傾聽內(nèi)心的聲音：職業(yè)生涯中的呼喚研究進(jìn)展探析

田喜洲，謝晉宇，吳孔珍

（1.重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400067；2.復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433）

一、引 言

現(xiàn)代社會(huì)人與工作密不可分，如何解讀工作的意義以及工作意義對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響已經(jīng)引起廣泛的討論（Wrzesniewski等，1997）。眾所周知，個(gè)體對(duì)工作的感受不僅取決于工作本身（如難與易、簡單與復(fù)雜），還取決于個(gè)體對(duì)工作的看法。同樣的工作對(duì)人口統(tǒng)計(jì)因素相近的人而言，其意義可能完全不同。那么，如何選擇職業(yè)（工作）才能使其對(duì)自己和社會(huì)更有意義呢？人與工作的關(guān)系又是如何塑造個(gè)人的情感、行為與職業(yè)價(jià)值觀的呢？幾個(gè)世紀(jì)以來，神學(xué)、宗教、社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了不懈的探索，取得了大量的研究成果（Super和Sverko，1995）?！昂魡尽保╟alling）①就是近年來心理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的與工作意義相關(guān)的重要概念（Wrzesniewski和Dutton，2001）。

“呼喚”一詞源于猶太基督教思想，原指個(gè)體受上帝的圣召而從事的特定職業(yè)或是為了響應(yīng)上帝的召喚而服務(wù)他人的意愿（Davidson和Caddell，1994）。圣經(jīng)中就有有關(guān)呼喚的故事，例如，《舊約全書》記載，上帝召喚諾亞建造一葉方舟；《新約全書》記載，使徒保羅受上帝的召喚把福音送給外邦人（Colozzi和Colozzi，2000）。在16世紀(jì)以前，“呼喚”作為術(shù)語僅應(yīng)用在神學(xué)與宗教領(lǐng)域（Bennethum，2003）。之后，以Luther（1883）為首進(jìn)行的宗教改革使人們的宗教信仰、文化價(jià)值觀發(fā)生了根本性變化，同時(shí)，人也獲得了較多的個(gè)性自由，煥發(fā)出創(chuàng)新精神和生活熱情，慢慢開始追求生活與工作的意義。同時(shí)，Luther（1883）擴(kuò)展了“呼喚”的內(nèi)涵，使其不僅包括與宗教相關(guān)的圣職，也包括普通的工作。即，上帝的召喚不僅指向宗教人士，如神父、牧師、傳教士和修女，普通人也能感受到上帝的召喚（Serow，1994）。這些觀點(diǎn)使得“呼喚”的宗教色彩有所減弱，并開始走向大眾化。

近年來，一大批學(xué)術(shù)研究者（Bellah等，1986；Hardy，990；Wrzesniewski等，1997；Treadgold，1999；Schuurman，2004；Hall和 Chandler，2005）和大 眾讀物 作者 （Novak，1996；Levoy，1997；Guinness，1998；Brennfleck和 Brennfleck，2005）推動(dòng)了呼喚大眾化的演變歷程。有學(xué)者認(rèn)為，呼喚構(gòu)念是建立在工作有意義的基礎(chǔ)上的（Dik和Duffy，2009），也有學(xué)者強(qiáng)調(diào)響應(yīng)呼喚是個(gè)體職業(yè)生涯健康發(fā)展的關(guān)鍵因素（Dreher等，2007）。他們一致認(rèn)為，在職業(yè)生涯與生活角色研究領(lǐng)域重構(gòu)呼喚的內(nèi)涵具有重要意義，因?yàn)椋憫?yīng)呼喚能為個(gè)體的工作與生活注入意義感，給個(gè)體帶來生活幸福與心理成功。從此，“呼喚”一詞大量出現(xiàn)在與職業(yè)（工作）相關(guān)的研究中，其內(nèi)涵也逐漸大眾化。與此同時(shí)，組織領(lǐng)域的呼喚研究得到了美國基金會(huì)的支持。得益于此，Wrzesniewski等（2001、2003 和 2004）、Freed（2002）、McGree（2003）以 及 Dobrow（2004、2006、2007、2009、2010和2011）等一大批學(xué)者對(duì)呼喚進(jìn)行了較深入的探討，取得了一定的研究成果。根據(jù)筆者對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理，現(xiàn)有呼喚研究主要有四種視角：（1）宗教的非職業(yè)領(lǐng)域視角；（2）宗教的職業(yè)領(lǐng)域視角；（3）大眾的非職業(yè)領(lǐng)域視角；（4）大眾的職業(yè)領(lǐng)域視角。本文以個(gè)體職業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)研究（第二、四兩種視角）為基礎(chǔ)，來對(duì)現(xiàn)有的相關(guān)研究進(jìn)行述評(píng)。

二、呼喚構(gòu)念的內(nèi)涵及測(cè)量

（一）呼喚構(gòu)念在組織行為領(lǐng)域的研究歷程及內(nèi)涵演變

從上世紀(jì)八、九十年代起，“呼喚”開始進(jìn)入社會(huì)學(xué)、心理學(xué)與組織行為學(xué)研究領(lǐng)域。Bellah等（1986）社會(huì)學(xué)者發(fā)現(xiàn)，除宗教與神職人員外，社會(huì)中還廣泛存在著其他為他人或社會(huì)利益而工作，同時(shí)感受到強(qiáng)烈的工作意義與使命感的普通勞動(dòng)者。因此，他們首次將普通工作者的工作價(jià)值觀分為謀生（job）、職業(yè)（career）與呼喚（calling）三種導(dǎo)向。同時(shí)，心理學(xué)領(lǐng)域開始研究呼喚產(chǎn)生的個(gè)體與社會(huì)心理背景，組織行為領(lǐng)域開始研究呼喚對(duì)組織變量及個(gè)體工作變量的影響（Fine，2003）。雖然這些研究賦予了呼喚不同的內(nèi)涵，但對(duì)呼喚的理解都趨于世俗化，即普通大眾也能通過工作找尋到生命的意義，感受到內(nèi)心的召喚。來自圣職的呼喚與來自普通工作的呼喚，內(nèi)涵的差距越來越小，只要有意義，即使普通工作對(duì)個(gè)體而言也是神圣與美好的。呼喚也隨之從宗教的狹小范圍走進(jìn)了大眾視野（參見表1）。在現(xiàn)代組織行為領(lǐng)域，“呼喚”主要指個(gè)體內(nèi)心感到真正喜歡的職業(yè)或具體工作。正如 Weber（1956）所言，選擇自己真正喜歡的工作（職業(yè)）就好像是傾聽了自己內(nèi)心的聲音。因此，他認(rèn)為，呼喚是個(gè)體內(nèi)心感到有意義且符合自己價(jià)值觀的職業(yè)或工作。

表1 宗教與大眾視角的呼喚比較

總之，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，“呼喚”一詞深深植根于西方文化價(jià)值觀，在從神學(xué)、宗教，到組織、大眾的演進(jìn)歷程中，其內(nèi)涵也發(fā)生了顯著的變化：從遵從上帝的旨意（Davidson和Caddell，1994）、聆聽上帝的召喚從事某項(xiàng)工作（Dalton，2001），到影響他人與社會(huì)的工作價(jià)值取向（Bellah等，1986；Wrzesniewski，1997）；從上帝植于個(gè)體內(nèi)心的天命、天賦與激情（Weiss等，2004；Sellers等，2005），到個(gè)體感到具有生命意義的工作（Hall和Chandler，2005）。當(dāng)然，有時(shí)人們無法完全根據(jù)內(nèi)心呼喚來選擇自己喜歡的職業(yè)或工作——Blustein（2006）稱之為有限工作意志（limited work volition），特別是當(dāng)個(gè)體面臨謀生壓力、教育受限與偏見時(shí)。因此，個(gè)體如何響應(yīng)內(nèi)心的呼喚就成為呼喚研究的一個(gè)新領(lǐng)域（Berg等，2010）。

（二）呼喚構(gòu)念的內(nèi)涵

雖然到目前為止，呼喚構(gòu)念還沒有統(tǒng)一的定義，但在呼喚構(gòu)念的演進(jìn)過程中，其本質(zhì)內(nèi)涵逐漸顯現(xiàn)出來。

1.呼喚是職業(yè)或工作本身。呼喚的這一內(nèi)涵在呼喚研究的古典學(xué)派與新古典學(xué)派的觀點(diǎn)中都有所體現(xiàn)，雖然兩個(gè)學(xué)派關(guān)于呼喚有不同的看法。古典學(xué)派對(duì)呼喚的解釋帶有宗教色彩，例如，Weber（1956）認(rèn)為，呼喚指個(gè)體受上帝的召喚從事的遵從道義或?qū)ι鐣?huì)有意義的職業(yè)。Davidson和Caddell（1994）以及Dalton（2001）追隨古典學(xué)派，將呼喚定義為受上帝的召喚而從事的職業(yè)。類似的，Colozzi和Colozzi（2000）認(rèn)為，呼喚是個(gè)體須要做出一定犧牲而從事的職業(yè)，它雖然無法給個(gè)體帶來多少物質(zhì)利益，但卻能使整個(gè)社會(huì)更加美好。Wrzesniewski等（1997）新古典學(xué)派的學(xué)者認(rèn)為，呼喚是能帶來更多公共利益的職業(yè)，與宗教沒有必然的聯(lián)系。Hall和Chandler（2005）支持這種觀點(diǎn)，并指出，響應(yīng)呼喚是主觀職業(yè)成功的最高標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)體一生追求的目標(biāo)。無論是古典學(xué)派還是新古典學(xué)派都強(qiáng)調(diào)，呼喚是個(gè)體在職業(yè)生涯中利用自己的天分和特質(zhì)努力追求的職業(yè)（工作），這種職業(yè)具有親社會(huì)性。

2.呼喚是一種工作價(jià)值導(dǎo)向。上世紀(jì)八十年代，美國社會(huì)學(xué)家Bellah等（1986）首先提出，個(gè)體的工作價(jià)值觀有三種導(dǎo)向，即謀生導(dǎo)向（job orientation）、職業(yè)導(dǎo)向（career orientation）與呼喚導(dǎo)向（calling orientation）。不同導(dǎo)向的個(gè)體從工作中獲取的意義不同。那些將工作視為謀生手段的人，其工作的意義在于獲得報(bào)酬；持職業(yè)導(dǎo)向的人將工作視為職業(yè)發(fā)展的需要，目的是獲得晉升、權(quán)利與聲望，同時(shí)接受工作的挑戰(zhàn)；與此相反，持呼喚導(dǎo)向的人認(rèn)為工作是其人生不可分割的一部分，是其內(nèi)在激勵(lì)和職業(yè)成功的源泉，工作不完全為了經(jīng)濟(jì)收入與職務(wù)提升，更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的主觀成就。這一內(nèi)涵在職業(yè)生涯領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，Wrzesniewski等（2003）以及Duffy和Sedlacek（2007）在此基礎(chǔ)上，對(duì)呼喚與工作變量的關(guān)系展開了深入研究。

3.呼喚是一種激勵(lì)力量。呼喚來自外部召喚或內(nèi)心感悟，因此，常常表現(xiàn)為一種激勵(lì)力量。Dik和Duffy（2009）就把呼喚理解為個(gè)體感受到的指向特定職業(yè)并超越自我的力量。這種力量來自別人的需要與社會(huì)利益，也是個(gè)體追求生活意義與目標(biāo)的動(dòng)力。Dobrow等（2010）也認(rèn)為，呼喚是個(gè)體針對(duì)某一領(lǐng)域發(fā)自內(nèi)心的強(qiáng)烈激情與力量。Bigham 和 Smith（2008）以及 Hunter等（2010）別出心裁地讓受訪者自己去定義呼喚，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，受訪者對(duì)呼喚的定義就包括：呼喚是個(gè)體生活、工作的驅(qū)動(dòng)力量，能產(chǎn)生激勵(lì)作用與利他結(jié)果。正是呼喚的激勵(lì)作用使得它受到了理論界與社會(huì)組織的廣泛重視。

當(dāng)然，關(guān)于呼喚的內(nèi)涵，其他一些觀點(diǎn)也散見于文獻(xiàn)。例如，Bunderson和Thompson（2009）認(rèn)為呼喚是個(gè)體注定用智慧才能找到的自己在社會(huì)分工中的位置；如果找到了這個(gè)位置，個(gè)體就更容易產(chǎn)生工作卷入感與全面沉浸感，人的一生就是在不停地尋找這個(gè)屬于自己的位置。Elangovan等（2010）則將呼喚理解為親社會(huì)意愿的實(shí)現(xiàn)過程?？傊壳皩W(xué)者們對(duì)呼喚內(nèi)涵的看法還不統(tǒng)一，但主流觀點(diǎn)認(rèn)為，呼喚是職業(yè)本身，也可能是一種工作價(jià)值觀，或者是指向某種職業(yè)路徑的激勵(lì)力量。

（三）呼喚與相近概念的區(qū)別：三個(gè)基本特征

在職業(yè)生涯與工作意義層面，有一些概念與呼喚很相似，如易變性職業(yè)生涯（protean career）、福樂（flow）和工作投入（job engagement）等。易變性職業(yè)生涯是自我導(dǎo)向的，是個(gè)體受價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)頻繁變換職業(yè)的現(xiàn)象。用心追求易變性職業(yè)生涯與追求呼喚極其相似，在易變性職業(yè)生涯中，個(gè)體對(duì)成功的定義也是內(nèi)在的、主觀的。福樂是指個(gè)體對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)或事務(wù)的濃厚興趣推動(dòng)其完全投入該活動(dòng)或事務(wù)的一種情緒體驗(yàn)，這種情緒體驗(yàn)是由工作或活動(dòng)本身而不是任何外在目的引發(fā)的。Dobrow（2004）認(rèn)為，個(gè)體在呼喚領(lǐng)域的卷入是其身份識(shí)別的核心，這一觀點(diǎn)與工作投入、福樂類似，也就是說，呼喚的表現(xiàn)形式可能是某一職業(yè)領(lǐng)域的工作投入和福樂。那么，易變性職業(yè)生涯、福樂以及工作投入與呼喚的區(qū)別在哪里呢？通過文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)呼喚所具有的三個(gè)基本特征是它區(qū)別于相近概念的關(guān)鍵所在。

1.呼喚具有意義性與親社會(huì)性。學(xué)者們對(duì)呼喚的意義性與親社會(huì)性的認(rèn)識(shí)比較突出且一致。Elangovan等（2010）認(rèn)為，個(gè)體正是基于他人或社會(huì)的需求經(jīng)內(nèi)省后才產(chǎn)生呼喚，因此呼喚具有意義性與親社會(huì)性。French和Domene（2010）同樣指出，呼喚以利他為中心，其意義性與親社會(huì)性是其區(qū)別于其他概念的關(guān)鍵，也就是說，類似概念，如工作投入、福樂、易變性職業(yè)生涯等都不一定具有親社會(huì)性。

2.響應(yīng)呼喚易使個(gè)體產(chǎn)生高度的工作卷入感、激情與責(zé)任感。呼喚具有清晰的目標(biāo)性，行為人能感受到呼喚指向何處，為何而存在，因此會(huì)產(chǎn)生對(duì)呼喚指向領(lǐng)域的激情與追尋呼喚的責(zé)任感，并愿意為響應(yīng)呼喚而做出犧牲（Duffy等，2011）。信念、價(jià)值觀是呼喚產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而行動(dòng)激情則是呼喚形成的外在表現(xiàn)。呼喚感強(qiáng)的人往往具有高度的工作卷入感，愿意主動(dòng)承擔(dān)更多的工作，易產(chǎn)生更多的工作激情與責(zé)任感，其共同的行為特征是主動(dòng)、堅(jiān)韌、頑強(qiáng)和有活力。這也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作卷入和福樂的內(nèi)涵范圍。

3.響應(yīng)呼喚是主觀職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。呼喚是指向某一職業(yè)范圍但不限于這一領(lǐng)域（如音樂、藝術(shù)、商業(yè)、法律）的心理建構(gòu)，它產(chǎn)生于個(gè)體自身內(nèi)省或外部引導(dǎo)（Wrzesniewski等，1997；Berg等，2010）。它包含了才能展示、身份認(rèn)同、自由快樂、意義與奉獻(xiàn)等現(xiàn)代職業(yè)價(jià)值觀的基本元素，響應(yīng)呼喚被認(rèn)為是主觀職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)之一（Bunderson和 Thompson，2009），這改變了過去僅把工作滿意度作為主觀職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的單一價(jià)值觀。可見，呼喚超越了易變性職業(yè)生涯，也包含了福樂、工作投入等概念的內(nèi)涵，成為職業(yè)價(jià)值觀研究的新領(lǐng)域。

（四）呼喚構(gòu)念的維度與測(cè)量

自從呼喚構(gòu)念進(jìn)入組織行為研究領(lǐng)域，其維度與測(cè)量研究越來越受到重視，但相關(guān)研究結(jié)論相差較大。有學(xué)者認(rèn)為呼喚是單一維度構(gòu)念（Davidson和 Caddell，1994；Dreher，2007），也有學(xué)者（Boyd，2010）認(rèn)為它包含了目標(biāo)性和親社會(huì)性兩個(gè)維度，而大部分研究者認(rèn)為呼喚具有三個(gè)維度。Dik和Duffy（2009）認(rèn)為呼喚的三個(gè)維度包括源自外部的召喚、工作意義與使命感、親社會(huì)性。Tracy（2009）利用392名員工數(shù)據(jù)對(duì)呼喚維度進(jìn)行了心理測(cè)量學(xué)分析，結(jié)果顯示，呼喚具有工作呼喚（work calling）、家庭呼喚（family calling）與社會(huì)呼喚（social calling）三個(gè)維度。其他一些研究者，如 Novak（1996）、McNeal（2000）、Dobrow（2004）以及 Weiss（2004）的質(zhì)性研究還發(fā)現(xiàn)了呼喚的其他一些維度（參見表2）。

表2 呼喚構(gòu)念的其他維度及其解釋

學(xué)者們對(duì)呼喚的測(cè)量更是多種多樣。Davidson和Caddell（1994）利用一個(gè)題項(xiàng)（“我感受到了強(qiáng)烈的內(nèi)心呼喚”）來測(cè)量呼喚的強(qiáng)度。Duffy和Sedlacek（2007）利用兩個(gè)簡單的題項(xiàng)（“對(duì)某工作我有呼喚導(dǎo)向”和“我能很好地理解工作中的呼喚導(dǎo)向”）來測(cè)量呼喚導(dǎo)向。Dreher（2007）利用九個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量呼喚的單一維度。Bunderson和Thompson（2009）設(shè)計(jì)了含六個(gè)題項(xiàng)的量表來測(cè)量動(dòng)物飼養(yǎng)員的職業(yè)呼喚。也許是選取對(duì)象工作范圍太窄的原因，該量表只體現(xiàn)了工作激情維度，而沒有體現(xiàn)工作意義維度，測(cè)量題項(xiàng)也多來自Wrzesniewskie等（1997）的呼喚導(dǎo)向量表。Wrzesniewski等（1997）讓參與者回答18個(gè)問題來測(cè)量個(gè)體的工作價(jià)值導(dǎo)向（謀生、職業(yè)和呼喚導(dǎo)向）。除了因素分析外，他們沒有對(duì)呼喚導(dǎo)向維度進(jìn)行任何心理測(cè)量學(xué)驗(yàn)證，因此，他們的量表不能算是嚴(yán)格意義上的呼喚結(jié)構(gòu)量表。不過，他們的方法因簡便易行而得到廣泛應(yīng)用。同樣，Dik和Duffy（2009）提出了呼喚的三維度結(jié)構(gòu)，并設(shè)計(jì)了職業(yè)呼喚問卷，但是沒有對(duì)問卷的信度與效度進(jìn)行檢驗(yàn)。Eldridge（2010）則針對(duì) Dik和 Duffy（2009）的問卷開展了驗(yàn)證性分析，結(jié)果顯示該問卷與數(shù)據(jù)擬合得并不好。Eldridge通過對(duì)親社會(huì)性維度題項(xiàng)的調(diào)整修訂了該問卷，擴(kuò)大了其適用范圍。不過到目前為止，比較完整的量表當(dāng)數(shù)Dobrow（2010）的CQ12問卷。Dobrow通過對(duì)1275名參與者七年的縱向跟蹤，開發(fā)了含12個(gè)題項(xiàng)的呼喚量表并對(duì)其進(jìn)行了嚴(yán)格的心理測(cè)量學(xué)檢驗(yàn)，為呼喚的測(cè)量及實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。有必要指出的是，該量表比較適合音樂、藝術(shù)和商業(yè)三個(gè)領(lǐng)域從業(yè)者呼喚的測(cè)量。

總之，關(guān)于呼喚內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的研究有了一些結(jié)論，如親社會(huì)性是呼喚的本質(zhì)特征，使命感、身份認(rèn)同、工作意義是呼喚產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，而激情、身心投入、才能展示則是呼喚的積極結(jié)果，它們共同構(gòu)成了呼喚這個(gè)內(nèi)涵豐富的多層次構(gòu)念，使響應(yīng)呼喚成為現(xiàn)代主觀職業(yè)成功的重要標(biāo)志之一。不過，關(guān)于呼喚的測(cè)量，學(xué)者們分歧較大，主要分歧集中在不同職業(yè)（如警察、醫(yī)生、教師等）的呼喚測(cè)量是否需要不同的量表，或者說，有沒有一個(gè)統(tǒng)一的量表適合所有的人群這一問題上。此外，關(guān)于呼喚的測(cè)量，目前還沒有跨文化環(huán)境的驗(yàn)證性成果，且中國大陸與中國臺(tái)灣地區(qū)的相關(guān)文獻(xiàn)也極少，這些都是研究中存在的問題，同時(shí)也為我國學(xué)者提供了廣闊的研究空間。

三、呼喚的影響研究

有關(guān)呼喚影響的研究較多，從影響內(nèi)容來看，涉及工作變量與生活變量；從研究對(duì)象來看，包括未入職學(xué)生與在職者。以下就從研究對(duì)象和影響內(nèi)容兩方面述評(píng)相關(guān)文獻(xiàn)。

（一）未入職學(xué)生的呼喚及其影響

呼喚往往指向某種職業(yè)，因此，即將進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的大學(xué)生就成了驗(yàn)證呼喚影響效應(yīng)的重要對(duì)象，不過現(xiàn)有研究多搜集橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

Duffy和Sedlacek（2007）研究了大學(xué)生的“呼喚存在”（presence of a calling）與“呼喚搜尋”（search for a calling）對(duì)其職業(yè)變量（如職業(yè)決策、職業(yè)自信和職業(yè)清晰度）的影響。結(jié)論是，呼喚存在與職業(yè)決策、職業(yè)清晰度高度相關(guān)，而呼喚搜尋與職業(yè)模糊、缺少教育信息正相關(guān)。Duffy、Dik和Sedlacek（2010）利用簡易呼喚量表調(diào)查了大一學(xué)生的職業(yè)呼喚及其影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，44%的學(xué)生肯定或十分肯定自己內(nèi)心有呼喚，只有9%的學(xué)生表示沒有；那些想繼續(xù)攻讀學(xué)位的學(xué)生更能感受到呼喚的存在，而打算從事法律、醫(yī)學(xué)職業(yè)或攻讀博士學(xué)位的學(xué)生呼喚搜尋最少；呼喚存在與生活滿意度、宗教信仰弱相關(guān)，與生活意義感中度相關(guān)；而且，呼喚搜尋與呼喚存在中度負(fù)相關(guān)。這些結(jié)論與Steger等（2010）的研究結(jié)果一致。此外，Dik和Eldridge（2008）以及Dik等（2008）的研究都顯示，呼喚與學(xué)生的工作期望中度相關(guān)，與職業(yè)效能、工作激勵(lì)弱相關(guān)。Steger和Dik（2009）通過評(píng)價(jià)呼喚對(duì)學(xué)生職業(yè)決策的重要性發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)生都有呼喚感，且呼喚指向某種工作；同時(shí)，他們的生活意義感、選擇效能、總體幸福感也比沒有呼喚的學(xué)生要強(qiáng)。French和Domene（2010）對(duì)女大學(xué)生的研究還表明，呼喚隨時(shí)間的變化而變化；擁有呼喚的人更具有工作激情與責(zé)任感，也更樂于幫助別人發(fā)現(xiàn)呼喚，但是追求呼喚往往須要做出一定的犧牲。

綜上所述，有關(guān)呼喚對(duì)學(xué)生生活變量與工作變量（職業(yè)變量）影響的研究取得了一些一致的成果，但值得注意的是，呼喚的形成與感知是一個(gè)變化的過程，對(duì)于未進(jìn)入職場(chǎng)的學(xué)生而言尤其如此，因此，針對(duì)學(xué)生所取得的任何初步結(jié)論都有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（二）在職者的呼喚及其影響

有關(guān)呼喚對(duì)在職者影響的研究較多，這也是呼喚被引入組織研究后學(xué)者們關(guān)注最多的一個(gè)領(lǐng)域，且研究結(jié)論比較一致。

對(duì)于在職者而言，其從事的職業(yè)（工作）可能響應(yīng)了其內(nèi)心的呼喚，也可能沒有。那么，兩者的結(jié)果有何不同呢？Davidson和Caddell（1994）通過對(duì)三組具有不同工作價(jià)值導(dǎo)向（謀生、職業(yè)或呼喚導(dǎo)向）在職者的研究發(fā)現(xiàn)，以呼喚為職業(yè)導(dǎo)向的人比其他兩組人有更高水平的社會(huì)公平信念、工作安全感與滿意度。與之相似，Wrzesniewski等（1997）以及Freed（2002）的研究也表明，呼喚導(dǎo)向的人有更高的工作滿意度和生活滿意度。McGree（2003）還指出，以呼喚為工作導(dǎo)向的人對(duì)工作有一種激情，能從內(nèi)心深處感受到真實(shí)的自我，工作也是其生活的一部分。Peterson等（2009）運(yùn)用 Wrzesniewski等（1997）的呼喚測(cè)量方法發(fā)現(xiàn)：37%的員工把呼喚當(dāng)作工作導(dǎo)向，呼喚導(dǎo)向與工作熱情、生活滿意度中度正相關(guān)，與工作滿意度高度正相關(guān)，且專業(yè)性員工更可能把呼喚作為工作導(dǎo)向。Bunderson和Thompson（2009）針對(duì)動(dòng)物飼養(yǎng)員的研究還顯示，呼喚與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)重要性感知、工作意義感及組織責(zé)任感中度相關(guān)。Dobrow（2002）在梳理有關(guān)呼喚導(dǎo)向的文獻(xiàn)后指出，呼喚導(dǎo)向員工的共同特征是：工作熱情、工作認(rèn)同度與工作自覺性比較高，意義感與自尊感比較強(qiáng)。Dobrow（2007）還發(fā)現(xiàn)，呼喚導(dǎo)向的員工擁有更高水平的幸福感、工作滿意度及職業(yè)承諾。這些結(jié)論與Hall和Chandler（2005）的研究結(jié)論一致。Boyd（2010）的研究顯示，呼喚的兩個(gè)維度（使命感與親社會(huì)性）都會(huì)對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接的影響。Oates（2007）還對(duì)女性角色內(nèi)沖突與呼喚進(jìn)行了定量研究，發(fā)現(xiàn)那些對(duì)職業(yè)角色和母親角色都擁有呼喚感的女性要比存在角色沖突（即只對(duì)其中一種角色有呼喚感）的女性擁有更強(qiáng)的主觀幸福感；對(duì)職業(yè)具有高呼喚感的人，其整體角色內(nèi)沖突、工作—母親或母親—工作角色沖突也較低。

通過對(duì)大學(xué)生及在職者的分析可以發(fā)現(xiàn)，呼喚的結(jié)果變量主要包括工作變量（如工作滿意度、工作熱情、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)重要性感知、工作意義感、組織責(zé)任感、自覺性）和生活變量（如生活滿意度、生活意義感、自尊感），相關(guān)研究結(jié)論較一致，且影響結(jié)果多是積極的，即強(qiáng)烈的呼喚感能導(dǎo)致有利的工作與生活結(jié)果。具體而言，對(duì)工作的呼喚感越強(qiáng)烈，工作和生活滿意度就越高，生活也越有意義，越容易做出職業(yè)決斷，同時(shí)對(duì)職業(yè)和組織的承諾水平也越高。相對(duì)來說，有關(guān)呼喚對(duì)工作變量影響的研究多于呼喚對(duì)生活變量影響的研究。

（三）呼喚的影響機(jī)制

呼喚與結(jié)果變量的正向關(guān)系得到了初步驗(yàn)證，那么，呼喚是如何影響這些結(jié)果變量的呢？或者說呼喚的影響機(jī)制是怎樣的呢？

Cardador等（2011）研究了呼喚導(dǎo)向與組織歸屬感（組織認(rèn)同與離職傾向）的關(guān)系。結(jié)果顯示，組織文化調(diào)節(jié)著呼喚導(dǎo)向與組織歸屬感的關(guān)系，而組織制度則起中介作用。Duffy等（2011）的研究還證明，職業(yè)承諾完全中介了呼喚與工作滿意度的關(guān)系，部分中介了呼喚與組織承諾、離職意愿的關(guān)系。Duffy、Allan和Dik（2010）針對(duì)大學(xué)生的研究表明，職業(yè)決策效能和工作希望在職業(yè)呼喚與學(xué)術(shù)滿意度的關(guān)系中起中介作用。Park（2009）使用同樣的構(gòu)架，針對(duì)韓國金融業(yè)從業(yè)者研究了職業(yè)呼喚對(duì)易變性職業(yè)生涯的影響。結(jié)果顯示：職業(yè)呼喚與易變性職業(yè)生涯顯著正相關(guān)，且兩者的關(guān)系要強(qiáng)于后者與主觀職業(yè)成功及組織學(xué)習(xí)氛圍的關(guān)系；并且，主觀職業(yè)成功部分中介了呼喚與易變性職業(yè)生涯的關(guān)系。因此，Park認(rèn)為，呼喚導(dǎo)向的人與其工作之間有更強(qiáng)的互惠關(guān)系，這更容易促進(jìn)個(gè)體的多變性職業(yè)生涯管理。Bunderson和Thompson（2009）針對(duì)動(dòng)物飼養(yǎng)員的研究表明，職業(yè)認(rèn)同與道德責(zé)任感分別中介了呼喚與工作意義感、職業(yè)重要性感知、犧牲意愿及組織責(zé)任感的正向關(guān)系。但是，Steger等（2010）的研究表明，工作意義感中介了呼喚對(duì)心理調(diào)適（psychological adjustment）的影響，這與Bunderson和Thompson（2009）的研究結(jié)論不同，有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

綜上所述，目前有關(guān)呼喚影響的研究主要體現(xiàn)在呼喚對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)（直接或間接影響）上，相對(duì)而言，有關(guān)呼喚調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究極少（Grant和 Wade-Benzoni，2009），有關(guān)呼喚前因變量的研究也比較少，這也是未來應(yīng)該重視的研究課題。

四、呼喚的研究方法

職業(yè)生涯領(lǐng)域的呼喚研究是一個(gè)新課題，從理論基礎(chǔ)到研究框架都在不斷形成之中，因此，質(zhì)性研究方法較為常見，同時(shí)，定量研究方法也隨著研究的深入而被采用。

（一）質(zhì)性研究

質(zhì)性研究（qualitative research）是構(gòu)建理論框架、發(fā)現(xiàn)研究主題常用的方法。具體到呼喚研究，質(zhì)性研究主要用于探索呼喚的形成與感知過程、挖掘呼喚的內(nèi)涵與本質(zhì)、探討呼喚的影響因素與影響范圍。

Keeran（2006）使用敘事方法研究了五位中年女性的職業(yè)生涯變化過程，揭示了她們?yōu)榱俗非蠛魡九c生活意義而經(jīng)歷的迷惘與沮喪、奮斗與孤獨(dú)、超越與認(rèn)同。同樣，Terranova（2006）運(yùn)用現(xiàn)象學(xué)研究方法對(duì)六位職業(yè)女性進(jìn)行了訪談。這些具有自我職業(yè)認(rèn)同感的女性認(rèn)為，追隨呼喚是對(duì)自己認(rèn)定正確、有意義生活的追求，是實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)同的心路歷程，這個(gè)過程充滿了奮斗、痛苦、妥協(xié)與超越。Markow（2007）通過對(duì)美國西部教區(qū)12位主教深度敘事故事主題的提煉發(fā)現(xiàn)，他們呼喚的實(shí)現(xiàn)經(jīng)歷了五個(gè)不同的階段：（1）出現(xiàn)呼喚的前導(dǎo)因素；（2）通過精神覺醒與投入感知呼喚；（3）通過導(dǎo)師指導(dǎo)與職業(yè)準(zhǔn)備實(shí)現(xiàn)呼喚；（4）脫離先前的角色、身份與關(guān)系；（5）通過努力實(shí)現(xiàn)身份與角色的融合。同樣，Wassenaar（2009）讓美國四位具有代表性（從多數(shù)調(diào)查者中選?。┑氖茉L者寫出關(guān)于自己職業(yè)呼喚的故事，并通過主題提煉確定了以下個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀：（1）把職業(yè)當(dāng)成圣職；（2）把職業(yè)看作社會(huì)秩序中注定的位置；（3）把從事職業(yè)看作自我實(shí)現(xiàn)的途徑；（4）將從事職業(yè)視為選舉的需要。這一結(jié)果與 Wrzesniewski等（1997）的結(jié)論相似。French和Domene（2010）還對(duì)七名信教的女大學(xué)生進(jìn)行了訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，她們都有強(qiáng)烈的呼喚感，且呼喚指向生活的方方面面，超越了職業(yè)范圍，這從另一個(gè)角度說明，宗教可能是影響呼喚形成的一個(gè)因素。

Hunter等（2010）的研究范式與眾不同，他們讓學(xué)生自己定義呼喚，并回答職業(yè)呼喚感意味著什么。他們通過主題提煉，將學(xué)生的回答歸納為三類：（1）呼喚感是一種來自外部（社會(huì)需求、他人引導(dǎo)）或內(nèi)部（天資與才能）的指引力量；（2）呼喚感來自于人職適配，當(dāng)個(gè)體的能力、特征與工作特點(diǎn)高度匹配時(shí)，呼喚感就容易產(chǎn)生，同時(shí)個(gè)體能夠體驗(yàn)到積極情緒；（3）呼喚感能導(dǎo)致利他意愿與行為；（4）除職業(yè)領(lǐng)域外，呼喚感可能存在于所有的生活領(lǐng)域。這一結(jié)論與前一研究結(jié)果極其相似。Oates、Hall和Anderson（2005）利用半結(jié)構(gòu)化訪談和扎根方法提煉出女性職業(yè)呼喚的四個(gè)主題：（1）職業(yè)女性把呼喚看作支持性力量；（2）追求呼喚是有意義的；（3）職業(yè)女性有多重角色呼喚；（4）呼喚的實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)e人的幫助。Oates等通過對(duì)以上主題的內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，呼喚是女性解決多重角色沖突（如家庭—工作沖突）的重要力量源泉。Sellers等（2005）用類似的方法探討了女性的雙重呼喚（成為專職母親與職業(yè)女性）問題。結(jié)果顯示，女性對(duì)成為專職母親和繼續(xù)工作的呼喚感受并不相同，而且，在決定承擔(dān)雙重角色的過程中，相關(guān)者（如家庭成員）的支持十分重要。

從以上分析可以看出，包括現(xiàn)象學(xué)方法、敘事方法、扎根方法等在內(nèi)的質(zhì)性研究方法對(duì)于探索諸如呼喚之類的新領(lǐng)域是一種較為理想的研究方法，其鮮活、生動(dòng)與豐富的研究內(nèi)容為后繼研究提供了廣闊的空間。也正是在質(zhì)性研究的基礎(chǔ)上，學(xué)者們展開了有關(guān)呼喚結(jié)構(gòu)、前因與結(jié)果的定量研究，取得了階段性成果。也許是一種巧合，目前質(zhì)性研究的對(duì)象多為女性，這是否會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論的性別偏差問題還有待考察。

（二）定量研究

質(zhì)性研究有助于提出研究主題與假設(shè)，而定量研究（quantitative research）則偏重對(duì)它們進(jìn)行驗(yàn)證。就內(nèi)容而言，有關(guān)呼喚的定量研究大致分為三個(gè)方面：呼喚前因變量研究、呼喚量表研究和呼喚對(duì)結(jié)果變量的影響研究。后兩個(gè)方面的內(nèi)容前面已探討過，下面主要述評(píng)第一個(gè)方面的研究。

現(xiàn)有的定量研究所考察的呼喚影響因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)變量和工作特征變量兩類。不過，這兩方面的研究都還沒有取得一致的結(jié)論。

在人口統(tǒng)計(jì)變量方面，Davidson和Caddell（1994）通過對(duì)各種信教者的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，宗教信仰確實(shí)會(huì)影響人們對(duì)工作的看法，那些把宗教信仰當(dāng)作其生活一部分的人更傾向于對(duì)工作采取呼喚導(dǎo)向。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位較高、工作穩(wěn)定感較強(qiáng)的人，其呼喚感也較強(qiáng)。但是，McGree（2003）的研究結(jié)論與此相反，其研究顯示金錢和名譽(yù)不是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生呼喚的主要因素。Dobrow（2009）也發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)呼喚形成的影響不顯著。Phillips（2009）利用結(jié)構(gòu)方程模型研究了職業(yè)呼喚的預(yù)測(cè)因素。他調(diào)查了270名即將畢業(yè)的基督教大學(xué)生，并就人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)學(xué)生職業(yè)呼喚感的影響進(jìn)行了分析。結(jié)果顯示，男性和女性對(duì)呼喚的解釋并不相同，男性主要從務(wù)實(shí)與理性方面解釋職業(yè)呼喚，而女性則主要從情感方面解釋職業(yè)呼喚。

在工作特征變量方面，呼喚研究專家Dobrow（2007）發(fā)現(xiàn)，音樂人的呼喚感與其音樂活動(dòng)卷入、練習(xí)愉悅性以及與同行的社會(huì)交往度相關(guān)。在另一項(xiàng)研究中，Dobrow（2009）還發(fā)現(xiàn)，呼喚感是不穩(wěn)定的，它會(huì)隨著時(shí)間的推移而有所改變，其穩(wěn)定性受個(gè)體工作卷入和社會(huì)支持變量的影響。Phillips（2009）的研究還顯示，男性和女性在呼喚形成的影響因素上也有差異：職業(yè)決策效能和服務(wù)活動(dòng)投入是男性職業(yè)呼喚的主要解釋變量，而希望品質(zhì)與學(xué)習(xí)投入則是女性職業(yè)呼喚的主要影響因素。

整體而言，目前有關(guān)呼喚前因變量的定量研究還不多，多數(shù)研究結(jié)論還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，例如，關(guān)于職業(yè)決策效能與呼喚形成的因果關(guān)系問題，Duffy和 Sedlacek（2007）的研究結(jié)論與Phillips（2009）恰恰相反。

五、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論

通過前文的梳理與討論，我們可以謹(jǐn)慎得出如下結(jié)論：

1.呼喚是職業(yè)生涯領(lǐng)域的一個(gè)獨(dú)立而重要的構(gòu)念。隨著呼喚理論研究的不斷發(fā)展，職業(yè)生涯領(lǐng)域呼喚的含義不僅與神學(xué)視角的呼喚不同，而且與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)領(lǐng)域的其他相似構(gòu)念（如工作投入、福樂等）也不同。由于響應(yīng)呼喚成為主觀職業(yè)成功的新標(biāo)準(zhǔn)之一，加上呼喚具有意義性與親社會(huì)性，呼喚研究受到組織行為學(xué)、心理學(xué)研究者的重視。隨著呼喚研究從個(gè)體層面向組織層面的滲透，呼喚理論也將得到進(jìn)一步的拓展，從而為職業(yè)選擇和工作意義提供更廣闊的解釋空間。

2.響應(yīng)呼喚能對(duì)個(gè)體的工作與生活產(chǎn)生積極影響。根據(jù)前文的分析可知，使用不同方法（質(zhì)性研究、定量研究與綜合研究）、針對(duì)不同對(duì)象（男性與女性，未入職者與在職者）的研究都初步證明：響應(yīng)呼喚能對(duì)個(gè)體的工作變量（工作滿意度、工作熱情、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)重要性感知、工作意義感、組織責(zé)任感、自覺性）、生活變量（生活滿意度、生活意義感、自尊感）及其他變量（身份認(rèn)同）產(chǎn)生積極影響。這也是社會(huì)學(xué)、心理學(xué)與組織行為學(xué)關(guān)注呼喚的重要原因。

3.呼喚的三個(gè)基本特征凸顯其研究的重要性。呼喚具有親社會(huì)性與意義性，響應(yīng)呼喚有助于個(gè)體產(chǎn)生高度的工作卷入感，響應(yīng)呼喚還是主觀職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。親社會(huì)性是呼喚的本質(zhì)特征，使命感、工作意義感、身份認(rèn)同是呼喚產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，而激情、身心投入、才能展示則是呼喚產(chǎn)生的積極結(jié)果，它們共同構(gòu)成了呼喚這個(gè)內(nèi)涵豐富的多維構(gòu)念。特別值得提出的是，越來越多的研究顯示，傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩、職業(yè)生涯無邊界化的時(shí)代已經(jīng)失去了原有的意義（Arthur等，2005），而到目前為止，主觀職業(yè)成功還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（Greenhaus等，2000）。呼喚概念的提出有望拓展職業(yè)生涯與職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)研究。

4.呼喚的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量方法還有待進(jìn)一步探索與驗(yàn)證。文獻(xiàn)梳理顯示，到目前為止，關(guān)于呼喚的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量方法，學(xué)者們還沒有達(dá)成一致，這一方面為未來的研究留下了大量的空間，但另一方面也制約了相關(guān)研究的深入，特別是制約了個(gè)體縱向比較研究與橫向跨組織、跨文化的驗(yàn)證性研究。

（二）展望

通過本文的歸納不難看出，職業(yè)生涯中的呼喚在理論和實(shí)踐上都是一個(gè)重要而嶄新的領(lǐng)域，該領(lǐng)域有諸多議題有待未來進(jìn)一步探討。

1.加強(qiáng)呼喚的前因變量研究。與呼喚的結(jié)果變量及中介、調(diào)節(jié)變量研究相比，呼喚的前因變量研究較少。已有文獻(xiàn)聚焦于那些已經(jīng)有呼喚的人，但是，呼喚的形成很可能是一個(gè)長期、動(dòng)態(tài)的過程，呼喚并不是靜態(tài)地、不變地深藏于個(gè)體內(nèi)心的。目前，呼喚的形成和演化的過程與機(jī)理還不清楚，探討影響呼喚形成和演變的個(gè)體、群體和社會(huì)環(huán)境因素，以及個(gè)體是如何感知到呼喚的，就顯得尤為重要。從個(gè)體層面來看，個(gè)體對(duì)呼喚的感知與評(píng)價(jià)很大程度上是主觀的，因此，今后的研究可以從考察個(gè)體心理深層次的差異著手。例如，身份認(rèn)同是影響個(gè)體工作選擇的一個(gè)重要因素，也是個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作投入和產(chǎn)生意義感的基礎(chǔ)，因此會(huì)影響個(gè)體呼喚的形成，是值得后續(xù)研究關(guān)注的一個(gè)變量。從組織層面來看，可以從個(gè)體與工作環(huán)境的匹配性方面探索呼喚的形成與感知過程，也可以從個(gè)體與周圍環(huán)境深層次特征的相似性上來探索呼喚的影響因素。呼喚構(gòu)念含親社會(huì)性維度，所以，從社會(huì)環(huán)境層面來看，個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)個(gè)體呼喚的影響應(yīng)該是非常深刻的。而個(gè)體最親密的關(guān)系無疑是家庭關(guān)系，但是，過去的呼喚研究沒有將家庭關(guān)系納入前因變量范圍。因此，未來的研究有必要關(guān)注個(gè)體的家庭關(guān)系對(duì)個(gè)體呼喚的形成所產(chǎn)生的影響。

2.呼喚理論的跨文化研究。由于呼喚構(gòu)念是在西方文化背景下提出的，東方社會(huì)對(duì)呼喚含義的解讀可能有所差異。Dik和Duffy（2009）就曾指出，呼喚的結(jié)構(gòu)維度可能存在跨文化差異性，在崇尚個(gè)人主義的文化環(huán)境中，個(gè)體比較看重目標(biāo)維度，而在崇尚集體主義的文化中，親社會(huì)性維度則顯得比較重要。此外，呼喚與個(gè)體所處的家庭、組織及社會(huì)環(huán)境密切相關(guān)，而組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境深受社會(huì)文化的影響，東方和西方有著截然不同的文化傳統(tǒng)和制度安排，因此，不同文化背景下呼喚的影響因素、形成機(jī)制及影響結(jié)果也應(yīng)該有所不同。Gelfand等（2002）就建議，將跨文化研究作為檢驗(yàn)構(gòu)念普適性的重要一步。因此，未來的研究應(yīng)探究呼喚在東方文化下的特征，這將有利于探明呼喚在東方文化下的管理意義與應(yīng)用價(jià)值。

3.呼喚的內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)測(cè)量研究。由于職業(yè)生涯領(lǐng)域的呼喚研究尚處于起步階段，不同研究者對(duì)呼喚內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)存在較大分歧，對(duì)呼喚結(jié)構(gòu)維度的理解也各不相同，因此研究結(jié)果差異較大。而呼喚又是一個(gè)發(fā)展中的構(gòu)念，在不同文化背景下對(duì)該構(gòu)念的內(nèi)涵進(jìn)行探索性和拓展性研究能夠豐富呼喚理論，也有助于對(duì)工作意義的深層理解。所以，呼喚的內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)測(cè)量是未來的研究方向之一。例如，在測(cè)量方面，目前的研究主要通過個(gè)體報(bào)告的主觀評(píng)價(jià)來獲取數(shù)據(jù)，易受個(gè)體傾向和認(rèn)知模式的影響，因此，通過個(gè)體的相關(guān)者，如朋友、同事、家人等獲取呼喚的驗(yàn)證性數(shù)據(jù)是測(cè)量呼喚的另一種思路。

4.追尋呼喚的負(fù)面影響研究。關(guān)于呼喚對(duì)個(gè)體職業(yè)及生活影響的文獻(xiàn)較多，且相關(guān)研究得出的結(jié)論多是積極、正向的，即追尋呼喚是件好事，如能使個(gè)體體驗(yàn)福樂、加深個(gè)體的工作卷入、使個(gè)體產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在激勵(lì)，響應(yīng)呼喚也被認(rèn)為是主觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)之一。但是，也有研究（Jacobs，2006；Bunderson和 Thompson，2009）初步表明，追尋呼喚可能是一把雙刃劍：它一方面是工作意義、身份認(rèn)同的基礎(chǔ)，但另一方面也會(huì)帶來更多的工作負(fù)荷、責(zé)任與犧牲，而且響應(yīng)呼喚者容易受到雇主的剝削。探索追尋呼喚的負(fù)面影響可能是未來一個(gè)很好的研究方向。

注釋：

①目前中國大陸還沒有有關(guān)“呼喚”（calling）的研究，而臺(tái)灣地區(qū)也只有一篇相關(guān)文獻(xiàn)。臺(tái)灣地區(qū)的文獻(xiàn)將“calling”譯為“使命感”，為了體現(xiàn)與“mission”的區(qū)別，我們?cè)谙嚓P(guān)課題及本文中均將“calling”譯為“呼喚”。

[1]Bellah R N，et al.Habits of the heart：Individualism and commitment in American life[M].Berkeley：University of California Press，1986.

[2]Berg J M，et al.When callings are calling：Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings[J].Organization Science，2010，13（2）：13-28.

[3]Blustein D L.The psychology of working：A new perspective for career development，counseling，and public policy[M].Mahwah，NJ：Lawrence Erlbaum Associates，2006.

[4]Boyd T N.The surprising impact of purpose：The effect of calling on the relationship between job demands and burnout[D].Seattle Pacific University，2010.

[5]Brennfleck K and Brennfleck K M.Live your calling：A practical guide to finding and fulfilling your mission in life[M].San Francisco：Jossey-Bass Inc.，2005.

[6]Bunderson J and Thompson J.The call of the wild：Zookeepers，callings，and the double-edged sword of deeply meaningful work[J].Administrative Science Quarterly，2009，54（1）：32-57.

[7]Cardador M T，et al.Linking calling，orientations to organizational attachment via organizational instrumentality[J].Journal of Vocational Behavior，2011，13（3）：34-49.

[8]Davidson J and Caddell D.Religion and the meaning of work[J].Journal for the Scientific Study of Religion，1994，33（2）：135-147.

[9]Dik B and Duffy R.Calling and vocation at work：Definitions and prospects for research and practice[J].Counseling Psychologist，2009，37（3）：424-450.

[10]Dik B J，et al.Career development strivings：Assessing goals and motivation in career decision-making and planning[J].Journal of Career Development，2008，21（3）：78-91.

[11]Dobrow S R and Tosti-Kharas J.Calling“a calling”a calling：The development of a scale measure[J].Personnel Psychology，2010，23（2）：23-45.

[12]Dobrow S R.The development of calling：A longitudinal study of musicians[R].Paper presented at the Academy of Management Conference，Philadelphia，2007.

[13]Dobrow S R.The siren song of a calling：A longitudinal study of ability（mis）perception in musicians and MBAs[R].Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management，Chicago，IL，2009.

[14]Dobrow S R.Extreme subjective career success：A new integrated view of having a calling[R].Paper presented at the Academy of Management Conference，New Orleans，2004.

[15]Dobrow S R.Having a calling：A longitudinal study of young musicians[D].Harvard University，Cambridge，MA，2006.

[16]Duffy R D，et al.The presence of a calling and academic satisfaction：Examining potential mediators[J].Journal of Vocational Behavior，2011，79（1）：74-80.

[17]Duffy R and Sedlacek W.The presence and search for a calling：Connections to career development[J].Journal of Vocational Behavior，2007，70（3）：590-601.

[18]Elangovan A，et al.Callings and organizational behavior[J].Journal of Vocational Behavior，2010，76（3）：428-440.

[19]Eldridge B M.Structure of calling and vocation across gender and age cohort[D].Colorado State University，2010.

[20]Freed D E.Material benefits，advancement，or fulfillment：A study into the causes and predictors of job satisfaction based on how people view their work[D].School of Business and Entrepreneurship，Nova Southeastern University，2002.

[21]French J R and Domene J F.Sense of calling：An organizing principle for the lives and values of young women in university[J].Canadian Journal of Counseling，2010，44（1）：1-14.

[22]Grant A M and Wade-Benzoni K A.The hot and cool of death awareness at work：Mortality cues，aging，and self-protective and prosocial motivations[J].Academy of Management Review，2009，34（4）：600-622.

[23]Hall D T and Chandler D E.Psychological success：When the career is a calling[J].Journal of Organizational Behavior，2005，26（2）：155-176.

[24]Hunter I，et al.College students’perceptions of calling in work and life：A qualitative analysis[J].Journal of Vocational Behavior，2010，76（2）：178-186.

[25]Keeran C J.Answering a calling in midlife a journey[D].Pacifica Graduate Institute，2006.

[26]Oates K L M.Calling and conflict：A quantitative study of inter-role conflict and sanctification of work and mothering[D].Biola University，2007.

[27]Schuurman D J.Vocation：Discerning our callings in life[M].Grand Rapids，MI：Eerdmans Publishing Co.，2004.

[28]Serow R.Called to teach ：A study of highly motivated preservice teachers[J].Journal of Research and Development in Education，1994，27（2）：65-72.

[29]Steger M F and Dik B J.Work as meaning[A].Linley P A，et al（Eds.）.Oxford handbook of positive psychology and work[C].Oxford，UK：Oxford University Press，2010.

[30]Wrzesniewski A，et al.Jobs，careers，and callings：People’s relations to their work[J].Journal of Research in Personality，1997，31（1）：21-33.