基層電網(wǎng)公司員工薪酬滿意度實證分析*

張英奎 陳方

（北京化工大學，北京100029）

基層電網(wǎng)公司員工薪酬滿意度實證分析*

張英奎 陳方

（北京化工大學，北京100029）

文章通過對薪酬滿意度相關文獻研究，闡述了薪酬滿意度的研究維度、理論基礎、測量方法等，并以基層電網(wǎng)公司員工為研究對象，通過問卷調(diào)查得到135份有效問卷。采用因子分析法、相關性分析和回歸分析法，驗證了薪酬水平滿意度和福利滿意度仍是基層電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬滿意度的重要構成維度，且薪酬水平是影響員工薪酬滿意度的關鍵因素，并基于以上結論，最后提出提高其薪酬滿意度的相關建議。

薪酬；薪酬滿意度；基層電網(wǎng)公司

對于員工薪酬滿意度的研究，在國外已有四十多年的歷史［1］。薪酬滿意度反映的是員工對于期望所得薪酬和實際所得薪酬間差異的心理感知情況，滿意度的好壞可能影響員工的心理狀態(tài)，進而影響其在日常工作中的行為表現(xiàn)?；鶎与娋W(wǎng)企業(yè)作為國家電網(wǎng)公司的重要組成部分，作為國有企業(yè)的一份子，員工的薪酬滿意度如何，影響員工薪酬滿意度的重要因素為何，在目前的文獻研究中并未提及，本文將就這些問題進行探討，并提出針對性的建議。

一、薪酬滿意度的界定

（一）薪酬

加里·德斯勒指出薪酬是由于雇傭關系的存在而獲得的各種報酬或薪酬［2］。美國薪酬管理專家Joseph.J.Martocchoi認為薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在與外在的獎勵。早期狹義薪酬將其定義為以貨幣或可轉化為貨幣形式向雇員付出的時間和勞動等支付的報酬，隨著對薪酬認識的不斷加深，廣義的薪酬除了向雇員支付貨幣性報酬，還包括非貨幣形式的獎勵。

（二）薪酬滿意度

1.定義

薪酬滿意度是人力資源管理的一部分，是目前該領域最熱門的研究內(nèi)容之一，相關的知識體系也隨之得到發(fā)展和完善，美國學者米塞利和雷恩將薪酬滿意度定義為員工對其薪酬消極情感和積極情感的總和［3］；美國學者德華·勞勒定義其為員工對期望收入和實際收入差異的感覺［3］。綜上所述，本文將薪酬滿意度定義為一種心理上的感覺，對于期望所得薪酬和實際所得薪酬間差異的心理感知情況，滿意度的好壞可能影響員工的心理狀態(tài)，進而影響其在日常工作中的行為表現(xiàn)。

2.理論基礎

薪酬滿意度研究是關于兩個基礎理論Adams［4］（1965）公平理論和Lawler［5］（1971，1981）薪酬差異理論的延伸。

公平理論指在員工認為產(chǎn)出（報酬）與投入（努力、工作行為）對等時，他們將會受到激勵，在產(chǎn)出與投入失衡時，即當員工意識到付出同樣的努力未獲得與他人相同的報酬時，他們會采取行動來校正產(chǎn)出與投入的失衡［6］。Adams聲稱不平等的對比（包括報酬過量或報酬不足兩種情況）會導致員工被不公平感所困擾，造成心理上的不安，促使個人開始改變行為，使之恢復到相等的狀態(tài)。Adams的公平理論更注重對所獲報酬的感受，而不止是所獲得實際薪酬數(shù)量。Miceli和Lane（1991）也認為薪酬滿意度結構建立在公平理論的基礎上，強調(diào)的是一種構建和檢驗過程而不僅僅是滿意度的結果。

薪酬差異理論是公平理論的進一步延伸，差異理論和公平理論存在相似的地方，都是對變量的比值進行比較，重點都放在內(nèi)部組織適用性上。差異理論假設員工會感知到實際獲得薪酬水平和期望得到報酬之間的差異。差異模型已得到實證研究的支持。

3.薪酬滿意度構成維度

在薪酬滿意度維度構建方面，最初的研究認為薪酬滿意度只包含一個維度，即薪酬水平，Locke（1976）提出薪酬滿意度可能存在多維度結構，Heneman和Schwab（1979）假定薪酬滿意度由四個維度構成，包括薪酬水平、薪酬增長、薪酬結構和管理、福利滿意度四部分。美國學者Heneman和Judge（2000）［7］根據(jù)修正差異理論假定薪酬滿意度由四個維度構成，即薪酬水平、薪酬增長、薪酬結構和管理、福利滿意度四部分。這種四維的滿意度結構獲得眾多學者的認可。此外，Ash R.A.，Dreher.G.F和Bretz R.D.Jr提出三維薪酬滿意度模型，即薪酬水平滿意度、薪酬結構或管理滿意度和福利滿意度［8］。通過學者們對薪酬滿意度維度的不斷豐富，薪酬滿意度的多維度本質(zhì)被很好的驗證了。國內(nèi)學者對薪酬滿意度維度的構建也做出了貢獻，謝宣正、薛聲家在Heneman和Schwab（1985）［9］設計的PSQ量表基礎上構建五維量表，即薪資水平、福利、非經(jīng)濟報酬、薪資晉升、薪資政策與管理五個維度［10］。

4.薪酬滿意度測量

對于薪酬滿意度的測量起初來自于對工作滿意度的測量，美國學者Smith、Kendall和Hullin在1969年提出工作描述指數(shù)法JDI（Job Descriptive Index）［11］，Roznowski［12］在1989年對工作描述指數(shù)問卷進行了重新編制，Weiss、Dawis、 England和Lofquist在1967年編制了有20個分量表的明尼蘇達滿意度調(diào)查問卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）［13］，薪酬滿意度的測量都是選取其中的薪酬分量表進行測量，直到Heneman和Schwab分別在1979年和1985年才針對薪酬滿意度進行多維度的探索，從薪酬角度的本質(zhì)出發(fā)闡述和研究，開發(fā)出薪酬滿意度多維度問卷PSQ（Pay Satisfaction Questionnaire）［14］，該問卷從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結構、薪酬管理和福利五個維度測量員工的薪酬滿意度。

二、實證研究

（一）國有企業(yè)員工薪酬分布現(xiàn)狀

表1數(shù)據(jù)來自于國家統(tǒng)計局最新年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2010年國有單位職工平均工資高于集體單位和其他單位職工平均工資，高于平均工資合計值。

表1 2010年分登記注冊類型職工平均工資單位：元

表2數(shù)據(jù)同樣來源于國家統(tǒng)計局最新年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在原始數(shù)據(jù)基礎上對數(shù)據(jù)進行了重新排序，國有企業(yè)中的金融業(yè)，科學研究、技術服務和地質(zhì)勘查業(yè)，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)的員工平均工資較其他行業(yè)要高。

表2 2010年分行業(yè)國有單位職工平均工資單位：元

（二）提出假設

國有企業(yè)由眾多的基層單位和組織共同組成，它們是國有企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的基石。但作為基層國有企業(yè)的員工的薪酬管理狀況，以及他們對薪酬的滿意程度情況卻很少受到關注。原因主要有：一方面，受到國有企業(yè)特殊性質(zhì)的影響，國有企業(yè)相關薪酬政策的調(diào)整需要符合政府對于薪酬制度的規(guī)定，企業(yè)根據(jù)自身實際進行發(fā)揮的空間有限；另一方面，基層國有企業(yè)員工人數(shù)眾多，絕大部分從事常規(guī)性工作，因此，受關注度一直不高。

本文選取基層電網(wǎng)公司員工作為研究對象，因為國家電網(wǎng)是國家生產(chǎn)生活的重要基礎設施部門，是關系國計民生，關系國家公共利益的重要組成部分。保障電力安全，為全社會提供電力服務，維護社會日常生活的穩(wěn)定與發(fā)展，都離不開千千萬萬的基層電網(wǎng)企業(yè)職工們的辛勤貢獻，選取他們作為研究對象，既具有普遍代表性，也具有積極的現(xiàn)實意義。

杜鳴［15］等學者曾提出國企員工薪酬滿意度影響的過程中，薪酬管理、薪酬制度和薪酬公平性是影響國企員工薪酬滿意度的關鍵因素。根據(jù)基層電網(wǎng)企業(yè)員工的特點，本文提出假設1（H1）：薪酬水平滿意度、薪酬福利滿意度仍是基層電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬滿意度的重要構成維度和關鍵因素。

（三）研究樣本

研究調(diào)查對象為基層A供電公司的正式員工，采用隨機現(xiàn)場問卷調(diào)查方式，調(diào)查員工薪酬滿意情況。本次調(diào)查共發(fā)放書面問卷150份，回收144份，有效問卷135份，綜合有效回收率為93.7%。將收回的135份有效問卷數(shù)據(jù)錄入電腦，利用SPSS18.0軟件對數(shù)據(jù)進行頻次統(tǒng)計、因子分析、信度分析等處理工作，判斷調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合進行統(tǒng)計分析，驗證各量表的維度和題項是否合適、研究結果是否可信。

在被調(diào)查人員填寫的有效問卷中，男性員工占73.3%，女性員工占26.7%。從年齡組成來看，30歲以下的員工占52.6%，31－40歲的員工占33.3%，41－50歲員工占10.4%，51歲及以上員工占3.7%。從學歷來看，高中（中專）及以下人員占11.4%，大專學歷人員占33.3%，本科學歷占48.9%，研究生及以上學歷占3.7%。從工作年限來看，工作5年及以下人員占24.4%，工作6-10年人員占43.7%，工作11-20年人員占20%，工作21年及以上人員占11.9%。以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映了該樣本具有男性較多，員工年輕化和學歷偏高的特征。樣本情況見表3。

表3 被試人口統(tǒng)計特征

本研究采用國內(nèi)學者謝宣正、薛聲家［10］制作的薪酬滿意度調(diào)查問卷，在Heneman和Schwab的問卷基礎上增加了非經(jīng)濟報酬滿意度測量題項，這樣可以克服采用國外量表造成的研究結果不符合中國企業(yè)實際情況的問題。該量表包括19個題項、5個方面維度，薪酬水平滿意度、薪酬管理滿意度、福利滿意度、非物質(zhì)報酬滿意度各包含4個題項，薪資晉升滿意度包含3個題項。量表采用Likert五點量表法，即每個問題的選擇有5個，分別是“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不很滿意”、“非常不滿意”。其中“非常滿意”為5分，“比較滿意”為4分，“一般”為3分，“不很滿意”為2分，“非常不滿意”為1分。最后設計一道問題測量員工總體薪酬滿意度，要求被測試者根據(jù)自身實際情況進行回答。

（四）樣本分析

首先采用因子分析法度量量表的結構效度和構成維度。樣本的KMO值為0.716，符合學者Kaiser提出的準則標準，Bartlett’s球形檢驗卡方值為1204.489（自由度為171），達到顯著水平，以上兩項表明樣本數(shù)據(jù)適宜進行因子分析。

表4是對量表題項進行因子分析結果，采用主成分分析法萃取因子，利用最大正交旋轉法，抽取特征值大于1的5個因子，根據(jù)每個因子包含題項的涵義命名，因子1命名為薪資政策，因子2命名為福利，因子3命名為非物質(zhì)報酬，因子4命名為薪酬水平，因子5命名為薪酬晉升，5個因子共解釋了66.424%的方差，表示萃取后保留的因素相當理想，即薪資政策、福利、非經(jīng)濟薪酬、薪資水平、薪資晉升5個維度。

表4 薪酬滿意度量表的因素和項目（N=135）

續(xù)表

研究中，薪酬滿意度量表各維度的Cronbach’s Alpha的系數(shù)在0.736-0.815之間，內(nèi)在一致性達到了可接受水平，表示研究結果真實可信。

（五）相關分析

表5給出了薪酬滿意度各構成維度與總體薪酬滿意水平的相關性分析結果。結果表示薪酬滿意度各構成維度與總體薪酬滿意水平的相關系數(shù)（Pearson系數(shù)）具有統(tǒng)計意義，并且與總體薪酬滿意水平正相關（在0.01水平下顯著）。與總體薪酬滿意水平的相關系數(shù)方面，薪酬水平的相關系數(shù)最大，為0.71，福利水平滿意度的相關系數(shù)為0.630，說明薪酬水平滿意度和福利滿意度是薪酬滿意度的重要構成維度，支持了假設H1。

表5 薪酬滿意度各構成維度與總體薪酬滿意水平相關分析結果

（六）回歸分析

將總體薪酬滿意水平作為因變量，將薪酬滿意度各構成維度作為自變量建立回歸模型。本文滿足使用回歸模型的基本假設，經(jīng)線性關系檢驗，方差齊性檢驗，各觀測間相互獨立檢驗，多重共線性檢驗，研究均滿足建模的基本要求。

接著，以總體薪酬滿意水平為因變量，以薪酬滿意度各構成維度為自變量，進行多元線性回歸分析。多元線性回歸分析使用逐步回歸法，擬合準則為普通最小二乘法，按照t值顯著（顯著水平0.05）的標準篩選后進入回歸方程?；貧w結果見表6。

表6 薪酬滿意度各構成維度與總體薪酬滿意水平回歸分析結果

由表中數(shù)據(jù)可知，回歸方程校正的決定系數(shù)R2adj為0.846，擬合度較好，且通過了回歸方程顯著性檢驗和回歸系數(shù)顯著性檢驗。薪資政策、福利、非物質(zhì)報酬、薪酬水平、薪資晉升5個構成維度均進入了回歸方程；標準化回歸系數(shù)中薪酬水平的回歸系數(shù)最大，為0.414，說明薪酬水平對總體薪酬滿意水平影響最大，是薪酬滿意度的重要的構成維度，再次支持了假設H1。

三、結論與建議

（一）結論

綜合以上數(shù)據(jù)采用因子分析法、相關性分析和回歸分析法，以及主成分分析法得出結論：薪酬水平滿意度和福利滿意度仍是基層電網(wǎng)企業(yè)員工的薪酬滿意度的重要構成維度，且薪酬水平滿意度是影響員工薪酬滿意度的關鍵因素，其次是企業(yè)福利水平，假設H1基本得到支持；同時研究也驗證了前人的研究成果，認為薪酬滿意度不是由單一維度構成，而是由薪資政策，薪酬水平，福利滿意度，非物質(zhì)報酬和薪資晉升多維度構成；最后從研究結論可以得出基層電網(wǎng)企業(yè)員工的總體薪酬滿意度不高。

（二）建議

通過對基層電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬滿意度整體水平的分析，目前基層電網(wǎng)公司員工的整體薪酬水平偏低，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是伴隨企業(yè)的不斷發(fā)展，員工的薪資水平已不能滿足其需求，造成企業(yè)高增長而基層員工收入低的現(xiàn)象，導致基層員工總體薪酬滿意度不高。員工是企業(yè)人力資源的核心，企業(yè)應將員工的滿意度作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。因此，一套合理、科學、公平的薪酬體系的建立是必要的，只有使員工獲得具有競爭力的薪酬，才能進一步激勵員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。因此基于本文所得出的結論，提出以下幾點建議：

1.合理提升企業(yè)基層人員的薪資水平

在學者們對薪酬滿意度的研究中，對于薪酬滿意度的構成維度有不同的看法，但薪資水平作為薪酬滿意度的一個重要構成維度卻得到了眾多學者的認可。在本研究中，薪資水平滿意度在薪酬滿意度構成維度回歸模型中回歸系數(shù)也是最大的，基層員工工資水平偏低，已經(jīng)影響到了他們的薪酬滿意度和工作積極性。因此，企業(yè)應通過崗位評估，對基層員工工作崗位的相對價值有一個正確的定位，合理提升他們的薪資水平，從而提高他們的薪酬滿意度和工作積極性。

2.加強與基層員工的溝通，加深基層員工對薪酬的認識

重視基層員工參與薪酬制度的制定，注重與基層員工進行有關薪酬的溝通，薪酬溝通是指企業(yè)在設計薪酬體系時，將有關薪酬信息和思想情感與員工進行溝通交流，試圖獲得員工理解和配合的過程。與員工進行充分溝通，鼓勵員工積極參與到薪酬的設計過程中，不僅使企業(yè)的薪酬制定過程更加的公開透明化，也增強了員工對企業(yè)的理解和信任，進而改變員工的行為，同時也與企業(yè)一起努力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

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（責任編輯 秋妍）

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F126.2

A

1001-862X（2012）04－0064－006

張英奎（1956-），男，北京人，北京化工大學教授，主要研究方向：人力資源管理、戰(zhàn)略管理；陳方（1988-），女，安徽合肥人，北京化工大學，主要研究方向：人力資源管理。