yè)的心理契約比重從低到高為發(fā)展型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任。

3.1.2 員工滿意度和離職傾向量表的測(cè)量

員工滿意度是指企業(yè)員工對(duì)工作情境產(chǎn)生的主觀反應(yīng)。該量表依據(jù)國內(nèi)外組織評(píng)估問卷中的總體滿意度分量表而設(shè)計(jì)，包含16個(gè)項(xiàng)目。首先進(jìn)行員工滿意度量表信度檢驗(yàn)，量表的整體信度為0.869，表明該量表有較高的可靠性。其次進(jìn)行量表效度檢驗(yàn)，量表每個(gè)因子負(fù)荷均大于0.50，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

離職意向是指企業(yè)員工想要離開組織單位的意向性描述[6]。本研究參考國外離職意向量表進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查，首先進(jìn)行離職意向量表信度檢驗(yàn)，量表的整體信度為0.826，表明該量表有較高的可靠性。其次進(jìn)行量表效度檢驗(yàn)，量表每個(gè)因子負(fù)荷均大于0.50，表明量表結(jié)構(gòu)效度較好。員工滿意度和離職傾向量表的描述性統(tǒng)計(jì)值見表3。

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3.2 心理契約維度與員工離職意向關(guān)系分析

表4是心理契約組織責(zé)任維度、心理契約員工責(zé)任維度、員工滿意度、員工離職傾向的相關(guān)性分析表。從表4可以看出，在企業(yè)與員工的心理契約中，組織責(zé)任的三個(gè)維度之間相關(guān)系數(shù)基本為0，員工責(zé)任三個(gè)維度之間相關(guān)系數(shù)也基本為0。

心理契約中組織的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度與員工滿意度均呈顯著正相關(guān)，其中組織人際型責(zé)任正向影響最大，相關(guān)系數(shù)為0.518，支持假設(shè)3。

心理契約中組織的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度與離職傾向均呈負(fù)相關(guān)，其中組織規(guī)范型責(zé)任負(fù)向影響最大，相關(guān)系數(shù)為-0.428，支持假設(shè) 4。

心理契約中員工的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度與員工滿意度均呈顯著正相關(guān)，其中員工人際型責(zé)任正向影響最大，相關(guān)系數(shù)為0.501，支持假設(shè)1。

心理契約中員工的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度與離職傾向均呈負(fù)相關(guān)，其中員工規(guī)范型責(zé)任負(fù)向影響最大，相關(guān)系數(shù)為-0.463，支持假設(shè) 2。

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4 加強(qiáng)企業(yè)員工心理契約維度管理的建議

企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)是抽象、復(fù)雜且多維的，基于心理契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)管理者應(yīng)該從其多維性出發(fā)，通過建立針對(duì)性的管理機(jī)制來激勵(lì)員工，使其對(duì)企業(yè)一直保持責(zé)任感、忠誠心并獲得工作滿足感。

4.1 提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

由分析結(jié)果可知心理契約組織責(zé)任三個(gè)維度中的規(guī)范型責(zé)任對(duì)離職傾向的負(fù)向影響最大。表明企業(yè)員工在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)條件約束下，員工工作滿意度與離職傾向主要還是受薪資待遇的影響。

企業(yè)應(yīng)建立公正合理的薪酬制度。根據(jù)公平理論，員工工作熱情一方面受絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面更受相對(duì)報(bào)酬的影響，人們都有一種將自己的付出和收入與他人的付出和收入相比較的傾向。當(dāng)自己收入與付出的比值大于別人收入與付出的比值時(shí)，人們覺得報(bào)酬是公平的，反之則感到不公平[7]。因此企業(yè)在建立公平合理的薪酬制度時(shí)要結(jié)合以人定薪和以崗定薪，重點(diǎn)體現(xiàn)員工的個(gè)人能力與個(gè)人付出。

企業(yè)應(yīng)確保薪酬制度的長(zhǎng)期激勵(lì)性。要想員工一直對(duì)企業(yè)保持責(zé)任感、忠誠心，薪酬制度不僅要公平公正，更要具有長(zhǎng)期激勵(lì)性。企業(yè)的薪酬激勵(lì)方面若能體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)性特點(diǎn)，員工滿意度相對(duì)就會(huì)提高，員工流失率也會(huì)降低。同時(shí)管理者應(yīng)該注重薪酬調(diào)查，實(shí)事求是的薪酬調(diào)查是整個(gè)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)內(nèi)公平公正問題的關(guān)鍵，有效的薪酬調(diào)查才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，才能設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度和薪酬體系[8]。

4.2 為員工提供更多的發(fā)展空間

企業(yè)積極承擔(dān)員工的發(fā)展型責(zé)任，結(jié)合員工工作特點(diǎn)有針對(duì)性地給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)可以激勵(lì)員工挖掘自身潛力，提高員工的工作滿足感，同時(shí)降低員工的離職傾向。

工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，是縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責(zé)任心的去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感[9]。工作豐富化意味著給員工的職業(yè)發(fā)展帶來更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。承擔(dān)更多的責(zé)任和擁有更多的自主權(quán)使員工感受到自我價(jià)值的提升，被重視的感受使員工發(fā)揮自己在更多領(lǐng)域內(nèi)的工作潛能，同時(shí)也將擴(kuò)展員工在新工作領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，這樣工作對(duì)員工而言就有了新的意義。

為員工提供更多的培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)不斷發(fā)展進(jìn)步的社會(huì)，滿足于現(xiàn)有知識(shí)技能意味著隨時(shí)都有可能被淘汰，因此員工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修不僅可以提高員工的工作滿足感和忠誠感，對(duì)于企業(yè)來說也具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

4.3 創(chuàng)造良好的人際環(huán)境

心理契約組織責(zé)任的三個(gè)維度與員工滿意度均呈顯著正相關(guān)，但是組織人際型責(zé)任正向影響最大。因此良好的人際環(huán)境是影響工作滿意度的關(guān)鍵因素。

營造“以人為本”的企業(yè)文化，最本質(zhì)的內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中要理解人，尊重人，關(guān)心人。注重員工的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機(jī)制激勵(lì)人，用環(huán)境培育人[10]。企業(yè)文化在包含公司員工期望的同時(shí)，也要涵蓋公司對(duì)員工的承諾。創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度與歸屬感，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的理解與尊重，從而使企業(yè)與員工之間的心理契約更為牢固，激勵(lì)員工忠于企業(yè)并為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不斷貢獻(xiàn)自身力量。

建立合理有效的溝通反饋機(jī)制。營造良好的企業(yè)人際關(guān)系除了需要良好的文化氛圍之外，建立一個(gè)科學(xué)有效的溝通機(jī)制也非常重要。企業(yè)管理層在日常管理工作中應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，確保信息溝通的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，不要等到危機(jī)出現(xiàn)的時(shí)候才采取行動(dòng)。溝通渠道可以是正式的，如周會(huì)、月會(huì)、座談會(huì)等，也可以是非正式的，如面談、電子郵件、共進(jìn)午餐、部門聚會(huì)等[11]。有效的溝通反饋可以增進(jìn)企業(yè)與員工的理解信任，消除雙方對(duì)心理契約可能產(chǎn)生的誤解，保持雙方心理契約的良好狀態(tài)，從而避免心理契約的破裂。

本研究分析了心理契約對(duì)企業(yè)員工離職問題的影響，在員工發(fā)展計(jì)劃中心理契約的構(gòu)建具有核心作用。良好的心理契約決定了較高的工作滿意度和較低的離職意向，即雇傭雙方心理契約的一致性越高，則員工對(duì)組織的滿意度越大，離職意向也就越小。當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)需要制定構(gòu)建良好心理契約的管理策略，營造良好的企業(yè)文化氛圍，讓心理契約在企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)揮積極的作用。

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