論知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

當(dāng)前我國企業(yè)在制定關(guān)于激勵(lì)人才、留住人才的策略時(shí)，在激勵(lì)的重點(diǎn)上，如果還是以傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行考核的話，并不會達(dá)到預(yù)期的效果，因此建立一個(gè)適合當(dāng)前高科技企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制成為一種必然。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國外研究現(xiàn)狀

當(dāng)前西方新的管理理念是從人性化角度出發(fā)，把人作為人來進(jìn)行管理，他們抓住的是人與物的根本區(qū)別，使之更為有效地對員工進(jìn)行管理。把員工的內(nèi)在的精神需要和物質(zhì)需要作為重點(diǎn)的因素考慮。

在美國當(dāng)前企業(yè)的管理實(shí)踐中尤其是高科技企業(yè)，對知識型員工在激勵(lì)過程中采用的非物質(zhì)上的激勵(lì)，開始使用人本主義的思想。例如，美國的惠普公司匯集著大量的高素質(zhì)的人才，惠普公司為能夠吸引并留住這些高級優(yōu)秀人才，特制定出一套針對不同員工而制定的職業(yè)生涯規(guī)劃策略；GE公司實(shí)施員工輪崗制度，作為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯擴(kuò)展的手段，使其更有效地進(jìn)行激勵(lì)員工；在摩托羅拉公司，員工可以通過 參加“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報(bào)告會”等形式來反映個(gè)人問題，進(jìn)而對企業(yè)提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通，從而促進(jìn)員工和企業(yè)的雙贏。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到改革開放的深入發(fā)展到市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)大踏步向前發(fā)展，但并不存在真正意義上的員工激勵(lì)機(jī)制。盡管在西方管理思想的浪潮下，我國新一代的高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者，開始逐步重視激勵(lì)機(jī)制在管理中的重要作用，例如海爾公司的以人為本，對員工合理化建議進(jìn)行落實(shí)，同時(shí)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，但由于相關(guān)激勵(lì)機(jī)制不健全，在實(shí)踐中采用的激勵(lì)方式也大都停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，激勵(lì)效果很不明顯，甚至影響了組織發(fā)展的契機(jī)。

在我國當(dāng)前高科技企業(yè)的發(fā)展過程中，由于采用的激勵(lì)方式的無效性造成了大批優(yōu)秀的知識工作者流失到國外，國內(nèi)企業(yè)又吸引不來人才，吸引過來的人才又留不住的局面。企業(yè)激勵(lì)口號喊的十分響亮，但具體的操作僅僅只限于紙面文章，沒有哪幾家企業(yè)能真正做到長期有效的激勵(lì)。又由于個(gè)人“自私”的風(fēng)氣存在，導(dǎo)致企業(yè)普遍采用的薪資激勵(lì)方式反而帶來了負(fù)面作用，往往高額的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制會使大家彼此封鎖消息，影響整個(gè)工作的正常進(jìn)行，這種效應(yīng)在社會中已經(jīng)極為普遍。

2 當(dāng)前我國高科技企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

受管理層和所有者的人才觀念，以及對激勵(lì)方式靈活運(yùn)用的能力等諸多因素的影響，目前我國大多數(shù)高科技企業(yè)存在激勵(lì)方式不到位，比如，激勵(lì)方式過于單一；產(chǎn)權(quán)激勵(lì)滯后；不注重感情激勵(lì)，同時(shí)不能靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方式；長期忽視員工的培訓(xùn)，以及環(huán)境激勵(lì)的作用等問題。

2.1 忽視知識型員工與一般員工的區(qū)別

知識型員工在需求層次和工作特征等方面與一般員工存在很大差別，這必然要求采用不同的激勵(lì)與管理手段。知識型員工與一般員工的區(qū)別如表1所示。

表1 知識型員工與普通員工特點(diǎn)區(qū)別

然而在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)，甚至高科技企業(yè)中，對于“知識員工”這個(gè)概念能真正理解的還是極少數(shù)。大多數(shù)的管理者甚至還沒有意識到“知識型員工”本身所具有特殊的心理需求和行為動(dòng)態(tài)，更不用說對“知識型員工”管理的重要性了。因此，如果管理層在管理上仍然繼續(xù)采用傳統(tǒng)的管理方式的話，結(jié)果依然是大批知識員工得不到本質(zhì)上的激勵(lì)，他們的潛能不能有效地挖掘，創(chuàng)造性將會隨之灰飛煙滅。

2.2 忽視知識型員工本身的需要

“知識型員工”是高科技企業(yè)最為重要的人力資源，這已成為管理者的共識。但目前很多企業(yè)還是停留在“組織本位論”的基準(zhǔn)上，只是把“知識型員工”看作是整個(gè)組織運(yùn)行過程中的一個(gè)投入因素，僅看重的是該要素對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了“知識型員工”本身這種特殊要素價(jià)值的體現(xiàn)。中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會與2010年年末對全國上千戶企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示：只有15.98%的企業(yè)具有員工職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃并能按照計(jì)劃正常執(zhí)行，有42.21%的企業(yè)具有和經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃且能按照規(guī)劃來實(shí)施。這在一定程度上表明了企業(yè)的經(jīng)營管理并沒有真正把員工的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合起來，并沒有形成互動(dòng)的綜合發(fā)展策略。

2.3 忽視員工的培訓(xùn)與開發(fā)

受市場因素和競爭的影響，企業(yè)要想站穩(wěn)市場并保持持續(xù)的發(fā)展，就必然不斷地創(chuàng)新，這要求企業(yè)對現(xiàn)有人才的知識不斷進(jìn)行更新。因此對企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)顯得尤為重要。但由于對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在投資與收益進(jìn)行權(quán)衡時(shí)存在時(shí)差的因素，導(dǎo)致最終結(jié)果不能量化。當(dāng)前很多企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在不同程度的短視癥，不能放眼于未來。仍采用中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會2010年年末對全國千戶企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行說明，在所調(diào)查的企業(yè)中，有18.84%的企業(yè)沒有設(shè)置員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至沒有設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，對員工的培訓(xùn)費(fèi)與再教育投入的費(fèi)用占銷售收入比例低于0.05%的企業(yè)達(dá)到25.4%，比例超過5%的企業(yè)也僅占5.32%。

2.4 忽視企業(yè)環(huán)境對員工的激勵(lì)作用

環(huán)境激勵(lì)方式是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等方式來吸納和穩(wěn)定人才。寬松的環(huán)境、人際關(guān)系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情舒暢、人的潛能才能得到充分發(fā)揮。只有良好的工作環(huán)境才能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)價(jià)值，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)能讓員工感到有所回報(bào)時(shí)才能夠把人才真正留住。

近幾年來，國際上比較成功的公司都極其重視員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，把員工本身事業(yè)的成功看作是企業(yè)本身成功的前提和基礎(chǔ)。相比之下，當(dāng)前我國多數(shù)高科技企業(yè)對員工管制得太多、太死，限制太厲害，甚至忽視員工存在的工作環(huán)境。盡管有些企業(yè)能夠給員工提供比較舒適的硬件環(huán)境，但卻忽略了員工在想象力、創(chuàng)造力和向心力等方面的軟件環(huán)境給予。

3 完善高科技企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議

同非知識型員工相比，知識型員工更注重追求個(gè)性化、多樣化和自主創(chuàng)新上，傳統(tǒng)的物質(zhì)和薪資激勵(lì)方式已遠(yuǎn)不能對他們產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。因此，在我國目前急需建立一套適合我國國情、實(shí)用的高科技知識型員工的激勵(lì)機(jī)制。

3.1 充分授權(quán)并委以重任

知識型員工將企業(yè)所賦予的工作自主性和工作權(quán)限看作是軟福利。因此，企業(yè)要想提高本身的經(jīng)濟(jì)效益和良好的運(yùn)行，必須建立一套科學(xué)有序的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，作為員工的軟福利來刺激員工。企業(yè)在對員工授權(quán)的同時(shí)，要充分相信員工，給員工大量的鼓勵(lì)和信任，讓他們在良好的心態(tài)下安排工作，發(fā)揮自我的潛能，樂于為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。

在委以重任的同時(shí)，員工內(nèi)心的負(fù)擔(dān)和挑戰(zhàn)會隨之增加，在臉面和欲望的“唆使”下，員工會以比平時(shí)更大的干勁去投入到工作中，發(fā)揮更大的功效，與此同時(shí)企業(yè)在這方面獲得雙贏。

3.2 制定彈性工作制度

知識型員工更著迷于彈性的工作時(shí)間安排和個(gè)性化自由工作的刺激。當(dāng)前，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的存在，使辦公體系變得完善，這使得遠(yuǎn)程操控變?yōu)榭赡?。企業(yè)可以隨時(shí)對處于休假和在外地出差的員工進(jìn)行工作安排，同時(shí)員工通過網(wǎng)略在異地完成單位交給的任務(wù)。這樣做既節(jié)省了時(shí)間，也為企業(yè)節(jié)省了大量的不必要開支。同樣，員工和企業(yè)達(dá)到一個(gè)雙贏態(tài)勢。

具體做法主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

(1)彈性工作時(shí)間。制定合理的規(guī)章制度，在某種程度下，允許知識型員工根據(jù)自己的需要和企業(yè)的安排選擇一個(gè)適合的上下班時(shí)間，讓員工在工作時(shí)間安排上行使一定的自主權(quán)，激勵(lì)他們把工作調(diào)整到效率最高的狀態(tài)，減少拖拉現(xiàn)象，提高員工士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。

(2)壓縮工作周。即把原定的每個(gè)月4周的早八晚五工作時(shí)間，進(jìn)一步縮短為知識型員工認(rèn)為的合理安排。這樣做可以為員工提供更多的閑暇時(shí)間，減少他們在上下班途中時(shí)間的消耗。

3.3 加大教育培訓(xùn)的范圍和力度

管理大師彼得·德魯克曾說過，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力與源泉。當(dāng)今社會企業(yè)要想吸引并留住人才，培訓(xùn)與教育成為一項(xiàng)重要的手段。員工在不斷地培訓(xùn)中擴(kuò)大了知識面豐富了視野，創(chuàng)新能力隨之增加。在對企業(yè)存在感激的因素下努力地位企業(yè)做出貢獻(xiàn)，不愿理離開。企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切結(jié)合。

培訓(xùn)本身應(yīng)該也是一個(gè)溝通的過程，一方面要了解員工的需求；另一方面，也是企業(yè)向員工灌輸企業(yè)制度的一個(gè)平臺。培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程，與知識型員工發(fā)展的不同階段相對應(yīng)，制定一個(gè)具有個(gè)性化和差別化的培訓(xùn)計(jì)劃，把企業(yè)與知識型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。培訓(xùn)本身也是一種投資，是對企業(yè)人力資本的一種投資。通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，滿足知識型員工不斷學(xué)習(xí)的需求，不僅提升了知識型員工的人力資本價(jià)值同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)得核心競爭能力強(qiáng)，在市場競爭中立于不敗之地。

3.4 加大工作環(huán)境的管理

工作環(huán)境直接影響著員工的情緒，在一個(gè)輕松、舒適的環(huán)境里，員工更能體會到家的感覺，干凈、清新的環(huán)境，個(gè)性化的辦公區(qū)裝扮，都能讓員工感到異常的溫暖。在這樣的工作環(huán)境下，員工會把最好的狀態(tài)發(fā)揮出來，進(jìn)一步增大企業(yè)的效益。當(dāng)前，工作環(huán)境的舒適度已經(jīng)成為員工在選擇工作時(shí)的一個(gè)重要條件。因此，企業(yè)要加大對工作環(huán)境的管理，具體可以從下面幾方面著手處理：

(1)制定人性化的規(guī)章制度，人性化的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生意想不到激勵(lì)效果。一個(gè)合理的、公平的規(guī)章制度能讓員工感受到在企業(yè)中沒有等級之分，大家都是公平的，都是憑借能力做事，能夠心服口服。減少內(nèi)心的不平，進(jìn)一步提高工作效率。

(2)設(shè)置寬松的工作氛圍，員工最反對的就是監(jiān)管，尤其是知識型員工。監(jiān)管讓他們失去對工作的熱情和創(chuàng)造意愿，沒有哪個(gè)老板能比員工更了解自己。因此，知識型員工跟樂意與在寬松的氛圍中工作，讓他們感到安心、放心，這樣才能激勵(lì)出創(chuàng)造的火花。

(3)增加娛樂上的激勵(lì)，在一個(gè)充滿樂趣的環(huán)境里，員工時(shí)刻處于一個(gè)開心、高度興奮的狀態(tài)下，工作的樂趣使員工的心態(tài)、士氣大大提高，這樣的環(huán)境下員工會感覺到有用不完的力氣，緊張的情緒得到放松，做起工作來更是得心應(yīng)手，提高了員工的自信力；在輕松愉悅的氛圍下，團(tuán)隊(duì)的凝聚力大大提高，從而提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率、創(chuàng)造力，為企業(yè)在競爭中打下良好的基礎(chǔ)。

[1] 胡振華，朱娜.對知識員工的薪酬管理體系研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004(10).

[2] 黃維德.上海知識員工的職業(yè)狀況研究[J].上海經(jīng)濟(jì)研究，2005(01).

[3] 張蓓.試論知識員工激勵(lì)制度的全面創(chuàng)新[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2002(09).

[4] 顧建平.知識員工薪酬激勵(lì)模式[J].管理科學(xué)文摘，2002(01).