國內人力資源管理與企業(yè)文化關系研究述評

● 劉 聰 焦慧卿

硬性的人力資源管理與軟性的企業(yè)文化是現代企業(yè)健康發(fā)展的重要支撐，二者共同作用于企業(yè)系統(tǒng)中最重要和最具活力的要素——“人”。對人力資源管理與企業(yè)文化關系的研究一直以來是國內外學者研究的重點，海能（1990）提出企業(yè)文化的二元性特征(特定和社會化)，為企業(yè)文化與人力資源管理的結合提供了可能。付亞和（1998）認為企業(yè)文化就是人力資源管理的最高境界。近年來隨著“以人為本”管理觀念的深入人心，越來越多的學者開始關注人力資源管理與企業(yè)文化的相互匹配與整合，為促進企業(yè)的發(fā)展提供理論依據。

一、企業(yè)文化與人力資源管理

（一）單向作用

唐煒延（1996），趙西萍、王磊（1997），李燕萍、魯軍（2002）較早從跨文化角度探討文化差異對人力資源管理的影響，分析了由于文化差異使得合資企業(yè)人力資源管理中存在種種問題。趙曉宇（1997）認為企業(yè)文化對人力資源管理具有舉足輕重的作用，要造就并能留住各種人才對現代企業(yè)至關重要，這不但需要更多的投資，更需要每一個企業(yè)創(chuàng)造自己獨特的企業(yè)文化。司玲（2005）認為文化在企業(yè)長期發(fā)展中發(fā)揮著越來越大的作用，側重從四個角度討論企業(yè)文化對人力資源管理的影響（圖1）。楊傳林，姜學民（2006）認為企業(yè)文化以其自身的特性深刻地影響著企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理活動，一種良性的企業(yè)文化將對企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的作用體現在兩個方面：企業(yè)文化在企業(yè)進行人員招聘過程中的影響力；良性的企業(yè)文化能夠提高員工的工作效率，最大限度地實現人力資本的價值。趙曙明，黃昊宇（2006）認為隨著市場經濟的深入發(fā)展，企業(yè)倫理文化在人力資源管理中越來越顯示出重要的作用，從兩個方面深入研究了企業(yè)倫理文化對于人力資源管理實踐的影響（圖2）。

企業(yè)文化對人力資源管理的作用機制主要通過影響員工招聘、員工培訓、員工績效考評及員工激勵等人力資源管理的主要內容實現，有助于企業(yè)在人力資源管理實踐中認識到企業(yè)文化的影響力，發(fā)揮企業(yè)文化的實際作用于人力資源的管理。這種企業(yè)文化對人力資源管理的單向作用研究存在的不足在于忽視了人力資源管理的反作用，對企業(yè)文化與人力資源的相互作用機制缺乏充分的認識。

（二）雙向作用

圖2 企業(yè)倫理文化對于人力資源管理實踐的影響

劉昕（1998）認為真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動中的一種內在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中，從而具有強大的生命力。企業(yè)人力資源管理政策與實踐是企業(yè)文化建設的制度保證和立足之本，要積極運用人力資源管理政策與實踐來推動企業(yè)文化建設。劉嘯武（2002）認為現代企業(yè)要繼承中國傳統(tǒng)價值觀的精華，摒棄糟粕和其他負面因素，做到中國傳統(tǒng)價值觀與現代人力資源管理有機結合，逐漸確立企業(yè)文化的根基。牛海生、賀孝梅、陳新忠（2004），趙昕（2005），楊月坤（2006）認為企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本，二者的區(qū)別在于人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。王振源（2006）詳細探討了傳統(tǒng)企業(yè)文化價值體系與現代企業(yè)文化價值體系對人力資源管理的不同作用（表1），指出企業(yè)文化與人力資源管理活動的關系（圖3），主要從四個方面闡釋了人力資源管理對企業(yè)文化的反饋作用：招募甄選著重價值觀契合、教育訓練是員工社會化的重要歷程、績效考核引導員工應有的行為、薪資制度反應文化重視的內涵。陳的非（2010）認為良好的企業(yè)文化是建立在融洽的人文環(huán)境之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要內容，二者相輔相成、相互促進；企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展大計；建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。

探討人力資源管理與企業(yè)文化的雙向作用關系意味著人們逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)文化的反向作用，一定程度上反映出人力資源管理與企業(yè)文化的初步融合，是人力資源管理理論的一大提升，但缺乏對二者具體整合路徑的探討。

二、人力資源管理與企業(yè)文化的相互匹配及整合

圖3 企業(yè)文化與人力資源管理活動的關系

表1 不同的企業(yè)文化對人力資源管理哲學及活動的指導

表2 企業(yè)成長周期中（發(fā)展階段）的企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略匹配

表3 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的匹配

研究人力資源管理與企業(yè)文化的關系更重要和更有意義的任務在于發(fā)現二者的匹配及整合途徑，企業(yè)在發(fā)展過程中真正需要的是人力資源管理與企業(yè)文化的合理匹配，找到二者的有效整合途徑有利于提高組織績效，更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

我國學者黎偉（2003）探討了企業(yè)成長周期中（發(fā)展階段）的企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略匹配，建立企業(yè)文化與人力資源管理良好的匹配關系能較順利地度過企業(yè)組織發(fā)展危機，進入高一級發(fā)展階段（表2）。由于人力資源與企業(yè)文化有著密切的關系，王先玉、王建業(yè)、鄧少華（2003）構建了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的匹配關系（表3）。黃瑋（2005）在企業(yè)一體化管理模式的基礎上，借助人—環(huán)境匹配等相關理論的思想和研究方法，以求系統(tǒng)和定量地考察企業(yè)文化和人力資源之間的匹配關系。指出企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用、凝聚協同作用、無形規(guī)范作用、內外關系協調作用，并著重介紹了人力資源管理對企業(yè)文化的作用。李艷芳（2006）以民營企業(yè)為出發(fā)點，具體從四個角度探討了人力資源管理與企業(yè)文化的整合途徑：建立適合本企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略；塑造良好的企業(yè)文化；建立卓越的績效管理體系和薪酬制度；加大投資力度，強化企業(yè)員工的培訓。李錦宏（2008）系統(tǒng)分析了企業(yè)文化與人力資源管理的互動關系、嘗試構建了“企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式”。企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：首先是環(huán)境受控性，在分析企業(yè)所處內外環(huán)境的基礎上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經營哲學、企業(yè)精神。其次是匹配和協調性，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現相悖的理念，有效的實施其導向作用。第三是對象的確定性，對人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，融為一體。最后是系統(tǒng)的雙向性，構建以企業(yè)文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。張羽（2010）認為人力資源管理具有深層次的文化內涵，文化背景通過人們行為對組織效率和競爭力的影響是十分巨大的。隨著我國越來越多的企業(yè)走出國門加入跨國經營的行列，預示著我們將全方位、高層次地融入全球化時代的進程。面對國際國內新形勢，一定要客觀地認識和理解文化差異的存在，深入、系統(tǒng)、全面地研究企業(yè)中的多元文化對人力資源管理的影響，善于在不同文化的結合點上創(chuàng)造出新的管理模式，提高人力資源管理的效能。

研究人力資源管理與企業(yè)文化的整合關系能夠為人力資源管理與企業(yè)文化的相互融合提供了理論依據，有利于創(chuàng)新人力資源管理模式，提升企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

三、研究結論與展望

國內學者對人力資源管理與企業(yè)文化關系的研究已經比較豐富，在實踐操作層面可以給予企業(yè)理論依據和指導。研究不足及未來研究應當注意的是：第一，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理與企業(yè)文化的相互作用機制研究，研究側重企業(yè)文化對人力資源管理的貢獻和影響，而人力資源管理對企業(yè)文化的作用機制有待進一步挖掘。在以后的研究中應著重分析人力資源管理對企業(yè)文化的作用機理。

第二，對人力資源管理與企業(yè)文化整合過程中出現的問題考慮不夠周密，研究缺乏深度，一定程度上阻礙了人力資源管理體系的創(chuàng)新。人力資源管理與企業(yè)文化由于對企業(yè)的作用機理不同，在整合過程中肯定會存在一些問題和障礙，應加強對人力資源管理與企業(yè)文化整合過程可能出現問題的研究，找出具體有哪些因素阻礙了二者的整合。

第三，對人力資源管理與企業(yè)文化的關系以定性研究居多，主要從基層操作層面展開研究，缺少從實證研究角度探討人力資源管理與企業(yè)文化的關系，應更多的開展對其定量、實證研究，通過設置調查問卷、建立模型、指標并運用相關分析軟件從實證角度研究人力資源管理與企業(yè)文化的關系。

1．[德]E.海能：《企業(yè)文化理論和實踐的展望》，知識產權出版社，2001年版。

2．唐煒延：《中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式及應用》，載《人類工效學》，1996年第1期。

3．趙西萍，王磊：《中國西部合資企業(yè)人力資源管理的跨文化差異研究》，載《西安交通大學學報增刊》，1997年。

4．李燕萍，魯軍：《文化差異對人力資源開發(fā)與管理的影響——中法合資企業(yè)的人力資源開與管理》，載《科技進步與對策》，2002年。

5．趙曉宇：《企業(yè)文化與人力資源管理》，載 《行政論壇》，1997年第5期。

6．司玲：《企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的影響》，載《商場現代化》，2005 年。

7．楊傳林，姜學民：《論企業(yè)文化對人力資源開發(fā)與管理的作用》，載《商場現代化》，2006年。

8．趙曙明，黃昊宇：《企業(yè)倫理文化與人力資源管理研究》，載《經濟管理·新管理》，2006 年第 16。

9．劉昕：《走出企業(yè)文化建設的誤區(qū)——談人力資源管理與企業(yè)文化建設》，載《理論與改革》，1998年第4期。

10．劉嘯武：《傳統(tǒng)價值觀——現代人力資源管理與我國企業(yè)文化建設》，載《經濟管理》，2002年11期。

11．牛海生，賀孝梅，陳新忠：《對煤炭企業(yè)文化建設與人力資源管理的研究》，載《煤炭經濟研究》，2004年第11期。

12．趙昕：《企業(yè)文化與人力資源管理》，載《經濟論壇》，2005第24期。

13．楊月坤：《人力資源管理與企業(yè)文化：在融合中創(chuàng)新》，載《特區(qū)經濟》，2006 年。

14．王振源：《高績效企業(yè)文化與人力資源管理活動的關系》，載《商場現代化》，2006 年。

15．陳的非：《企業(yè)文化與人力資源管理關系探析》，載《企業(yè)經濟》，2010年第5期。

16．黎偉：《組織發(fā)展中的企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略配合》，載《經濟體制改革》，2003年第4期。

17．王先玉，王建業(yè)，鄧少華：《現代企業(yè)人力資源管理學》，經濟科學出版社，2003版。

18．黃瑋：《一體化管理模式下的企業(yè)文化與人力資源關系研究》，福州大學碩士學位論文，2005年。

19．李艷芳：《論民營企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化構建》，吉林大學碩士學位論文，2006版。

20．李錦宏：《企業(yè)文化與人力資源管理的相關性與互動性研究》，貴州大學碩士研究生學位論文，2008年。

21．張羽：《文化差異與國際企業(yè)人力資源管理》，載《山西師大學報(社會科學版)研究生論文?？罚?010年。