創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導研究

□周勁波 王 燁

（1、2.廣西師范大學，桂林 541006）

創(chuàng)業(yè)團隊對企業(yè)的創(chuàng)辦、生存和發(fā)展極為重要，而創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導問題是研究創(chuàng)業(yè)團隊的關(guān)鍵，領(lǐng)導在創(chuàng)業(yè)團隊中應得到強調(diào)和重視［1］。從創(chuàng)業(yè)團隊的角度去研究領(lǐng)導理論，或者說關(guān)注創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導，是近幾年出現(xiàn)的有關(guān)創(chuàng)業(yè)團隊研究的新方向，也是管理理論、領(lǐng)導理論新的熱點問題。在國外的一些大學開設了創(chuàng)業(yè)團隊的課程，甚至有些大學開設了對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導培訓和教育的相關(guān)課程［2］［3］。

一、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的概念與內(nèi)涵界定

創(chuàng)業(yè)團隊關(guān)系和領(lǐng)導關(guān)系經(jīng)歷了類似的歷史演變，兩者都強調(diào)個人特征和人口統(tǒng)計學特征。為了在不同的人群中區(qū)分出領(lǐng)導，兩者都關(guān)注行為因素，積極鼓勵團隊成員來實現(xiàn)其愿景［4］。此外，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導需要培養(yǎng)更多的自身內(nèi)在能力以成功指導創(chuàng)業(yè)團隊，學者們將創(chuàng)業(yè)團隊和領(lǐng)導理論融合，形成新的術(shù)語即“創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導”。Oliver和Shaheen（1997）把創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導描述為“在創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)改革中，以創(chuàng)新為指引，創(chuàng)造一種政策文化”［5］。Currie等認為，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導能夠鼓勵他人，能夠明確和適當?shù)膭?chuàng)造創(chuàng)新機會，有創(chuàng)新精神和風險承擔精神，并能夠?qū)︻A知的事情采取行動［6］。有的學者從情境理論角度提出此概念，Surie指出，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導就是一些專門人士通過學習與他們所從事領(lǐng)域相關(guān)的一些問題，識別如何去解決這些問題，并利用他們的知識去創(chuàng)造一種有利于解決問題和價值創(chuàng)造的社會情境［7］。也有學者通過追溯領(lǐng)導理論、創(chuàng)業(yè)理論的發(fā)展得到創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的概念，如中國學者王云峰對領(lǐng)導權(quán)利的來源及演變進行了詳細的闡述，他指出創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導能夠積極尋找、發(fā)現(xiàn)、識別機會，并利用機會和資源實現(xiàn)企業(yè)績效［8］。通過對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導理論的深入研究，Guo把創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導定義為：承諾并激勵人們實現(xiàn)共同愿景，識別機會，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新并對風險做出快速反應，在兼顧機會導向和優(yōu)勢導向的基礎上，影響其他成員［9］。考慮到戰(zhàn)略因素對團隊發(fā)展的重要影響，McCarthy等指出，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導尋找機會和行為優(yōu)勢，對團隊其他成員的資源和戰(zhàn)略設計發(fā)揮重要的作用［10］。筆者認為，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導就是在組織內(nèi)部利用各種資源和機會優(yōu)勢進行創(chuàng)新，并鼓勵團隊成員實現(xiàn)其共同的愿景。

二、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的領(lǐng)導特質(zhì)與風格

有學者從領(lǐng)導個性和領(lǐng)導風格方面進行研究，指出團隊的領(lǐng)導風格不同是領(lǐng)導在取得這一職位時的方式所致，如招聘、內(nèi)定、指定、選舉等，這些方式會對領(lǐng)導產(chǎn)生影響，通過選舉而榮升的領(lǐng)導更加傾向開放式、民主式的領(lǐng)導風格［11］。通過對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導和管理者的比較發(fā)現(xiàn)，潛在的創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導不僅抵制社會同化而且極愿意逃避權(quán)利。領(lǐng)導的個人特征也會隨著時間而變化，成功的領(lǐng)導由于受到其個性的影響更易接受新的價值觀［12］。郎濤認為創(chuàng)業(yè)導向影響領(lǐng)導行為，領(lǐng)導行為影響團隊過程進而影響團隊和企業(yè)績效的這一過程中，團隊的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境也對過程中的各因素有著重要影響，將這些因素綜合起來考慮并加以結(jié)合，可以得到創(chuàng)業(yè)團隊的綜合領(lǐng)導模型［13］。許多學者創(chuàng)立了創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的概念模型，提出應堅持道德與創(chuàng)新相結(jié)合的價值觀［7］。Hansson在研究創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導在公立大學變革和創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的角色方面做出了重要貢獻，認為對高校創(chuàng)業(yè)團隊研究的重點包括持續(xù)的資源組合、領(lǐng)導對構(gòu)建或重建學習環(huán)境的責任。領(lǐng)導應具備的以下特質(zhì)：資本的科學化、營造自我管理的環(huán)境、組織研究人員創(chuàng)新、協(xié)商溝通、創(chuàng)造新條件［14］。創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導大多采用開放、民主、平衡的領(lǐng)導風格，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的特質(zhì)決定其創(chuàng)業(yè)導向，從而決定領(lǐng)導風格，最終對績效產(chǎn)生影響。

三、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的領(lǐng)導行為與技能

創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導應對團隊不同成員的個性、知識、技能和能力進行有效的整合，以保持團隊的競爭優(yōu)勢。Peters（2005）對小型企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導技能的滿意度進行評估，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)：在小規(guī)模的酒店中，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導技能不能滿足員工的工作期望，溝通能力和戰(zhàn)略制定方面的能力欠缺，對團隊其他成員能動作用較低。提出注重培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的技能、能動性。從滿意度研究入手，他建立了“行為交流”、“發(fā)展”和“訓練”三種模式，對動機（學習新技能的機會、創(chuàng)業(yè)團隊的公平性、創(chuàng)業(yè)團隊的移情能力、固定的工作計劃）和事業(yè)發(fā)展（與領(lǐng)導的交流、公司的教育和培訓、內(nèi)部工作機會）進行了深入研究［11］。此外一些學者認為，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導應注重綜合能力的培養(yǎng)。有些學者對領(lǐng)導能力做了實證研究，例如Messinger對全球創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導能力進行研究，并對影響創(chuàng)業(yè)團隊的20種文化性、技術(shù)性和社會性能力的重要程度進行排名，其中文化性技能排第一，技術(shù)性和社會性能力排第二。結(jié)合領(lǐng)導、創(chuàng)業(yè)、團隊和社會文化四個主題進行研究，提出優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導應具備技術(shù)技能、社會技能和文化技能［15］。在經(jīng)濟活動中，雖然創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導扮演了多種角色，但能運用多種能力使這些角色充分協(xié)調(diào)。Kristina對保健組織創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的研究表明：創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導扮演了指導者、促進者、交易者、生產(chǎn)者以及風險承擔者的角色。創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的核心能力是對系統(tǒng)環(huán)境、社區(qū)和股東的了解，并承擔風險和變革戰(zhàn)略來迎接系統(tǒng)環(huán)境、社區(qū)和股東等多方面的挑戰(zhàn)［9］。

四、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的情境與權(quán)變因素

在快速變化和不確定的環(huán)境下堅持創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導面臨兩方面的挑戰(zhàn)：對潛在機會和創(chuàng)新情境的識別。Tanner認為創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導應信任同事、尊重同事、鼓勵信息的傳遞，并在決策時明確問題所在，了解同事的工作需求。領(lǐng)導者在建立彼此信任的情境下還應鼓勵創(chuàng)新，強調(diào)每個人都可以創(chuàng)新，并通過提供創(chuàng)新環(huán)境，識別創(chuàng)新機會來鼓勵團隊創(chuàng)新［16］。Randoy對家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導適應所有權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效兩方面的關(guān)系進行了研究，指出領(lǐng)導的目標和其他團隊成員的目標是一致的，即創(chuàng)造收益和績效［17］。Blackmore對女性創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導進行研究，指出新的創(chuàng)業(yè)團隊文化使合作、動態(tài)發(fā)展、機會多樣性之間的結(jié)合更加密切，女性職位的變化使企業(yè)文化也隨之變化，其在提高企業(yè)的生產(chǎn)率方面有積極影響［18］。Ripoll等對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導在組織中的情境和動機進行了研究，認為領(lǐng)導的動機（權(quán)利、歸屬、成就）受到一些情境因素的影響（創(chuàng)業(yè)團隊、非創(chuàng)業(yè)團隊），在大型企業(yè)中需要有更加靈活的情境、更好的個人發(fā)展、滿意和承諾的情境［19］。在學習觀點的基礎上，Cope等通過運用系統(tǒng)的學習觀點來審視創(chuàng)業(yè)團隊中的領(lǐng)導，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導力的學習過程和路徑與平時的經(jīng)驗表現(xiàn)出不同。從學習角度來看，領(lǐng)導能力的發(fā)展是創(chuàng)業(yè)團隊的關(guān)鍵任務，此外，還描述了一些與創(chuàng)業(yè)團隊相區(qū)別的情景機制［20］。Thorpe（2010）提出了維持家族企業(yè)自主管理方式下的創(chuàng)業(yè)團隊模式。家族成員及其外部人員應實行互動，由會議議事到企業(yè)績效再到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不同層次的管理者合作，以實現(xiàn)其家族企業(yè)的競爭優(yōu)勢［21］。創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導與其所處的團隊文化有著極為密切的關(guān)系，不同的文化所影響的領(lǐng)導方式、風格、行為等也有很大不同［22］。

五、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的領(lǐng)導作用與角色

創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導是創(chuàng)業(yè)團隊的核心，吸引和招攬其他團隊成員并組建團隊是創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導最核心的作用［23］。Kamm和Nurick認為創(chuàng)業(yè)團隊的形成可以由“領(lǐng)袖企業(yè)家”推動或“團隊”推動。個人先有創(chuàng)業(yè)設想或創(chuàng)業(yè)的渴望，吸引、招募其他人加入，進而組成創(chuàng)業(yè)團隊共同實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)藍圖［24］。Timmons認為在創(chuàng)業(yè)團隊中存在領(lǐng)導，創(chuàng)業(yè)團隊中總有人擔當領(lǐng)導角色，這些領(lǐng)導將那些認同共同創(chuàng)業(yè)愿景的團隊成員聯(lián)合起來，他能明晰企業(yè)的愿景，提出戰(zhàn)略讓團隊其他成員去實現(xiàn)［25］。Ensley等的研究表明，創(chuàng)業(yè)群體中領(lǐng)導的創(chuàng)業(yè)愿景、自我效能感要強于創(chuàng)業(yè)團隊其他成員，而其創(chuàng)業(yè)技能與團隊成員沒有顯著差異。創(chuàng)業(yè)團隊的業(yè)務增長與領(lǐng)導的創(chuàng)業(yè)愿景之間呈正相關(guān)，而與其技能和自我效能無顯著相關(guān)［26］。Cooney認為，如果創(chuàng)業(yè)構(gòu)思首先由某人提出，則該人將成為創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導，他將對創(chuàng)業(yè)團隊最初的組建和行為做出決策［27］。創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導通過提出愿景，借助愿景聚積和動員相互依存的團隊成員，并最終將愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。

六、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導研究的理論分析框架及未來研究方向

（一）創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導研究的理論分析框架

在總結(jié)創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導文獻的基礎上，本框架構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的特質(zhì)、風格、行為、技能、作用、角色、情境及權(quán)變因素之前的關(guān)系，及其對創(chuàng)業(yè)績效的影響。

創(chuàng)業(yè)團隊處在不同的發(fā)展階段，創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的特質(zhì)與風格、行為與技能、權(quán)變因素、情境和權(quán)變因素是不同的；創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的特質(zhì)與風格、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的情境與權(quán)變因素等分別通過影響創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的行為與技能對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的角色與作用產(chǎn)生影響，進而影響創(chuàng)業(yè)績效；創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的行為與技能、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的特質(zhì)與風格、創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的情境與權(quán)變因素等分別通過影響創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的角色與作用對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生影響；創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的角色和作用直接對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生影響。

（二）未來研究方向

創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的實證研究是今后研究的方向之一，各種宏觀和微觀變量對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的影響還有待進一步分析和研究。學者們應該用實證研究的方法研究創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導問題，分析各變量的聯(lián)系，不能只停留在理論方面，應該對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導方面的研究做出實質(zhì)性的貢獻。本研究所提供的理論分析框架，可作為今后實證研究的理論框架，在此基礎上提出具體的變量及其維度，并對各變量及其維度之間的關(guān)系進行測量、分析和研究，從而揭示和證實創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導影響創(chuàng)業(yè)績效的機制，以及不同階段創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的不同特點等。另外，學術(shù)界對創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導的概念表述不一，導致這一領(lǐng)域缺乏堅實的理論支撐，隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)有的研究已不能滿足企業(yè)的需要，研究受到了挑戰(zhàn)，有待更多的研究理論對其進行補充和深化。我國應該加大創(chuàng)業(yè)教育的力度，培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)意識，促使創(chuàng)業(yè)活動的產(chǎn)生。

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