3P薪酬轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)薪酬的支撐單元

煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院 王瑩

1 薪酬的原則和戰(zhàn)略

當(dāng)人力資源咨詢師、企業(yè)人力資源經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要定位的是薪酬的原則。薪酬體系的原則應(yīng)該堅(jiān)持內(nèi)、外公平性原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的原則、關(guān)注“核心員工”的原則、合法性原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則等。同時(shí)兼顧企業(yè)戰(zhàn)略，只有與企業(yè)所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及文化相匹配，并能起到強(qiáng)有力的支持作用，才能成為成功的薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，依據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告及數(shù)據(jù)，確定薪酬戰(zhàn)略的宏觀水平，可選擇領(lǐng)先型(即企業(yè)薪酬水平高于行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果的平均水平，常處于75分位左右)、匹配型(即企業(yè)薪酬水平與行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果的平均水平相一致，常處于50分位)和滯后型(即企業(yè)薪酬水平低于行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果的平均水平，常處于25分位左右)。如圖1所示。

圖1 薪酬調(diào)查分位圖

2 3P與結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)方法

近年來(lái)在國(guó)際、國(guó)內(nèi)人力資源專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)盛行3P薪酬管理模式，即以崗定薪(即職位薪酬P(guān)ay for position)、以業(yè)績(jī)定薪(業(yè)績(jī)薪酬 Pay for performance)和以人定薪(能力薪酬P(guān)ay for ability)的薪酬體系，對(duì)飛速發(fā)展的我國(guó)人力資源管理無(wú)疑具有強(qiáng)有力的指導(dǎo)和借鑒作用。我們?cè)诮梃b的同時(shí)，還要進(jìn)行本土化管理和融合。首先，我們對(duì)3P薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

2.1 職位薪酬(Pay for position)概述

2.1.1 崗位評(píng)價(jià)與職級(jí)確定

職位薪酬體系是根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度、任職資格的高低等因素來(lái)評(píng)價(jià)，并以職位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定工資。因而要做好職位薪酬，先決條件是作好崗位評(píng)價(jià)，對(duì)組織進(jìn)行重新梳理、整合、精簡(jiǎn)、增補(bǔ)，進(jìn)而形成適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)。職級(jí)評(píng)價(jià)的具體方法眾多，要素計(jì)點(diǎn)法是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它包括報(bào)酬要素、與報(bào)酬要素相對(duì)應(yīng)的權(quán)重和數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。崗位評(píng)價(jià)后，企業(yè)所有崗位都將納入相應(yīng)的職級(jí)。各位評(píng)委評(píng)分確定出各崗位的平均得分后，根據(jù)層級(jí)將各崗位入級(jí)，進(jìn)而形成含蓋企業(yè)所有崗位的職級(jí)圖。

2.1.2 職位薪酬體系設(shè)計(jì)

職位薪酬首先對(duì)企業(yè)各職位的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)該職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑幕绢~度。這只是考慮了職位本身的因素而很少考慮人的因素。目前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)選擇此種薪酬體系。但隨著人力資源薪酬管理水平的不斷提升，職位薪酬多定位在結(jié)構(gòu)工資中的固定工資部分。

2.2 業(yè)績(jī)薪酬(Pay for performance)體系

績(jī)效薪酬體系是為各崗位工作可量化部分、超額部分或工作績(jī)效突出部分而支付的可變性薪酬(浮動(dòng)薪酬)，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量；通常以季度、半年或年度績(jī)效考核為周期的付薪模式?？?jī)效薪酬中直接薪酬即工資部分可分為計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、超額獎(jiǎng)金和銷售傭金等，這些薪酬單元的設(shè)制極強(qiáng)地激勵(lì)著個(gè)人與團(tuán)隊(duì)。不同企業(yè)、部門(mén)或崗位的績(jī)效薪酬配置標(biāo)準(zhǔn)都不相同。業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和相對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平也相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。

2.3 能力薪酬(Pay for ability)體系

能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，兼顧職位價(jià)值，通過(guò)對(duì)員工所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來(lái)確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而付薪的一種薪酬模式，也可理解為技能、知識(shí)和資格等綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)定薪的總稱。其關(guān)鍵是做好能力要素的選擇和評(píng)定，要素的選擇是能力評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。錨定法非常適合于能力價(jià)值的評(píng)價(jià)如下表所示。維即是所要評(píng)價(jià)的要素，錨是要素的幅度，經(jīng)過(guò)打分決定各崗位人員的能力薪酬水平，簡(jiǎn)便易行。同時(shí)還附加技術(shù)資格及等級(jí)業(yè)務(wù)要素，才能形成較完整的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

2.4 結(jié)構(gòu)薪酬體系概述

目前，東方的及中國(guó)的企業(yè)多實(shí)行結(jié)構(gòu)薪酬體系，即基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元。各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)，其形式主要為：

工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位技能工資+補(bǔ)貼/津貼+績(jī)效(效益)工資

工資=職位工資+能力工資+績(jī)效工資+工齡工資+補(bǔ)貼/津貼

為了便于理解，現(xiàn)將員工崗位類別分為以下五類，普通一線員工、普通管理人員、銷售人員、中層管理人員和高層管理人員。由于這五類人員的工作性質(zhì)不同，工資結(jié)構(gòu)有各自的特點(diǎn)，現(xiàn)總結(jié)如表1所示。

表1 類崗位的工資結(jié)構(gòu)

3 3P薪酬如何支撐結(jié)構(gòu)薪酬體系

在中國(guó)和亞洲企業(yè)中，采用結(jié)構(gòu)薪酬體系的企業(yè)較多。如日資、韓資、臺(tái)資及我國(guó)的大、中、小企業(yè)等。各企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)不同對(duì)結(jié)構(gòu)薪酬的理解也不同。如何將結(jié)構(gòu)薪酬體系更加完善、更加符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的不斷發(fā)展及人們對(duì)薪酬的不同愿望與需求，作者建議將3P薪酬納入結(jié)構(gòu)薪酬中，使結(jié)構(gòu)薪酬更切實(shí)有效。

3.1 職位與績(jī)效為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)薪酬

結(jié)構(gòu)薪酬=職位薪酬+績(jī)效薪酬+其它(工齡、津貼、補(bǔ)貼等)

在制定結(jié)構(gòu)薪酬時(shí)，將根據(jù)3P中的職位定薪原理用于結(jié)構(gòu)薪酬中的固定薪酬部分，從而在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定后，確定出合理的薪級(jí)；使固定部分更趨合理、科學(xué)；當(dāng)然也要考慮行業(yè)的薪酬市場(chǎng)定位，使固定薪酬的比例較合理。然后，再根據(jù)3P中的績(jī)效薪酬體系原理來(lái)對(duì)結(jié)構(gòu)薪酬中的績(jī)效部分進(jìn)行設(shè)計(jì)。從切分法、配比法、績(jī)效考核法和計(jì)件法中，選擇出一個(gè)最適合本企業(yè)的績(jī)效工資模式與固定工資部分結(jié)合；使結(jié)構(gòu)薪酬更具有激勵(lì)性、更趨合理性。

3.2 能力與績(jī)效為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)薪酬

結(jié)構(gòu)薪酬=能力薪酬+績(jī)效薪酬+其它(工齡、津貼、補(bǔ)貼等)

在制定結(jié)構(gòu)薪酬時(shí)，將根據(jù)3P中的能力定酬原理用于結(jié)構(gòu)薪酬中的固定薪酬部分。從學(xué)歷、知識(shí)范圍、專業(yè)難度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、資格證書(shū)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)過(guò)程中企業(yè)根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)為以上諸要素設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重或分值，使能力評(píng)估結(jié)果更利于企業(yè)用人的科學(xué)性和合理性。在科學(xué)的能力評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定后，確定合理的薪級(jí)；確立不同能力下的固定薪酬部分，同時(shí)，也要考慮行業(yè)的薪酬市場(chǎng)定位，使固定薪酬的比例較合理。之后再根據(jù)3P中的績(jī)效薪酬體系原理來(lái)對(duì)結(jié)構(gòu)薪酬中的績(jī)效部分進(jìn)行設(shè)計(jì)。同樣，從切分法、配比法、績(jī)效考核法和計(jì)件法中，選擇一個(gè)最適合本企業(yè)的績(jī)效工資模式與固定工資部分結(jié)合；使結(jié)構(gòu)薪酬更具有激勵(lì)性和科學(xué)性。

4 結(jié)語(yǔ)

薪酬設(shè)計(jì)的最終目的是達(dá)到激勵(lì)的功效，企業(yè)在作薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要嚴(yán)格遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。首先，要做好深入的企業(yè)診斷，了解企業(yè)現(xiàn)狀，做好相關(guān)行業(yè)或地區(qū)的薪酬市場(chǎng)調(diào)研工作；然后根據(jù)企業(yè)診斷和調(diào)研結(jié)果確立原則，制定戰(zhàn)略并設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系；最后經(jīng)過(guò)試點(diǎn)運(yùn)行后再全面推廣。希望人力資源專業(yè)人員都能為企業(yè)做出合理、科學(xué)的、具有戰(zhàn)略性和激勵(lì)作用的薪酬體系。

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