基于激勵(lì)相容約束的寬帶薪酬合意帶寬*

● 史新和 劉 東

合理的薪酬體系不但在價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向上與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，而且要能夠?qū)T工起到很好的激勵(lì)效果，讓他們做出正的努力水平，以促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。

上世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理理念逐步引入企業(yè)管理活動(dòng)中，對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系的革新也隨之開(kāi)始，寬帶薪酬體系逐漸作為一種新型薪酬結(jié)構(gòu)而被企業(yè)所認(rèn)同。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)（Broadband Salary Structure）是對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系較多的薪酬職級(jí)（salary grades）進(jìn)行合并與組合，增加了職級(jí)內(nèi)部薪酬的變動(dòng)范圍。相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬體系，寬帶薪酬體系的基本特征是職級(jí)內(nèi)部更大的薪酬帶寬（Range Spread）、職級(jí)之間更大的中位值級(jí)差（Midpoint Differential），以及相鄰職級(jí)的重疊度更小。

一、寬帶薪酬體系中的“帶寬”問(wèn)題

寬帶薪酬體系相比較傳統(tǒng)窄帶薪酬，在形式上主要表現(xiàn)為工作等級(jí)減少的同時(shí)，等級(jí)內(nèi)部的帶寬變大。從寬帶薪酬體系的制度要件來(lái)看，工作等級(jí)數(shù)以及職級(jí)內(nèi)部的帶寬無(wú)疑是該體系最重要的制度要件。管理學(xué)界對(duì)寬帶薪酬體系的適應(yīng)性、作用、方案設(shè)計(jì)思路等有很多爭(zhēng)論，爭(zhēng)論的關(guān)鍵詞就有上述兩大要件——職級(jí)數(shù)和帶寬。

企業(yè)在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，帶寬究竟設(shè)計(jì)成多寬，才能更好的提升員工的努力程度和生產(chǎn)水平，即能帶來(lái)更好的激勵(lì)效果？合意帶寬受哪些關(guān)鍵因素影響？這似乎是薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)細(xì)節(jié)問(wèn)題，其實(shí)問(wèn)題的背后是員工激勵(lì)。長(zhǎng)期以來(lái)薪酬體系的改革無(wú)非就是圍繞員工激勵(lì)、提升人力資源水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。因此寬帶薪酬體系的帶寬設(shè)計(jì)，實(shí)際上也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)之一。顯然，對(duì)帶寬的影響因素及其設(shè)計(jì)思路的分析，并非“腹背之毛”，相反可以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多角度窮原竟委，有助于更好的理解設(shè)計(jì)合理帶寬的指導(dǎo)原則和考量因素。

有關(guān)寬帶薪酬的 “帶寬”設(shè)計(jì)為多少比較合宜，已有文獻(xiàn)一般從管理實(shí)踐出發(fā)對(duì)此展開(kāi)了經(jīng)驗(yàn)研究。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)由于只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高與最低薪酬間的變動(dòng)比率應(yīng)該達(dá)到200%~300%，即帶寬可能為2~3倍；而美國(guó)Ten Step公司卻提出與前者有很大差異的“帶寬”設(shè)計(jì)觀點(diǎn)，即帶寬以50%~60%比較合適，而這個(gè)帶寬范圍對(duì)傳統(tǒng)薪酬和寬帶薪酬體系都適用。著名的德勤華永人力資本咨詢服務(wù)公司（Deloitte＆Touche’s Human Capital Advisory Services）認(rèn)為傳統(tǒng)薪酬體系一般只有50%-70%的帶寬，而寬帶薪酬體系的帶寬應(yīng)至少達(dá)到100%。

合意帶寬的具體范圍說(shuō)法不一。與其提出一個(gè)無(wú)法“放之四海而皆準(zhǔn)”的帶寬范圍，不如分析設(shè)計(jì)合意帶寬的關(guān)鍵考量因素。Rutzik （2006）和Uwimana（2009）指出要使增寬的薪酬寬帶起到更好的激勵(lì)效果，勢(shì)必要求績(jī)效考核水平的相應(yīng)提升，從而增加人力資源管理成本和財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，因此企業(yè)設(shè)計(jì)適宜的帶寬要視乎其對(duì)員工的績(jī)效考核水平以及財(cái)務(wù)承擔(dān)能力。企業(yè)的績(jī)效考核水平是影響合意帶寬的重要因素。張光進(jìn)、廖建橋（2006）以某國(guó)有科研生產(chǎn)企業(yè)為例，提出了基于經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)的崗位價(jià)值和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是企業(yè)薪酬體系中寬帶的數(shù)量和“帶寬”彈性化設(shè)計(jì)的重要考量因素。陳文婷（2007）也認(rèn)為崗位價(jià)值確定薪酬體系的各個(gè) “帶寬”，同時(shí)，要根據(jù)員工工作績(jī)效之差異對(duì)帶寬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。

綜上可見(jiàn)，有關(guān)寬帶薪酬體系的“帶寬”范圍及其影響因素可謂見(jiàn)仁見(jiàn)智。顯而易見(jiàn)，不同行業(yè)環(huán)境、不同的組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)的寬帶薪酬體系之帶寬也是各不相同，不可能都套用某個(gè)帶寬范圍；但是，合理的帶寬范圍有可能總是受某些特定的關(guān)鍵因素影響，比如員工效用、崗位價(jià)值和要求、企業(yè)管理層績(jī)效考核水平、勞動(dòng)力外部市場(chǎng)等多方面因素。

從寬帶薪酬這一制度設(shè)計(jì)的目的來(lái)看，設(shè)計(jì)合理的寬帶薪酬就是設(shè)計(jì)一種博弈規(guī)則，它是用來(lái)確定企業(yè)如何組織和動(dòng)員人力資源的激勵(lì)機(jī)制。而薪酬“帶寬”的優(yōu)化設(shè)計(jì)直接關(guān)乎薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效果。因此，如果將企業(yè)的薪酬理解成一組分離契約之組合，從而依據(jù)激勵(lì)理論，從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論層面上把握一般的帶寬設(shè)計(jì)要領(lǐng)、各影響因素的作用方向，不但是題中應(yīng)有之義，而且比給出帶寬的具體數(shù)值范圍更顯得合理。本文試圖借鑒激勵(lì)理論中有關(guān)激勵(lì)相容約束的觀點(diǎn)，來(lái)推理并討論合意“帶寬”與員工的努力成本、邊際效用、人力資源管理水平等部分因素的關(guān)系。

二、寬帶薪酬體系中的帶寬：基于激勵(lì)相容約束的分析

（一）激勵(lì)相容約束下的寬帶薪酬合意帶寬

讓-雅克·拉豐在分析代理人努力生產(chǎn)的可行激勵(lì)契約時(shí)，效用函數(shù)是關(guān)于轉(zhuǎn)移支付的單變量效用函數(shù)，而本文試圖用雙變量效用函數(shù)，即U=U（t，c）來(lái)分析寬帶薪酬中的可行性激勵(lì)問(wèn)題，因?yàn)槌素泿判允杖虢o行為主體帶來(lái)正效用外，還有努力工作給他帶來(lái)的負(fù)效用。其中，t表示企業(yè)給員工的轉(zhuǎn)移支付，即薪酬，c表示員工努力工作的成本，是一個(gè)非貨幣化變量。假設(shè)員工有價(jià)值的努力水平e可以取連續(xù)值，有零努力水平和正努力水平之分：0燮e燮1。付出努力e意味著員工有一個(gè)努力成本c（e），從而帶來(lái)相應(yīng)的負(fù)效用，且增加工作努力程度意味著有一個(gè)增量的努力成本δc>0。假設(shè)員工的效用函數(shù)在貨幣收入與努力成本之間不可分，這一點(diǎn)有別于拉豐的可分性假設(shè)（若貨幣性收入與努力成本可分，則效用函數(shù)將簡(jiǎn)化為：U=U（t）-ψ（c），但這里不做簡(jiǎn)單處理）。

本文假設(shè)員工是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的 （risk averse），則該雙變量效用函數(shù)在每個(gè)變量上都是連續(xù)、可微的凹函數(shù)，U1>0，U11<0，U2<0，U22<0， 而效用函數(shù)的二階混合偏導(dǎo)數(shù)U12表示努力成本變動(dòng)而導(dǎo)致的貨幣收入邊際效用的變化，由于一般情況下努力成本c的遞增會(huì)使得員工對(duì)每增加的一單位貨幣收入“倍感珍惜”（總效用增加），從而表現(xiàn)為U12>0。

根據(jù)激勵(lì)理論，所謂激勵(lì)相容約束就是在當(dāng)前的契約集合中不存在其他契約可以使得任何一類代理人能獲得更高的期望效用。當(dāng)契約（）相對(duì)于（）是選擇努力工作的員工的弱偏好，而契約（）相對(duì)于（）是選擇不努力工作員工的弱偏好時(shí)，則該薪酬寬帶中的分離契約 ｛（），（,）｝就是符合激勵(lì)相容約束條件的，可以用不等式表述如下：

對(duì)不等式（1）進(jìn)行泰勒展開(kāi)后，得到：

由于 U2<0，δc>0，故（3）式右邊恒大于 0，對(duì)右邊泰勒展開(kāi)，經(jīng)整理后得到：

因?yàn)閁1>0，所以我們可以獲知，寬帶薪酬設(shè)計(jì)的契約符合激勵(lì)相容約束的“帶寬”范圍有如下不等式：

（二）寬帶薪酬的合意帶寬與各影響因素的關(guān)系

表1 合意帶寬與幾個(gè)重要影響因素的關(guān)系

2．合意帶寬與△π和π1呈負(fù)相關(guān)。即寬帶薪酬之帶寬越大，在企業(yè)績(jī)效考核水平既定的情況下，員工通過(guò)更努力的工作獲得寬帶內(nèi)較高薪酬的概率π1就越小，而如果帶寬越小，努力工作獲得寬帶內(nèi)較高薪酬的概率越大，或者說(shuō)努力工作比不努力工作更容易獲得寬帶內(nèi)的高薪酬，即概率之差（△π）越大。

3．合意帶寬與U12負(fù)相關(guān)。這可以解釋為當(dāng)寬帶薪酬某一職級(jí)內(nèi)的帶寬增大時(shí)，單位增量的努力所帶來(lái)的貨幣收入的邊際效用下降，體現(xiàn)為U12的下降。

4．符合激勵(lì)相容條件的合意帶寬與一般員工增量的努力成本δc呈正相關(guān)，即δc越大，合意帶寬就應(yīng)該越大。

結(jié)論是相對(duì)于一定條件而言的。上述結(jié)論就是基于激勵(lì)理論并在一定的假設(shè)前提下推演出的分析結(jié)果，它可以歸納為表1。實(shí)際上企業(yè)的薪酬體系本質(zhì)上就是一套激勵(lì)規(guī)則，從激勵(lì)視角得出寬帶薪酬合意帶寬與某些影響變量之間的相互關(guān)系，對(duì)合理設(shè)計(jì)薪酬帶寬有一定的指導(dǎo)價(jià)值。

三、符合激勵(lì)相容約束的寬帶薪酬體系帶寬設(shè)計(jì)要領(lǐng)

寬帶薪酬制度符合激勵(lì)相容約束，意味著薪酬制度安排能使得員工在權(quán)衡其努力成本與寬帶內(nèi)對(duì)應(yīng)的各種工作表現(xiàn)的工資收益基礎(chǔ)上，決定其工作努力程度，后者不但可以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益，也能達(dá)到崗位對(duì)員工的績(jī)效要求，起到在特定條件下雙方利益最大化的激勵(lì)效果。根據(jù)上面討論的合意帶寬與幾個(gè)重要影響因素的關(guān)系，符合激勵(lì)相容約束的寬帶薪酬體系的帶寬設(shè)計(jì)要領(lǐng)如下：

1．合理的寬帶薪酬設(shè)計(jì)必須考慮補(bǔ)償員工付出努力的邊際負(fù)效用，同時(shí)也得考慮一般員工對(duì)特定寬帶內(nèi)低轉(zhuǎn)移支付（貨幣收入）的滿足狀況。因?yàn)閁2<0，U22<0，說(shuō)明員工努力工作而導(dǎo)致的負(fù)效用和邊際效用之絕對(duì)值，隨著繼續(xù)努力而都有增加趨勢(shì)，因而在同一寬帶內(nèi)對(duì)它的補(bǔ)償就體現(xiàn)為工資增長(zhǎng)空間的加大，即帶寬加大；而體現(xiàn)在不同寬帶間，則是隨著薪酬等級(jí)的提高，各工資等級(jí)內(nèi)的帶寬逐步增大。同樣，由于員工對(duì)貨幣工資的提高帶來(lái)的效用有邊際遞減的趨勢(shì)，即U1>0，U11<0，其工作積極性也可能隨之下降，根據(jù)工資-勞動(dòng)供給理論，特別是在貨幣工資提高帶來(lái)的收入效應(yīng)超過(guò)替代效應(yīng)后，員工更可能選擇“休閑”而使工作積極性下降。合意帶寬的推理結(jié)果也說(shuō)明當(dāng)薪酬等級(jí)逐步提升，逐步加寬的薪酬寬帶作為該制度構(gòu)件之一，應(yīng)該給予員工更大的工資浮動(dòng)空間，這種“海闊憑魚(yú)躍”的薪酬設(shè)計(jì)，提供了一種愿景、挑戰(zhàn)和激勵(lì)，從而部分抵消貨幣工資增長(zhǎng)帶來(lái)的邊際效用遞減的負(fù)面影響。以上兩個(gè)方面在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖上體現(xiàn)出圖1所示的趨勢(shì)。

圖1顯示的寬帶薪酬體系中各個(gè)寬帶內(nèi)的轉(zhuǎn)移支付最大值 （上限）、最小值（下限）以及中點(diǎn)值之連線分別稱為最高工資線、最低工資線和中點(diǎn)工資線。其斜率隨著薪酬等級(jí)的提高而有提高的趨勢(shì)，各個(gè)帶寬（即工資最大值減最小值）也是逐步變大。

從某著名跨國(guó)集團(tuán)中國(guó)分公司人力資源管理手冊(cè)中的薪酬核定表（見(jiàn)表2），可以窺見(jiàn)該帶寬設(shè)計(jì)要領(lǐng)的體現(xiàn)。該公司薪酬等級(jí)從3級(jí)到18級(jí)，其對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別分成五級(jí)，分別是助理-主管、專員-經(jīng)理-高級(jí)經(jīng)理-總監(jiān)，每個(gè)薪酬等級(jí)又分成五檔，本表在每個(gè)薪酬等級(jí)基礎(chǔ)上對(duì)五檔工資區(qū)間進(jìn)行了合并。很明顯，隨著薪酬等級(jí)從3級(jí)到18級(jí)的提升，薪酬帶寬也從600元逐步提高到7300元。

表2 某跨國(guó)集團(tuán)中國(guó)分公司薪酬核定簡(jiǎn)表

2．寬帶薪酬體系的各薪等之帶寬既不能設(shè)計(jì)過(guò)寬，否則一般員工會(huì)感覺(jué)到所處寬帶內(nèi)的高薪酬“遙不可及”而生絕望、懈怠之情，同時(shí)也不能設(shè)計(jì)得過(guò)窄，否則一般員工會(huì)輕易達(dá)到目標(biāo)而生自滿之心、不思進(jìn)取。過(guò)寬和過(guò)窄的“帶寬”，其激勵(lì)效果同樣較低。因此，根據(jù)契約的激勵(lì)相容約束觀點(diǎn)，合意帶寬的設(shè)計(jì)必須考慮到讓員工通過(guò)努力達(dá)到所屬寬帶內(nèi)高薪酬目標(biāo)的適度的可及性，從而保證員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)在該薪酬制度安排下達(dá)成一致性的可能。

3．隨著帶寬的增大，U12有下降的傾向，但一旦員工進(jìn)入更高職級(jí)后，獲得某種非物質(zhì)利益（比如地位、敬仰等）和與該薪等、職級(jí)對(duì)應(yīng)的物質(zhì)利益的激勵(lì)，U12可能會(huì)暫時(shí)終止其下降的趨勢(shì)。在設(shè)計(jì)寬帶薪酬的帶寬時(shí)，如果帶寬過(guò)大，員工努力工作的積極性不一定總是提高；試想如果工作積極性總是隨帶寬的增大而有上升的趨勢(shì)，我們很容易由此邏輯得出一個(gè)極端情況，即企業(yè)無(wú)限拉大帶寬，從而不需要任何職位等級(jí)，所有員工都在一個(gè)寬帶內(nèi)勵(lì)員工注重發(fā)展和培養(yǎng)所在職級(jí)要求的工作技能，相比較對(duì)職級(jí)地位的追求，它更注重績(jī)效的追求與競(jìng)爭(zhēng)，從而提高其工作積極性。在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，帶寬設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理無(wú)疑是關(guān)鍵的激勵(lì)“砝碼”。顯然，激勵(lì)的著力點(diǎn)在員工對(duì)工作報(bào)酬與付出方面的橫向與縱向權(quán)衡。合理的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵要考慮企業(yè)員工在寬帶內(nèi)和寬帶間所表現(xiàn)的行為特征、趨勢(shì)和效用感受，并以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，以增強(qiáng)員工的工作穩(wěn)定性、積極性和歸屬感為宗旨，不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，完善寬帶薪酬體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

1．Keith Fortier&Christopher J.Fusco.Salary Structures［EB/OL］.http://hr.salary.com．

2．Rutzik,K.Pay band aid[J]．Pay and Benefits,2006(8)．

3．張光進(jìn)、廖建橋：《基于經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)的彈性寬帶薪酬設(shè)計(jì)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2006年第9期。

4．陳文婷：《動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用——以某燃料供應(yīng)公司為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2007年第3期。

5．讓-雅克·拉豐、 大衛(wèi)·馬赫蒂摩.《激勵(lì)理論》（第一卷），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版。（其實(shí)就是沒(méi)有寬帶）工作。顯然這是難以想象的薪酬制度。因此，一個(gè)合理的寬帶薪酬體系相比較傳統(tǒng)窄帶薪酬，是應(yīng)該考慮用更少的薪酬等級(jí)和更大的工資增長(zhǎng)空間（即帶寬）來(lái)激勵(lì)員工，但并非總是帶寬越大，員工的工作積極性越高。實(shí)際上，在強(qiáng)調(diào)更大帶寬的同時(shí)，不能完全否定“金字塔”式薪酬等級(jí)的激勵(lì)效果。正因?yàn)樾匠甑燃?jí)級(jí)數(shù)與帶寬有一定程度的此消彼長(zhǎng)關(guān)系，所以在拉大帶寬的同時(shí)，還應(yīng)重視保留一定的薪酬等級(jí)級(jí)數(shù)。