工作熱情研究概述

□苗元江 吳 叔 梁小玲

（1、2、3.南昌大學，南昌 330031）

英國作家馬克斯·蘭茨伯格在《喚起你的工作熱情》中指出：一個優(yōu)秀的員工，最重要的素質(zhì)不是能力，而是對工作的熱情［1］。2004年10月商業(yè)周刊調(diào)查全球200位大企業(yè)領(lǐng)導人，排名第一的特質(zhì)就是熱情。熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。一個充滿工作熱情的人，會保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都調(diào)動起來，驅(qū)使他完成內(nèi)心渴望達成的目標。那么，到底什么是熱情、其功能是什么、如何培養(yǎng)工作熱情？這就成為本研究所要解決的問題。

一、工作熱情概念

Neff和Citrin（2001）［2］在《50位頂尖CEO的領(lǐng)袖特質(zhì)》中指出企業(yè)成功的十大共同特質(zhì)之一就是熱情。成功企業(yè)的領(lǐng)導人和員工都極富熱情，能把熱情投注于自己所愛的工作。以價格低廉和服務(wù)品質(zhì)優(yōu)異而著名的美國西南航空公司就將工作熱情視為組織的名言。Chang（2001）［3］認為員工的表現(xiàn)決定一切業(yè)績，熱情可以幫助員工投入到組織當中。Ayers（2006）更曾提出組織應(yīng)該注重于點燃員工的工作熱情，因為有熱情的員工自然就會樂于工作。可見，熱情的力量與助益已逐漸成為成功管理者和研究者的共識。

（一）熱情及工作熱情概念

熱情能產(chǎn)生不斷創(chuàng)新的活力，它能使人獲得源源不斷的靈感去完成一項以前根本無法想象的事情。在熱情的支持下，許多工作勢如破竹，困難迎刃而解。在英文詞典中，有關(guān)熱情的解釋頗多，其中“zeal（熱心；熱忱；熱情）”；“enthusiasm（熱情；熱心）”；“ardour（熱情；熱忱；熱切；激情）”；“passion（熱情；激情）”；“fervor（熱烈；熱情）”等詞在英文中都有“熱情”的含義。熱情在漢語詞典中的解釋則是指人參與活動或?qū)Υ齽e人所表現(xiàn)出來的熱烈、積極、主動、友好的情感或態(tài)度，熱情是與人生觀，價值觀有關(guān)聯(lián)的，是一個人態(tài)度、興趣的表現(xiàn)，人在熱情的支配下，常能調(diào)動身心的巨大潛力。除此之外，熱情在心理學中也有三個方面的含義：（1）熱情是一種積極情緒，是一個人生活中的全部熱情及積極性，也被稱為精力［4］。（2）熱情是一種積極人格特質(zhì)，是對生活期望、精力及刺激的慣常做法［5］。（3）熱情是一種內(nèi)心體驗，在面對自己或外界的人或事物時，這種強烈的情感就會表達出來。在心理學上，熱情可以通過VIA-IS（Values in Action-Inventory of Strengths，2005）——優(yōu)勢的行為價值問卷來測量（Peterson et al.，2005）。

熱情在組織文學中被認為是（工作特有的）精力（Shirom，2003）和保證（Britt，Adler，&Bartone，2001）。Gubman（2004）［6］提出了工作熱情方程式，他指出：工作熱情=適才適所的工作×正面的工作環(huán)境×員工的自我激勵。讓我們進一步了解到一個人的工作熱情不僅與與之相匹配的工作緊密相關(guān)，而且與工作環(huán)境和組織對員工的激勵機制密切聯(lián)系。只有這三個因素都達到，員工才會表現(xiàn)出工作熱情。

（二）工作熱情的行為表現(xiàn)

熱情的行為表現(xiàn)主要有：（1）目標導向：會不計一切地投入，直到把事情做好為止；（2）正面思考：不埋怨也不退縮，會克服挫折；（3）接受挑戰(zhàn)、愿意冒險：任何新的變化、新的刺激都會成為一種自我挑戰(zhàn)；（4）分享與影響：愿意與別人分享其想法，也會去感染別人，希望別人和自己有一樣的行為；（5）主動積極：愿意多做一些本分以外的工作，而且會主動表現(xiàn)出自己的潛力，不會等待別人來挖掘；（6）熱愛工作：對工作負責，喜歡所從事的工作內(nèi)容，對工作品質(zhì)的要求會比較高。除此之外，熱情的員工還有下列行為特質(zhì)：生氣蓬勃令人喜歡、愿意和別人溝通、可以因變化而改變，而這些特質(zhì)也同時引導出組織公民行為及勇于面對困難的行為。這些行為使得熱情的員工更熱愛自己的工作、有更好的工作表現(xiàn)，組織也喜歡這樣的員工。

二、工作熱情的功能

熱情無疑是我們最重要的秉性和財富之一。不管我們是否意識到，每個人都具有火熱的激情，它是一個人生存和發(fā)展的根本，是人自身潛在的財富。美國經(jīng)濟學家羅賓斯（Robbins，S.P.）就指出：人的價值=人力資本×工作熱情×工作能力。在知識經(jīng)濟時代，熱情的重要性正在與日俱增，熱情出智慧、出銷量、出創(chuàng)造力。然而，一個優(yōu)秀的員工，沒有熱情，工作就如一潭死水，他的身心也會相應(yīng)出現(xiàn)各種疾病。在現(xiàn)在的商戰(zhàn)中，如果沒有一支充滿熱情的團隊，企業(yè)就很難在強手如林的市場中脫穎而出。

（一）熱情造就有效的領(lǐng)導

領(lǐng)導是影響他人朝向共同目標的意思。美國紅十字會的杜爾說：“對你做的事情充滿熱情與使命感，會帶給你活力、驅(qū)力與熱忱，這對領(lǐng)導一個組織非常重要?！币虼嗽诮M織中，無論是正式或非正式的領(lǐng)導者均應(yīng)該有熱情；熱情是成為優(yōu)秀領(lǐng)導者的要件。世界上所有偉大的企業(yè)，都擁有一位充滿熱情的領(lǐng)導人，如IBM的郭士納、沃爾瑪?shù)乃_姆·沃爾頓、GE的杰克·韋爾奇、英特爾公司的安迪·格魯夫等。這些卓越的商界領(lǐng)袖具備一項共同的特質(zhì)：他們在工作中充滿熱情，每時每刻都渴望成功。在他們的字典里沒有“失敗”兩個字，即使偶爾遇到挫折，他們也會冷靜地反思。之后，他們會用非凡的勇氣和智慧對公司實施變革，挽狂瀾于即倒。卓越的企業(yè)管理者不僅善于用熱情來激勵自己，還善于調(diào)動和運用熱情，將員工的工作積極性放大，使員工創(chuàng)造出意想不到的業(yè)績。員工的熱情從何而來？是來自管理者的知人善任。知人善任能夠讓員工感到自身的價值所在，激發(fā)出沖天的干勁。

（二）熱情造就服務(wù)差異化

所謂服務(wù)差異化是服務(wù)企業(yè)面對較強的競爭對手而在服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)渠道和服務(wù)形象等方面采取有別于競爭對手而又突出自己特征，以戰(zhàn)勝競爭對手，在服務(wù)市場立住腳跟的一種做法。目的是要通過服務(wù)差異化突出自己的優(yōu)勢，與競爭對手相區(qū)別。因此服務(wù)質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的長足發(fā)展。然而，一個企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量與員工的工作熱情有著密切的關(guān)系。Gubman（2004）［7］認為有熱情的員工才能真正長期地投入工作，而且熱情的員工會散發(fā)出歡樂的氣氛，會讓顧客感到其服務(wù)與眾不同，從而再次光臨消費。相反，缺乏熱情的員工其服務(wù)質(zhì)量必將大打折扣，會讓顧客望而卻步。Chang（2001）就發(fā)現(xiàn)美國西南航空的文化是以熱情為導向，以追求自由、彈性為目標的。當組織內(nèi)的成員們都有一致的熱情，在技術(shù)的創(chuàng)新，客戶服務(wù)或產(chǎn)品等方面，才能有卓越的表現(xiàn)，員工自己也會在此過程中得到快樂。因此，工作熱情會形成服務(wù)的差異化，而這樣的服務(wù)差異化，將成為公司在面對激烈競爭時的有利因素和優(yōu)勢。

（三）熱情帶動創(chuàng)造發(fā)明

熱情是發(fā)明的動力，只有熱衷于工作，熱衷于事業(yè)才能有所發(fā)明。興趣和熱情同時也開啟著內(nèi)源性的動力，發(fā)揮著積極性和創(chuàng)造性，熱情的高漲、激情的迸發(fā)，蘊藏著巨大的鼓舞力量，維護著超強的創(chuàng)造性態(tài)度，這種態(tài)度把創(chuàng)新發(fā)明推向極致。Google，這個當今炙手可熱的網(wǎng)絡(luò)搜尋引擎公司，其執(zhí)行長Eric Schmidt在財星雜志中就指出大多數(shù)的企業(yè)并不知道熱情是成功的秘訣，不知道熱情也是可耕耘的。Bennis（2004）十分認同Schmidt的說法，他認為員工會賣力地投入工作，廢寢忘食，并不全然是為了公司給的報酬，真正在背后支持他們的，是那股對工作的熱情。Bennis還提到領(lǐng)導者可以善用員工對知識探索的熱情。例如，3M的員工被允許利用20%的上班時間來追求個人熱衷的研究。利貼便條紙，3M最有名的產(chǎn)品之一，就是在這樣的背景下誕生的。同樣，日本人研發(fā)機器人，不是搞純學術(shù)研究，不是沉溺于娛樂，而是認準了這一集現(xiàn)代諸項尖端科技于一體的項目，將是日本企業(yè)行業(yè)乃至整體國民經(jīng)濟賴以在未來大發(fā)展的“攻關(guān)項目”，甚至是成敗關(guān)于國運與個人命運的跨世紀工程。他們在這個項目上投入的熱情和精力讓人感佩，也正因為這股熱情才有日本今天科技的強大。

（四）熱情造就個人成功

Neff與 Citrin（2001）在訪談CEO的過程中，這些領(lǐng)導人幾乎異口同聲地說，如果要成功，就必須熱愛你的工作。克萊斯勒依頓也說：“熱情也許是最重要的一件事，我告訴年輕人‘你必須對工作感到興奮，并且有所貢獻’?！盨mith（2002）也認為熱情讓人有足夠的力量去面對困境。因為當員工對某些事物產(chǎn)生熱情時，無形中就會產(chǎn)生一股堅韌的力量，也因為受這股力量的鼓舞，他們才會去面對困難，實現(xiàn)自己的目標［8］。松下幸之助是大家都很熟悉的成功人士，作為日本國際名牌松下電氣公司的董事長，松下幸之助白手起家，奇跡般地創(chuàng)建了一個享譽世界的跨國集團公司，被稱為“經(jīng)營之神”。松下確實具有出色的才能，但他并不是天生就具有這種才能，他在小學四年級時休學，當過學徒，做過大阪電燈公司的工人，早年的他完全是個普通平凡的青年。直到24歲時，松下對制造電燈插頭發(fā)生了濃厚的興趣，并立志為此而努力。于是他傾注全部心力，埋頭苦干，一步步走上成功之路。可以說，豪邁的熱情與頑強的意志，開啟了他超人的才能，締造了他偉業(yè)的基礎(chǔ)。還有“發(fā)明大王”愛迪生，上學時被老師列為弱智兒童，讀了3個月書就退學了。12歲時為生活所迫去當報童，但他富有想象力，經(jīng)過不斷地看書、做實驗，把這些想象變?yōu)楝F(xiàn)實。他對電器發(fā)明有濃厚的興趣、極大的熱忱，一輩子都在積極做試驗。他發(fā)明了電報機、電燈泡、電影放映機等，對人類生活產(chǎn)生了巨大影響，成為世界上最杰出的發(fā)明家。人們驚嘆于他的成功，豈不知他正是靠著對發(fā)明創(chuàng)造的巨大熱忱才獲得成功的。

（五）熱情提高工作滿意度

蔣愛嘉、林惠彥（2005）［9］將工作滿意定義為：個人對于其工作內(nèi)容與工作環(huán)境主觀的感受——滿意程度——存在于心中的綜合評價。而工作滿意度是員工認為從工作中應(yīng)得的報償與實際報償之間的差距，這些應(yīng)得報償既包括金錢等外在報償，也包括了工作的挑戰(zhàn)性及精神上的正面感受等內(nèi)在報酬。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，提高員工的滿意度是企業(yè)起死回生、延年益壽的靈丹妙藥。有了這副靈藥，企業(yè)就能提高效率和質(zhì)量，增強企業(yè)核心競爭力。然而，員工滿意度低是一個世界性的難題，一家人才網(wǎng)（Career Builder）2003年底做的一份調(diào)查表明：有近25%的人對現(xiàn)有工作不滿意，這一結(jié)果比2001年增長了20%。另一份國內(nèi)的調(diào)查也顯示：雖然2003年我國員工滿意度比2002年增長了七個百分點，但滿意度依然在低處徘徊［10］。員工滿意度低對企業(yè)來說是一個危險的信號，企業(yè)隨時可能會因此而陷入困境。那么，企業(yè)該如何提高員工的工作滿意度？Hanson，Ma.和 Hanson，Me.（2002）［11］指出，不適合自己的工作，將沒有機會展現(xiàn)自己的天賦，相對地，對工作沒有熱情，便失去了工作的價值感，長此以往，工作滿意就會降低。一個對工作有熱情的員工，其專業(yè)能力和興趣才有發(fā)揮的地方，一個充滿熱情和活力的組織，才會有追求卓越的決心，才會有比較高的工作滿意度。由此可見，熱情對提高工作滿意度的價值所在。

三、工作熱情培養(yǎng)

石滋宜（2005）［12］表示每件工作都具有意義，但是要如何讓員工感到工作有意義，石滋宜認為領(lǐng)導者必須重視每一位員工的感受，讓員工了解到自己的重要性，員工一旦產(chǎn)生榮譽感，自然就會對工作產(chǎn)生熱情，有了熱情，他們才會不斷提出有意義的創(chuàng)意（Idea），創(chuàng)意才是讓企業(yè)永續(xù)生存的動力。而有了工作熱情，員工才能在遇到困難時，鼓足勇氣，迎難而上；員工才能真正肩負起所承擔的責任，積極完成工作任務(wù)；企業(yè)才能迅猛發(fā)展，積極步入世界主流。工作熱情對企業(yè)既然如此重要，那么如何來培養(yǎng)員工的工作熱情？本研究認為可以從以下三個方面著手。

（一）適才適用

亞里斯多德指出：你的天賦才能與世界需求交會之處，就是使命所在。尋找自己獨特的天賦才能，了解自己是極其重要的。只有尋找到適合自己的工作，才能更好地融入組織團隊、增加工作投入、自動產(chǎn)生角色外行為。也能使本身的內(nèi)在工作滿足提高、增加工作競爭力。唯有將心力投注在適合自己的工作上，才會有源源不斷的熱情去幫助自己克服一切困難，也才會有工作成就感、價值感的產(chǎn)生。

Hanson，Ma.與 Hanson，Me.（2002）在 Passion and Purpose一書中構(gòu)建了關(guān)于熱情來源的模型——System of Identifying Motivated Abilities，以下簡稱為SIMA（見圖1）。SIMA系統(tǒng)中心思想即在表達以發(fā)現(xiàn)個人的潛能天賦為基礎(chǔ)，進而去了解什么樣的工作是自己可以做得好而且會做得很開心的。只有這樣才能達成自己的目標，讓生活過得更有意義。

（二）提升自我競爭力

作為企業(yè)的員工，應(yīng)從工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，并進行自我肯定。當面對工作的不順或當熱情降溫時，不妨停下來，思考出現(xiàn)這種狀況的原因。工作是否能做得好，不但要有熱情支撐，同時還要培養(yǎng)工作所需要的能力。尤其在這技術(shù)日新月異、資訊發(fā)達的社會，學習不是一種口號，而是一種習慣。時時充實自己，熱情才能引領(lǐng)我們到達一個更美好的境界。

與此同時，找到與自己專長、興趣符合的工作，在工作上表現(xiàn)出越多的角色外行為，就越能夠在組織當中有好的工作競爭力。具有良好競爭力的員工充滿自信，在工作中得心應(yīng)手，自然工作熱情很高。因此員工如果能夠在工作范圍之外多注意培養(yǎng)自己各方面的知識和良好行為，多增加一些發(fā)現(xiàn)與處理問題的能力，對于自我工作競爭力的提升將有正面的幫助。

（三）融入組織文化

組織適配程度低的員工，是無法被組織激勵制度所驅(qū)使的；組織適配程度較高的員工，才能受到組織激勵制度的影響，產(chǎn)生高度的團隊參與行為。因此員工在選擇工作環(huán)境時，要了解自己的行事風格是否與組織環(huán)境相適應(yīng)，以便運用環(huán)境優(yōu)勢，融入組織團隊、增加工作投入。從而使本身的內(nèi)在工作滿足提高、增加工作競爭力。

為了激發(fā)員工工作熱情，有許多可行的方法，例如：營造熱情的組織文化、打造積極向上的工作環(huán)境、提高領(lǐng)導者的影響力等。同時也要避免熱情的干擾項產(chǎn)生，比如個人與組織不合（人際能力與團隊同事的期許、主管支持與工作態(tài)度等）就會干擾熱情來源對行為表現(xiàn)的影響。建議企業(yè)管理者針對組織文化這一層面進一步思考和布局，多加思考工作內(nèi)容的設(shè)計，公司文化或規(guī)定制度的不合宜之處，使干擾的影響降至最低。

企業(yè)的快速發(fā)展離不開員工的能量發(fā)揮，只有真正做到員工的自我努力與人文關(guān)懷和制度管理的和諧運行，適時、適勢、適度地綜合運用激勵方法，才能更好地發(fā)揮和調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，才能使其外在的“敬業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)自內(nèi)心的“樂業(yè)”，從謀生的“職業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)樯懈兜氖聵I(yè)，才能最有效率地、最快地達到企業(yè)發(fā)展的目標，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)工作的核心，是企業(yè)發(fā)展的動力之源。企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，除了培養(yǎng)員工的素質(zhì)外，還必須不斷提高員工的工作熱情。當今的企業(yè)，要講究高效率，要講究開拓創(chuàng)新，要講究與時俱進，所以每一個合格的員工，思想應(yīng)該一直處在一個積極的狀態(tài)，不然就會很快走到時代的后面。所以，作為企業(yè)的管理者，要從企業(yè)的實際出發(fā)，潛心對員工積極性心理進行分析，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，激發(fā)和保持員工工作的積極性，要用自己的深情投入，激蕩這一汪靜水的漣漪。努力提高員工工作效率，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。充分調(diào)動員工的工作積極性，把他們的潛能充分發(fā)揮出來，才是促進企業(yè)健康、快速發(fā)展的根本動力。

［1］馬克斯·蘭茨伯格.喚起你的工作熱情［M］.徐笑春譯.廣州：新世紀出版社，2008.

［2］Thomas J.Neff&James M.Citrin.50位頂尖CEO的領(lǐng)袖特質(zhì)［M］.鄔應(yīng)璦譯.臺北：聯(lián)經(jīng)，2001.

［3］Chang，R.Turning Passion into Organizational Performance，T+D，2001，55（5）：104—111.

［4］Thayer，R.E..The Origin of Everyday Moods：Managing Energy，Tension and Stress［M］.New York：Oxford University Press，1996.

［5］Peterson，C.，&Seligman，M.E.P..Character Strengths and Virtues：A Handbook and Classification［M］.New York：Oxford University Press，2004.

［6］Gubman.Form Engagement to Passion for Work：The Search for the Missing Person［J］.Human Resource Planning，2004，27（3）：42—46.

［7］Bennis，W.The Power of Passion［J］.CIO Insight，2004，47：23—24.

［8］Smith，P.Pursuing Passion［J］.New Zealand Management，2000，47（11）：94—97.

［9］蔣愛嘉，林惠彥.個人與環(huán)境適配對工作態(tài)度與行為之影響［J］.臺灣管理學刊，2005，5（1）：123—148.

［10］戴恩民.“滿意”難求？如何提高員工的工作滿意度［EB/OL］.http：//www.28833.com/1/human-resource/2004-12/92488.htm，2004-12-31.

［11］Hanson，Ma.，Hanson，Me.Passion and Purpose［M］.Alameda，CA：Pathfinder Press，2002.

［12］石滋宜.組織動力來自員工熱情［EB/OL］.http：//blog.yam.com/bonnie1214/archives/2823.html.