多維尺度分析視角下的省管企業(yè)勞動爭議研究——以山東省為例*

● 朱曉文

省管企業(yè)是指由省政府履行出資人職責、省國資委管理，所在地重要的或主要的國有或國有控股企業(yè)。這些企業(yè)雖然數(shù)量比較少，但涉及人員眾多，社會影響力大，在國民經(jīng)濟中具有不同尋常的意義。2011年1-9月山東省管企業(yè)上交稅費366.42億元，資產(chǎn)總額達到9077.36億元，在經(jīng)濟社會發(fā)展中處于主力軍地位。

國企改革是1997年之后國家經(jīng)濟體制改革的重點。在改革過程中，勞動者為整體改革做了巨大的犧牲，但自身在社會群體整體比較利益中卻呈現(xiàn)下降趨勢。隨著山東省管企業(yè)不斷推進改制進程，企業(yè)勞動關系不和諧的現(xiàn)象也越發(fā)凸顯出來，諸如飛行員跳槽風波、信貸員解約事件等等，在國內(nèi)造成比較大的社會影響。和諧的勞動關系是和諧社會的微觀基礎，也是和諧企業(yè)的根基，更是解決我國利益關系失衡的突破口。

目前國內(nèi)學界對勞動爭議的研究雖多，但針對省管企業(yè)這一特定類型的研究卻比較少。本研究以發(fā)生在山東省管企業(yè)的勞動爭議事件為研究對象，并使用多維尺度分析工具來探究事件內(nèi)在的相互關聯(lián)，以期得出比較客觀的結果。

一、省管企業(yè)勞動爭議現(xiàn)狀分析

根據(jù)主營業(yè)務，山東省管企業(yè)分屬煤炭、鋼鐵、商貿(mào)等九類，覆蓋民生各個方面。本研究為了保證研究對象的代表性，以發(fā)表在大眾媒體，包括報紙、雜志、網(wǎng)絡等的勞動爭議事件為研究對象，時間上則從2001起直至2011年，共搜集相關事件413例，其中煤炭等傳統(tǒng)行業(yè)仍然是勞動爭議事件發(fā)生頻率比較高的行業(yè)，具體情況見表1。

本研究對勞動爭議事件的統(tǒng)計分析，主要分為兩步：第一步是確定勞動爭議事件關鍵詞頻，第二步是使用多維尺度分析進行事件內(nèi)在關聯(lián)的探討。

（一）確定勞動爭議事例關鍵詞頻

表1 省管企業(yè)勞動爭議事件行業(yè)分布表

首先對搜集到的事例做技術分析，根據(jù)詞語在文獻資料中出現(xiàn)的頻數(shù)確定順序，然后把全部413例事例關鍵詞進行匯總，根據(jù)頻數(shù)高低確定進行多維尺度分析的關鍵詞。通過查閱相關文獻，并請教企業(yè)勞動關系專員，最終確定了20個關鍵詞。

表2 省管企業(yè)勞動爭議事件關鍵詞頻表

（二）使用多維尺度分析工具進行聚合分析

本研究使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件Scale功能中的多維尺度分析工具 （Multi－dimensional Scale，ALSCAL），采用Euclidean距離模型對勞動爭議事件的共性進行分析，從而得到如圖2所示的二維事件聚合圖譜。多維尺度分析是基于降維的思想，將具有高度關聯(lián)和相似性的對象聚集在一起形成一個類團，并利用平面距離來反映研究對象之間的相似程度，它對數(shù)據(jù)信息的要求比較寬松，是探索事物之間相似性程度（或不相似性）的專門技術。

圖1即多維尺度分析的結果。從圖中可以看出事件關鍵詞呈區(qū)域聚集分布的態(tài)勢，共有四個相對集中的關鍵詞聚團。根據(jù)各聚團內(nèi)部關鍵詞的含義及聯(lián)系，其主題依次概括為以下四個方面：

1．勞動者強烈訴求待遇公平。在引發(fā)爭議的原因上，勞動報酬居于首要因素，占到全部勞動爭議事件的30.8%，主要針對工資制度的“同工同酬”原則。如有的企業(yè)存在總部及營業(yè)部兩個工資標準，職工對此意見很大。同時，待遇公平訴求還體現(xiàn)在社會保障待遇方面，尤以養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險為重。在本研究中，此類案例占到26.%，最典型的就是信貸員的問題。2006年之前，我國幾乎每個主要村都有一名信貸員，單淄博市就有1000多人。為信用社工作多年被解除勞動關系后，養(yǎng)老保險的繳費成為他們最迫切需要解決的問題。另外，有些職工沒有享受到國家提高企業(yè)職工養(yǎng)老金標準的優(yōu)惠政策，甚至出現(xiàn)養(yǎng)老金不漲反降的現(xiàn)象，引發(fā)勞動者的強烈不滿。

2．企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中勞動者權益受損。山東省管企業(yè)改制始于1997年10月，2002年有82%的國企完成了公司制改造，并通過整合、破產(chǎn)、重組等三條主要途徑，從67家縮減到目前的24家。在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中，為了“減員增效”，省管企業(yè)采取“下崗”、“內(nèi)退”、“買斷工齡”等辦法裁員，下崗職工占到企業(yè)職工總數(shù)的20%左右，其中沒有正式勞動合同的勞動者正當其中，事實勞動關系認定遇到比較大的障礙。這些勞動者長期領取低工資，企業(yè)甚至拖欠工資和養(yǎng)老保險。其次，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的員工知情權及股息等利益沒有得到很好保障。最后，工傷和職業(yè)病的防治及待遇落實也是勞動爭議的熱點問題，占到總數(shù)的25.6%，位列第二，涉及煤炭、化工等多個主要行業(yè)，分布廣泛。

3．勞動合同和勞動報酬爭議尋求法律解決途徑。勞動合同爭議主要體現(xiàn)在勞動關系的認定、勞動合同變更與解除，以及隨之而來的勞動報酬追索糾紛，絕大多數(shù)是勞動者作為原告起訴企業(yè)，如煤炭行業(yè)職工通過法律手段來追討工資等案例；也有企業(yè)狀告職工的案例，如某化工企業(yè)反訴員工不履行勞動合同等，所占比例不到5%。在本文研究的全部勞動爭議事件中，通過法律途徑來解決問題的比例占到71.2%，其中65.3%的事件是因為勞動報酬和勞動合同管理中出現(xiàn)的糾紛。

4．勞動者更加關注休息權。勞動者對自己的休息權十分關注，因加班問題產(chǎn)生諸多糾紛，如拒絕節(jié)假日加班被停職甚至辭退、強制加班、企業(yè)不支付加班費用等事例。在航空業(yè)，超時飛行是引發(fā)飛行員離職的首要原因。另外，女職工懷孕休產(chǎn)假的特殊休息權，在企業(yè)實際管理中遭遇變相調(diào)崗、被迫停職等歧視，不但違反了《生育保險法》的相關規(guī)定，也說明女職工利益保護仍是薄弱環(huán)節(jié)。

二、省管企業(yè)勞動爭議特點的原因分析

省管企業(yè)勞動爭議呈現(xiàn)上述特點原因，主要有以下三個方面：

（一）實施低成本戰(zhàn)略的負面影響

低成本戰(zhàn)略是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的一大法寶，但其實施往往伴隨著兩個負面影響：

1．低工資影響人才引進和企業(yè)的凝聚力。山東省勞動年齡人口和就業(yè)人口總量呈上升趨勢，勞動力供大于求。特別是在數(shù)量豐富農(nóng)村勞動力的轉移過程中，省管企業(yè)實行低成本戰(zhàn)略確實還有一定的空間，較低的工資也可以雇傭到勞動者。這種狀況在某些勞動力密集型行業(yè)，例如煤炭、紡織、建筑中尤為突出。但是，低成本戰(zhàn)略往往引起勞動關系緊張，對企業(yè)競爭產(chǎn)生不利影響。

從上表3和圖2可以看出，作為我國GDP過萬億元的三個經(jīng)濟最發(fā)達省份之一，山東省職工工資總額占全省GDP的比重一直在7%到8.5%之間游移，近年來雖開始上升并相對穩(wěn)定，但仍遠低于12%的全國平均水平。國有企業(yè)職工工資總額及所占GDP的比重變化曲線也說明山東省勞動力工資維持在比較低的位置。省管企業(yè)中一線職工對薪酬福利的滿意程度明顯低于業(yè)務崗位人員、部門領導人員這兩個群體，普通勞動者中超過70%的人認為得到的報酬不合理。在此情形下，如果企業(yè)還一味地通過低工資壓縮人力成本，必然會影響人才的引進以及企業(yè)的凝聚力提升，這將成為企業(yè)鍛造核心競爭力的短板之一。

2．降低參保率引發(fā)勞動者不滿。我國法律明確規(guī)定，用工企業(yè)必須為員工購買社會保險。但社會保障繳費負擔會直接導致勞動成本增加，社保供款率會直接影響到企業(yè)營業(yè)績效。如社會保障供款率從24%增長到34%，企業(yè)利潤就會從每百元出廠價中的5元降到2.9元。為了繼續(xù)維持低成本戰(zhàn)略帶來的優(yōu)勢，有些企業(yè)選擇降低員工參保率，如某企業(yè)在人數(shù)過萬的情況下繳保比例不足四成。因此，如果省管企業(yè)不能改進成本控制方法，仍依賴優(yōu)勢人力成本控制的話，參保率必然會受到影響。

（二）冗員改制進程中的社保不同步

冗員改制不容回避。有研究顯示省管紡織、機械以及煤炭行業(yè)企業(yè)冗員比例較高，嚴重制約了企業(yè)的深化改革。如改組之前的中國重汽，下放山東部分1999年末資產(chǎn)負債率138.5%，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，改革勢在必行。山東省政府“十二五”規(guī)劃力爭一批企業(yè)進入世界500強，為了增強企業(yè)的競爭實力，要通過裁員贏得優(yōu)勢，萊鋼精減6800人卻完成了產(chǎn)鋼166萬噸的歷史最好水平。

表3 2001-2010年間山東省職工工資總額及其占GDP比重

減員增效使勞動者的就業(yè)權和基本的勞動權受到影響，在裁并冗員的過程中必須做好社會保障工作。本研究中的被裁員工多以上世紀50-60年代出生的人群為主，對他們而言，社會經(jīng)濟地位越低，對社會保障的關注程度越高。然而，改革措施的不配套，特別是在下崗職工再就業(yè)和社會保障體系建立、收入分配、企業(yè)破產(chǎn)等方面的政策不健全，導致已有的政策落實也不到位。在社會群體性事件中，因國企改制而引發(fā)的占到相當比例。

社會保障建設不同步的重要原因之一是巨額的歷史空賬。以養(yǎng)老保險為例，建國之初實行現(xiàn)收現(xiàn)付制，養(yǎng)老基金未做預留和積累。國企改制之后實施統(tǒng)賬結合，而之前離退休的職工養(yǎng)老費用只能通過社會統(tǒng)籌基金支付，這筆空賬高達8萬億人民幣左右。同時，有些地方政府為減輕負擔，對外來務工人員養(yǎng)老金領取設置高門檻，這些都影響了職工社會保障費用的及時跟進。此外，我國社保制度“雙軌制”的消極影響不容忽視，城鄉(xiāng)差異成為導致“信貸員”勞動糾紛的根源。

（三）勞動者維權意識日益高漲

勞動者維權意識高漲與兩個因素有關：一是省管企業(yè)勞動者的教育程度不斷提升。例如濰柴集團本部具有本科以上學歷的職工占總人數(shù)的18.9%，濟鋼?？埔陨蠈W歷者占到集團總數(shù)的13.6%，高中的占到44.84%。二是隨著《勞動法》等相關法律的出臺和實施，仲裁機構的增加，勞動者從私了、討說法逐漸轉變?yōu)橥ㄟ^訴訟程序的公力救濟行為；而仲裁費用取消和勞動仲裁期限縮短等規(guī)定極大降低了勞動者的維權成本，也是勞動爭議訴訟案件增加的直接原因。

三、構建和諧勞動關系企業(yè)的建議

勞動爭議最好的解決之道是勞資雙方自我協(xié)調(diào)矛盾，這需要勞動者借助工會形成集體力量，但我國目前尚需要勞動執(zhí)法部門和勞動監(jiān)督部門的介入。國外出現(xiàn)了勞資關系與人力資源管理過程的整合趨勢，即將勞動標準、勞資爭議、勞工福利等考慮納入人力資源管理實踐中，以此實現(xiàn)勞資關系相關職能，這為我們提供了良好借鑒。在人力資源管理的諸多實踐活動中，筆者認為以下三項的建設更具顯著影響：

首先，以保障勞動者的溝通渠道暢通為基礎。信訪制度健全、渠道暢通對于省管企業(yè)意義重大。和諧企業(yè)的最高標準之一便是勞動爭議得到及時有效的調(diào)解。如果能夠做好信訪溝通工作，就會取得良好的社會效益。如山東絲綢總公司改制中2萬多職工無一人越級上訪，成為山東省管虧損企業(yè)中扭虧最好的單位。這說明，省管企業(yè)應該健全相關信息獲取、訴求表達、利益協(xié)商、調(diào)解與仲裁等信訪機制。

其次，以建立基于利益共享、工資共決的薪酬制度為核心。勞動者有權利通過談判、協(xié)商、合法抗爭等方式實現(xiàn)自身的合法權益，即“利益共享、工資共決”。在此前提下省管企業(yè)薪酬制度應該向一線職工傾斜，關注員工福利的落實，如“休假補貼”等，讓普通員工真正享受到企業(yè)發(fā)展帶來的實惠。如果勞動者不能從經(jīng)濟增長中獲取與之相適應的利益保證，實現(xiàn)經(jīng)濟增長難以持續(xù)，也不利于和諧社會的建立。

第三，以提升省管企業(yè)績效為根本保障。目前我國職工工資未能形成正常增長機制，由工資引發(fā)的勞動爭議數(shù)量也在不斷增加，而實現(xiàn)這一要求的保障便是企業(yè)績效的不斷提升。如重汽集團公司扭虧為盈的同時補交和新繳社?；?.09億元，有效杜絕群體性事件的發(fā)生，充分驗證了績效提升可以更好的保證勞動者的利益。

綜上所述，省管企業(yè)是國民經(jīng)濟的主導力量，企業(yè)發(fā)展要兼顧公共利益和員工價值的實現(xiàn)，是企業(yè)不可推卸的社會責任。在我國勞動關系從個體向集體轉變過程中，省管企業(yè)出現(xiàn)的勞動不和諧現(xiàn)狀有其自身特殊的歷史原因。作為國有企業(yè)的中堅力量，省管企業(yè)應該采取有力措施，主動處理好企業(yè)勞動關系。本文期望通過分析省管企業(yè)勞動爭議的自身特點和內(nèi)在聯(lián)系，在剖析事件背后折射出的社會原因的同時，提出構建和諧企業(yè)更具針對性的對策，以提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)勞動者體面的勞動、有尊嚴地生活。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，更是建設和諧社會的需要。

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