激勵在高校教師管理工作中的阻滯因素及改善措施——以河南機電高等?？茖W(xué)校為例*

周黎濱

（河南機電高等?？茖W(xué)校，河南新鄉(xiāng) 453000）

“知識就是力量”，“知識改變命運”，這是激勵人們不斷追求新知識、探索未來的出發(fā)點，是推動社會各方面快速發(fā)展的動力。高校作為為社會輸送人才的“加工廠”，要培養(yǎng)出具有專業(yè)知識和技能、高質(zhì)量的知識人才，促進高校的發(fā)展和滿足社會對人才的需求，做好高校教師管理工作具有重要的意義，尤其如何運用有效的激勵機制，充分挖掘廣大教師特有的潛質(zhì)，是一個值得探究的問題。

1 激勵機制在高校管理中的必要性

“水擊石則鳴，人擊志則宏”?！凹顧C制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是人力資源收益最大化的可靠保證。”［1］11美國福特公司總裁指出“所有領(lǐng)導(dǎo)功能的精髓，就在于發(fā)現(xiàn)并激勵優(yōu)秀人才”，可見激勵的重要性［1］13。

教師歸屬知識資本這一生產(chǎn)資料的擁有者，但是高校教師與其他類型的教師的區(qū)別在于小學(xué)、初中、高中屬于基礎(chǔ)性理論教育，職業(yè)學(xué)校屬于實踐性教育，而高校屬于高等教育，專業(yè)性強的理論教育和實踐教育相結(jié)合，這也就形成了高校教師獨有的思維方式、精神追求和心理需求。他們具有個人素質(zhì)高、科研和創(chuàng)新能力較強、自我價值實現(xiàn)愿望強烈等特點，但同時又有工作過程監(jiān)控性差、勞動成果難以預(yù)料等情況。作為高校的管理者，要根據(jù)高校教師不同層次、不同時期的需求，建立最實用、最有效的管理機制來激勵他們，把知識變成財富，為高校發(fā)展、為社會輸送有用人才提供有力的保證。

2 高?，F(xiàn)行激勵機制的實施措施

以河南機電高等?？茖W(xué)校為例，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，根據(jù)不同的需要層次，采取靈活的激勵措施，能夠起到較為理想的激勵效果。

2.1 利用學(xué)校教風(fēng)建設(shè)，點燃教師工作熱情

多年來，在新進教師入校初期，教務(wù)處根據(jù)我?！罢\、嚴(yán)、精”的教風(fēng)，對新進教師進行崗前培訓(xùn)，減少他們在新的崗位工作開始的擔(dān)憂和焦慮，使他們盡早進入自己角色的轉(zhuǎn)變，熟悉學(xué)校環(huán)境，了解高校教師的責(zé)任和義務(wù)，了解學(xué)校的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，盡快適應(yīng)學(xué)校的工作環(huán)境，融入到學(xué)校的大環(huán)境中。

2.2 建立培訓(xùn)、進修、競賽等機制，促進教師成長

學(xué)校是育人的場所，教師在培養(yǎng)人才的同時，自己也在成長。我校結(jié)合省里的精神，把培訓(xùn)和教師個人發(fā)展緊密結(jié)合，要求青年教師必須到企業(yè)培訓(xùn)半年以上，鼓勵教師走出去鍛煉，實現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)和理論交流的互動。平時校教務(wù)處每年還組織青年教師說課比賽、教案評比、到其他高校進修等活動，使青年教師能得到知識、經(jīng)驗、工作能力的提升。我校在職稱評審過程中，將教師培訓(xùn)、進修及競賽列入評審條件中，使教師在提升職業(yè)發(fā)展空間的過程中，不斷創(chuàng)造出更高的價值。

2.3 利用工會活動，讓教師感到被關(guān)心、理解、尊重

高校教師的工作環(huán)境相對獨立，他們不用集體備課，教師間的接觸和溝通較少，我校工會為了增加凝聚力，同時培養(yǎng)大家的協(xié)作精神，每年組織教職工運動會、乒乓球比賽、排球比賽等集體活動，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在忙碌的工作之余，和教師們聚集到一起練球、比賽，一起參與到工會的活動中，其間彼此關(guān)懷、包容他人，同時也得到他人的理解和尊重，使大家更加貼近集體。

2.4 在工作中為教師提供發(fā)揮能量的空間

日常工作中，學(xué)校教務(wù)處經(jīng)常組織有教學(xué)經(jīng)驗的退休老教師，對教師授課進行督導(dǎo)，并及時地反饋聽課意見，幫助及時改正教學(xué)中的不足。各系教研室組織骨干教師幫帶青年教師，使他們更快完成從學(xué)生到教師的心理和工作方法的轉(zhuǎn)變，更快地適應(yīng)高校教學(xué)、科研的環(huán)境。近年來，校人事處積極組織夠申報條件的教師申報各層次專家稱號。我校目前擁有政府津貼專家1人，河南省教學(xué)名師2人，國家級教學(xué)名師1人，河南省優(yōu)秀中青年骨干教師11人，河南省創(chuàng)新人才1人，河南省優(yōu)秀專家1人，河南省職教專家2人，省教育廳學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人24人，全國、全省優(yōu)秀教師13人。通過參與申報，使各個層次的教師滿足自我價值實現(xiàn)的需要。

2.5 解決生活后顧之憂，不斷改善福利待遇

隨著2006年全國工資制度改革，教師收入不斷提高，工資福利的彈性原來越強，由原來的“平均”分配向著“自主”方向發(fā)展。我校也結(jié)合實際情況，按照“多勞多得”原則，實行超工作量的計算方法，按照教師職稱的高低，制定出每個層次的基礎(chǔ)課時，年終按照超出基礎(chǔ)課時發(fā)放超課時獎。這樣不僅提高了大家的工作積極性，而且還使工資較低的青年教師多上課多拿課時獎，提高了工作積極性。

3 阻滯高校激勵機制實施的各種因素

在現(xiàn)行高校管理中，盡管已經(jīng)有了一些措施和手段對廣大教師進行各種激勵，但仍有不利因素阻礙著激勵機制的深入、有效實施:

3.1 高校辦學(xué)體制的限制

我國高校屬于國家辦學(xué)，由于經(jīng)濟是國家財政撥款單位，學(xué)校自身沒有經(jīng)濟收入來源，只有在國家控制的范圍內(nèi)，通過很少的績效工資進行物質(zhì)激勵，能起到的激勵作用可想而知，精神激勵也僅僅停留在傳統(tǒng)的授予某種榮譽或稱號。現(xiàn)行的激勵機制體現(xiàn)的是“人人平等”現(xiàn)象，優(yōu)秀的和一般的差別不大，形成了人們大錯不出、得過且過的狀況。在這種激勵模式下，為高校教師不安心本職工作、跳槽，埋下了隱患。

3.2 教師個人因素的影響

高校教師的自我價值能否實現(xiàn)，是影響高校留住人才、挖掘高校教師潛力的根本原因。高校管理者如果不能恰當(dāng)?shù)剡\用獎勵和約束機制，就不能達到高校教師管理中激勵效力最大化。獎勵過重會產(chǎn)生驕傲情緒，過輕起不到激勵的效果。約束過嚴(yán)會有不公正感產(chǎn)生，過松會放松對錯誤嚴(yán)重性的認(rèn)識，同樣的錯誤會重復(fù)犯。免不了會出現(xiàn)一些教師在現(xiàn)有工作缺乏吸引力時，轉(zhuǎn)向新的、更好的機會去尋求自己更高的自身價值。

3.3 高校教師職業(yè)的特殊性，影響激勵機制發(fā)揮

高校教師隨著參加工作的時間推移和現(xiàn)代技術(shù)日新月異的變化，他們十分關(guān)心自身能力的提高，有強烈的對知識的更新和補充的求知欲望，他們大多具有獨特的價值觀，有著非常明確的奮斗目標(biāo)。韓大勇《知識型員工激勵策略》中講道:“知識型員工希望保持自己的知識領(lǐng)先地位，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，所以知識型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識流通機制，他們希望在工作過程中能夠與有不同知識背景的各領(lǐng)域的專家形成互動，從而獲得新知識?！保?］41高校是國家教育機構(gòu)，身處其中的高校教師受到種種限制，培訓(xùn)和發(fā)展機會較少，就導(dǎo)致有些教師放棄壓力較小、薪酬豐厚的工作，選擇能發(fā)揮自己專業(yè)特長和能夠成就自己自身價值的單位，來滿足自己獲取更多學(xué)習(xí)的機會和得到社會的認(rèn)可。

3.4 高校教師職業(yè)生涯發(fā)展速度較慢

高校教師職務(wù)晉升機會較少。高校教師的職務(wù)晉升，一般局限于專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，他們很少會轉(zhuǎn)向管理職務(wù)晉升的。而專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，是有嚴(yán)格的學(xué)歷及資歷、業(yè)務(wù)工作能力和經(jīng)歷、理論素養(yǎng)和學(xué)術(shù)水平、業(yè)績成果、每年專業(yè)技術(shù)職稱數(shù)量的控制等要求，隨著高校崗位設(shè)置管理試行辦法的實施，很多高校每年晉升中級職稱的數(shù)量也在減少，無疑在失去晉升資格的教師中起到消極影響。當(dāng)現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間時，他們會很自然地尋求新的職業(yè)機會，流向能更好發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自身人生價值的單位。

4 改善、提高激勵效果的有效方法

4.1 正強化、負(fù)強化相結(jié)合

針對高校知識型教師，如何才能達到長期、有效的激勵效果呢?筆者認(rèn)為，必須實行強化激勵的制度。強化理論是美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為“人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，反映出正強化作用，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn);若是不利，也就是出現(xiàn)了負(fù)強化作用，會使這種行為減弱，直至消失”［2］248。

河南機電高等?？茖W(xué)校在1999年就出臺了《關(guān)于低職高聘和高職低聘的實施辦法》，在2006年又出臺了新的試行通知。筆者認(rèn)為，在此類文件的內(nèi)容中，同時包含了正強化和負(fù)強化作用，即在一年的一個周期中，教務(wù)處、科研處根據(jù)申請人的基本條件，對照申報條件進行審核，在下一年的時間里，不僅工資、獎金等物質(zhì)得到提升，精神獎勵也包含在其中，更提高了工作的積極性和責(zé)任感，這是正強化起到的激勵效果。同時負(fù)強化使那些分?jǐn)?shù)排序在最后的教師，工資、獎金降低為低一級職稱的待遇，以此減少教師責(zé)任心不強的僥幸心理。

4.2 短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷完善激勵制度

“任何一種激勵要素都存在一定的時效性，而不能保持長期的激勵效果?！保?］204美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的最著名的激勵理論——需求理論，把人的需求分為五個層次，其中生理需求和安全需求是最低層次的需求，社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求是較高層次的需求［2］240。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，我們可以理解為人在自己的需求層次得到相對滿足后，更高一層次的需求就遞進為主導(dǎo)需求，那么新的未滿足的需求就起到了激勵推動的作用。實施有彈性的激勵機制，即是針對不同類型的人員或每個需求層次的特點，制定分類的激勵措施。

短期激勵，是對管理者在很短的期限內(nèi)，起到激勵效果的方式。針對高校的發(fā)展和教師的發(fā)展，長期激勵必須考慮設(shè)計長期、持續(xù)的起到激勵效果的方式。針對不同需求層次的人，運用不同的激勵方法。針對年輕的新進教師，崗前培訓(xùn)或領(lǐng)導(dǎo)的一次談話，就能起到給他增添信心的精神激勵作用。而對于教學(xué)經(jīng)驗豐富的骨干教師，他們需要隨時了解國內(nèi)、國際高尖端技術(shù)和社會對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地培養(yǎng)出適應(yīng)社會的人才，這就需要其知識的學(xué)習(xí)、更新不只局限于學(xué)歷的進修，而要變換方式，使他們到企業(yè)、到國內(nèi)知名學(xué)校，甚至到國外學(xué)校去，不斷地進行再培訓(xùn)、充電，并提供能將他們的才能展示給他人，得到他人肯定、尊重的平臺，提供使他們在此類活動中鍛煉、充實自己的知識和技能的空間，以滿足他們實現(xiàn)自我價值等較高層次的需要。

4.3 科學(xué)設(shè)崗，合理推進高校薪酬體制改革

高校人事制度改革涵蓋科學(xué)的崗位設(shè)置及合理的薪酬體制。根據(jù)2007年人事部、教育部、財政部聯(lián)合頒布的《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》，在深化分配制度改革過程中，高校要堅持“效率公開，兼顧公平”的原則，體現(xiàn)重貢獻、重成績，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制?！胺e極進行收入分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革的同時，有效地強化高校教師的崗位意識和貢獻意識，穩(wěn)定教師隊伍和吸引高水平的人才，對激勵教師、增強和提升學(xué)校的競爭力和綜合實力，保障高校整體目標(biāo)的順利實現(xiàn)起著重要的引導(dǎo)作用?！保?］32

這就要求高校管理者在實施激勵措施前，清楚每個層次教師的需求目標(biāo)是什么，采取靈活的激勵手段打破平均主義，拉開教師工資、福利、獎金等在物質(zhì)上的差距，而且還要正確運用精神激勵相結(jié)合的辦法，使各個層次的教師了解自己通過怎樣的努力，才能贏得收入、職務(wù)職稱、再教育培訓(xùn)的機會，自己通過多久的努力，才能贏得他人的認(rèn)可、理解、尊重，真正起到正面的激勵作用。在遞進的需要層次中，為發(fā)展中的高校挖掘人才、留住人才，不斷激發(fā)教師的潛能。

高校管理者只有了解各個層次教師在各個時期的需要，因人而異，因事而異，通過靈活的激勵方法，發(fā)現(xiàn)每個人的長處，最大限度地發(fā)揮每個教師的潛能，提高他們的工作績效，才能最終實現(xiàn)高校教師、社會人才需求的最大化，為我國高等教育的發(fā)展起到積極的推動作用。

（責(zé)任編輯楊文忠）

［1］韓大勇.知識型員工激勵策略［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社，2007.

［2］周三多.管理學(xué)［M］.北京:高等教育出版社，2000.

［3］冉斌.激勵創(chuàng)造雙贏:員工滿意度管理8講［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社，2007.

［4］閻小民，邵癸.崗位聘任改革背景下高校教師激勵機制創(chuàng)新研究［J］.中國成人教育，2012，（3）.