從參照公務(wù)員管理談公安院校科研激勵機制創(chuàng)新

朱營周

(河南警察學(xué)院，河南鄭州 450046)

參照公務(wù)員管理(以下簡稱“參公”)是公安院校的熱門話題。據(jù)筆者了解，云南、湖南、浙江、北京、上海等地的公安院校已經(jīng)“參公”，且有多所公安院校正在積極爭取，有的已進入實施程序。本文試以公安院?！皡⒐睂蒲泄ぷ鞯挠绊憺榍腥朦c，就公安院?？蒲屑顧C制的創(chuàng)新談一下粗淺的認(rèn)識。

一、“參公”對公安院?？蒲泄ぷ鞯挠绊?/h2>

眾所周知，“參公”會給公安院校帶來諸多好處。對于公安院校來說，“參公”的最大益處是學(xué)校的經(jīng)費納入政府財政預(yù)算，辦學(xué)經(jīng)費有可靠的保障。對于教職工來說，“參公”后可以享受國家公務(wù)員的福利待遇、得到經(jīng)濟實惠。這正是公安院校熱衷“參公”的原因所在?！皡⒐庇袃煞N情況:一種是全員“參公”，即單位所有行政人員(工人除外)和專業(yè)技術(shù)人員集體參照國家公務(wù)員管理;另一種是部分“參公”，即行政人員參照公務(wù)員管理，專業(yè)技術(shù)人員仍然走技術(shù)職稱，所謂“兩條腿走路”。對于后者而言，學(xué)校“參公”后，專業(yè)技術(shù)人員仍要把晉升職稱作為發(fā)展目標(biāo)，還要在科研方面繼續(xù)努力，爭取盡快達(dá)到上一級職稱規(guī)定的科研標(biāo)準(zhǔn)，“參公”只涉及行政人員，不涉及專業(yè)技術(shù)人員，也就談不上對科研工作的影響。但是，由于國家公務(wù)員的待遇比事業(yè)單位相對要高，專業(yè)技術(shù)人員也樂意“參公”，因此公安院校普遍選擇前者——全員“參公”。按照國家公務(wù)員管理辦法，全員“參公”后，單位全體人員只有行政級別，專業(yè)技術(shù)職稱因不能與工資掛鉤也就失去了作用，而且上級也不會再給學(xué)校分配職稱評審名額，學(xué)校也就不能像“參公”前那樣正常評審職稱了。

如果不采取應(yīng)對措施，“參公”將對科研工作產(chǎn)生負(fù)面影響。毋庸諱言，職稱評審是高校科研的指揮棒，為評職稱搞科研是高校專業(yè)技術(shù)人員重要的科研動力。目前，我國對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平尚缺乏科學(xué)的評價體系，職稱無疑是大家慣常采用的學(xué)術(shù)評價標(biāo)尺，因此，專業(yè)技術(shù)人員都把職稱作為衡量自己專業(yè)成就的重要標(biāo)準(zhǔn)和奮斗目標(biāo)。追求職稱晉升無可厚非，高校也對此給予大力支持。學(xué)?！皡⒐焙?，如果不再評聘職稱，職稱這一科研指揮棒自然就失去了效力?！皡⒐苯o學(xué)校科研工作帶來的影響大體有兩個方面:一是有職稱晉升需求的專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升渠道被封堵，科研積極性必然受到挫傷;二是“參公”后技術(shù)職稱只剩下榮譽價值，勢必在全體科研人員中滋生重行政級別、輕學(xué)術(shù)科研的錯誤意識，降低科研熱情。據(jù)筆者了解，一些公安院?！皡⒐焙螅捎趹?yīng)對機制沒有及時跟進，又缺乏其他有效的激勵措施，科研成果總量已呈現(xiàn)下滑勢頭，而且這種現(xiàn)象并非個例。

二、科研激勵是公安院校應(yīng)對“參公”，促進科研工作發(fā)展的有效途徑

“參公”對科研工作產(chǎn)生的負(fù)面影響凸顯了公安院?？蒲屑顧C制的不健全。要消除其影響，促進公安院校科研工作全面、持續(xù)發(fā)展，必須創(chuàng)新、健全科研激勵機制。

現(xiàn)代激勵理論把需要視為影響人的積極性的根本因素，認(rèn)為需要是引起人的動機和行為的源泉與動力，是激勵的出發(fā)點。激勵的需要理論除馬斯洛的“需要層次理論”外，還有赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“高成就需要理論”。

“需要層次理論”由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，他把人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，認(rèn)為只有在低層次需要得到相對滿足的基礎(chǔ)上才會出現(xiàn)高層次的需求。他提出，整個有機體是一個追求安全的機制，人通過感受、體驗、智能和行為尋求安全感的滿足，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。

“雙因素理論”由美國行為學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為，影響人的積極性的因素有保健因素和激勵因素。保健因素是指造成員工不滿的因素，保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。激勵因素是指能使員工感到滿意的因素。因激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。人對外部物質(zhì)的需求如金錢、環(huán)境等(保健因素)的滿足并不能產(chǎn)生激勵力量，但如果不能滿足卻會彭響其積極性。相反，人對內(nèi)部精神需求如成就感、社會贊許等(激勵因素)的滿足，則能夠激發(fā)其積極性。

“高成就需要理論”由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出。他認(rèn)為，在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，人們在主需求得到滿足以后往往會要求更多、更大的滿足。具有高成就需要的人重成就而輕物質(zhì)，他們的積極性較少受到物質(zhì)因素的影響，而主要取決于高層次精神需要的滿足。

基于需要理論的上述要點，高?？蒲泄芾響?yīng)遵循滿足科研需要的原則，在深入了解科研人員實際科研需求的基礎(chǔ)上，保障基本的科研條件，努力創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，引導(dǎo)其確立高境界、高成就的追求目標(biāo)。教師的科研需求大致可以歸納為物質(zhì)的需求和精神的需求兩大類。物質(zhì)方面的需求主要體現(xiàn)為對科研經(jīng)費、儀器設(shè)備、科研時間等的需求，這些均是從事科研所必需的基本條件，是維持科研不可缺少的因素。精神方面的需求則主要是期望獲得成功、取得較大的科研成就，被人重視、受人尊重。就整體而言，大多數(shù)科研工作者追求精神的滿足更甚于物質(zhì)的滿足，他們進行科研的目的并非只為得到課題和經(jīng)費，而是想最終有所作為、取得成績、被人肯定。精神的滿足在某種程度上更能使知識分子發(fā)揮主觀能動性，努力克服客觀條件的局限和物質(zhì)上的困難。因此，學(xué)校管理人員應(yīng)充分考慮到知識分子的特點，要重視科研工作，尊重科研人員，關(guān)心他們的疾苦，為他們排憂解難，盡力滿足他們的需要，減少因物質(zhì)條件限制所帶來的負(fù)面影響。另外，在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下，雖然我們反對一切向錢看的思想，但一味要求人們發(fā)揚風(fēng)格、安于清貧也不切實際。要全面調(diào)動科研人員的積極性，一方面要創(chuàng)造良好的科研條件，另一方面要引導(dǎo)他們追求高層次的需要，以重獎、特殊津貼、破格晉升、提拔培養(yǎng)等措施喚起他們的榮譽感、成就感，激發(fā)他們投身科研、努力拼搏的熱情。

如上所述，“參公”之所以對科研工作產(chǎn)生負(fù)面影響，根本原因就在于科研人員的科研努力、學(xué)術(shù)成績不能換來所需要的成就感和相應(yīng)的待遇。高校科研人員的科研積極性源自其自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的內(nèi)在需要，只有通過有效的激勵機制激發(fā)，其科研積極性才會迸發(fā)出來，從而自覺投入到科學(xué)研究中去，并生產(chǎn)出科研成果。創(chuàng)新科研激勵機制，多渠道、全方位地滿足科研人員從事科研的所有正當(dāng)需求，必然能夠使科研人員的科研積極性得到全面激發(fā)，推動科研工作的發(fā)展。

由于高校科研人員內(nèi)在需要的復(fù)雜性，科研激勵也應(yīng)包括其需要的各個方面，形成一個全面的激勵系統(tǒng)。創(chuàng)新的公安院?？蒲屑顧C制至少應(yīng)具有以下特征:

其一，其滿足方式是多渠道、全方位的?？蒲腥藛T的需求是多方面的，有生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求;有成就需要、親和需要和權(quán)力需要。保健因素和激勵因素同樣影響其科研熱情。所謂全方位，是指對影響科研人員科研積極性的以上需要都要給予滿足。所謂多渠道是指采用環(huán)境熏陶、物質(zhì)獎勵、榮譽表彰、晉升提拔等多種措施，激發(fā)科研人員獻身科研、奮發(fā)拼搏。

其二，各種激勵措施要有一定的刺激力度。按照激勵理論，激勵力度與激勵效果成正比。科研激勵是否有效、效果大小取決于激勵措施的刺激力度?？茖W(xué)研究是一項需要投入大量時間和精力、付出心血和汗水的工作。如果激勵措施不足以抵償辛苦的科研努力，科研人員就難為所動。以科研獎勵為例，現(xiàn)在學(xué)術(shù)期刊要收論文版面費已為人所共知，一篇論文要交幾百甚至數(shù)千元版面費，如果對科研人員沒有獎勵或獎金寥寥無幾，那么科研人員發(fā)表論文僅從經(jīng)濟角度而言就是一種損失。如果公安院校“參公”后不評職稱，僅憑科研人員對學(xué)術(shù)的熱情維系科學(xué)研究，效果必然有限。從另一方面來講，科研人員通過科研活動創(chuàng)造業(yè)績，不僅實現(xiàn)了自身價值，而且也為學(xué)校發(fā)展做出了貢獻，學(xué)校理應(yīng)為科研人員營造良好的科研環(huán)境，給予優(yōu)厚的待遇，吸引、鼓勵其從事科研活動。

其三，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合。所謂正激勵是指對科研人員的科研活動、科研成績采取支持、表彰、獎勵等鼓勵措施，吸引其投入科研活動。如加大科研投入、提高科研經(jīng)費配套資金、重獎科研成績突出者等，都是高校普遍采用的正激勵措施。負(fù)激勵是指對科研落后者實施相應(yīng)處罰，旨在鞭策后進、促其奮發(fā)。高校普遍采用的科研工作量制度具有正、負(fù)激勵兩種作用。學(xué)校按年度為每位科研人員設(shè)定科研任務(wù)目標(biāo)，對完成者發(fā)放科研工作量津貼并根據(jù)超出比例發(fā)放不同等級的獎金;對完不成者，或給予經(jīng)濟處罰，或采取批評、限定評優(yōu)晉升等政治、精神刺激措施，也可以兩者并用。公安院?？蒲兴降恼w提升，依賴全體科研人員科研積極性的全面提高，正激勵固然需要，負(fù)激勵也不可或缺。

三、創(chuàng)新公安院?？蒲屑顧C制的途徑

公安院校應(yīng)在借鑒激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點，開拓創(chuàng)新，建立科學(xué)有效的科研激勵機制。

(一)高度重視科研工作，營造濃郁的學(xué)術(shù)、科研氛圍

高校的學(xué)術(shù)、科研氣氛對生活其中的科研人員會產(chǎn)生潛移默化的影響。在一所學(xué)術(shù)活動活躍、競相從事科學(xué)研究的高校，科研人員在自尊心和榮譽感的驅(qū)使下，必然產(chǎn)生不甘落后、努力拼搏的科研動力。反之，如果學(xué)校不重視科研工作，很少開展學(xué)術(shù)活動，科研人員潛在的進取意識就會被惰性代替，不再熱心科學(xué)研究。濃郁的學(xué)術(shù)、科研氛圍的營造如同校風(fēng)的養(yǎng)成，是一項系統(tǒng)工程，要多方努力、長期堅持。首先，學(xué)校要高度重視科研工作，采取有力措施大力倡導(dǎo)、推進科研工作，確立科研工作的中心地位;其次，提高科研人員的地位，出臺促進科研人才成長的相關(guān)激勵措施，形成全校上下重視、尊重科研人員的良好氛圍;再次，積極開展靈活多樣、內(nèi)容豐富的學(xué)術(shù)研討、學(xué)術(shù)交流活動，如舉辦論壇、學(xué)術(shù)講座、各種研討會等，鼓勵科研人員參加校內(nèi)外各種學(xué)術(shù)活動，使科研人員及時了解、豐富、更新科研信息，開拓思路。

(二)加大科研投入，改善科研條件

學(xué)校的實驗儀器設(shè)備、圖書資料、科研信息資源及科研管理平臺等是科研人員從事科研活動的必要條件，這些條件的改善不僅為科研人員的科研活動提供便利條件，也會激發(fā)其科研熱情。公安院校為了促進科研工作，應(yīng)逐年加大科研投入，一方面要增加實驗儀器設(shè)備，加強研究室、實驗室建設(shè)，結(jié)合自身優(yōu)勢打造專業(yè)品牌研究基地;另一方面要加強圖書、信息資源建設(shè)，建立各種科研信息資源數(shù)據(jù)庫，支持科學(xué)研究;再者，加強科研管理平臺建設(shè)，通過校園網(wǎng)、公安網(wǎng)，利用科研管理軟件提供快捷、便利的科研服務(wù)，提高科研管理的專業(yè)化、信息化水平和管理效率，減少科研人員不必要的精力浪費，使其將主要精力用于實質(zhì)的科學(xué)研究，為多出、快出科研成果創(chuàng)造條件。

總之，信息技術(shù)與數(shù)學(xué)學(xué)科教學(xué)的整合無疑是新時代教學(xué)的必然趨勢，改變了傳統(tǒng)的教學(xué)方式和教學(xué)手段，是未來教學(xué)的主要方法。所以教師要清楚信息技術(shù)在教學(xué)中的角色，并了解如何使用它、駕馭它，如何更好地為教學(xué)服務(wù)，切勿被“牽著鼻子走”，舍本逐末。

(三)提高科研經(jīng)費比例，為科研提供可靠保障

考察高校的科研工作可以看出，一所高校的科研水平與其科研經(jīng)費投入成正比，占據(jù)學(xué)術(shù)、科研領(lǐng)先地位的高校往往是科研經(jīng)費名列前茅的高校。充足的科研經(jīng)費是改善科研條件、打造科研平臺、增強科研資金支持、提高科研獎勵力度等必要的前提條件。由于種種原因，公安院校科研經(jīng)費總體偏低，客觀上制約了科研工作的發(fā)展，應(yīng)逐年加大科研經(jīng)費預(yù)算比例，為科研提供充足的資金支持。

(四)加強科研團隊、學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)，建立科研人才的選拔、培養(yǎng)機制

科研人才是高校科研工作的保證，科研人才的科研能力決定高校的科研水平。在科研條件滿足的情況下，加強科研人才的培養(yǎng)無疑是高校科研工作的重中之重。公安院校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實際，出臺學(xué)校科研團隊、學(xué)術(shù)梯隊培養(yǎng)規(guī)劃和相應(yīng)的培養(yǎng)制度，結(jié)合不同教師的專業(yè)特點打造特色鮮明、結(jié)構(gòu)合理、科研優(yōu)勢突出的科研團隊，優(yōu)勢互補，聯(lián)合攻關(guān)，提高學(xué)校的整體科研競爭實力。出臺科研人才培養(yǎng)規(guī)劃和相應(yīng)的培養(yǎng)制度，可以為積極投身科研、科研成績突出的教師提供廣闊的發(fā)展空間;有計劃地分批培養(yǎng)科研人才、科研專家，可以為學(xué)術(shù)、科研儲備充足的人才資源。在科研團隊、科研人才培養(yǎng)方面，不僅要有相應(yīng)的培養(yǎng)制度和組織保障，更要有充足的資金投入。政策扶持和財力支持相呼應(yīng)，持之以恒、常抓不懈，才能打造出具有本校特色、學(xué)術(shù)優(yōu)勢明顯、刻苦鉆研的科研隊伍。

(五)實行科研工作量制度，全面推進科研工作

事實表明，科研工作量制度雖然在實行中有一定的弊端，但總體來說利大于弊。它為科研人員設(shè)定具體工作目標(biāo)、形成一定壓力，促使其為完成任務(wù)而產(chǎn)生科研動力，客觀上對科研工作產(chǎn)生整體推動的效果。公安院校應(yīng)結(jié)合自身實際，在全校實行科研工作量制度，使廣大科研人員有一個明確的科研工作目標(biāo)，利用負(fù)激勵手段激發(fā)其科研積極性。

在制定科研工作量制度時，應(yīng)注意以下幾個方面的問題:

1．設(shè)置合理的工作量指標(biāo)。不同院校科研工作量標(biāo)準(zhǔn)各不相同。公安院校應(yīng)結(jié)合自身實際設(shè)置科研工作量指標(biāo)。在設(shè)置指標(biāo)時，既要考慮學(xué)校發(fā)展和提高科研水平的迫切需要，又要考慮歷年的科研總量，以大多數(shù)人通過努力都能達(dá)到為標(biāo)準(zhǔn)。盲目求高會挫傷大家的積極性，標(biāo)準(zhǔn)過低又缺乏激勵作用。

2．分類設(shè)置科研工作量標(biāo)準(zhǔn)

科研工作量的實施對象應(yīng)為全校科研人員，包括教師、教輔系列實驗員、圖書館員、編輯等。對不同崗位、不同技術(shù)職稱級別的工作量應(yīng)充分考慮其特殊性，做到區(qū)別對待、級差合理。一般將科研工作量定為教學(xué)系列、教輔系列和行政系列三類，每類根據(jù)情況設(shè)置不同的級別標(biāo)準(zhǔn)。

科研工作量制度同時具有正激勵和負(fù)激勵兩種作用?？蒲泄ぷ髁靠己私Y(jié)果在全校公布后，必然引起廣大科研人員的關(guān)注。合理利用考核結(jié)果，既可使先進者得到鼓勵，也可使后進者感到壓力。學(xué)校應(yīng)對完成、超額完成工作量者發(fā)放相應(yīng)的獎勵金額，并作為年度工作考核、晉升的重要條件;對完不成工作量者，可利用誡勉談話、通報批評、限制評優(yōu)、限制晉升等手段進行鞭策。

(六)改革獎勵辦法、加大科研獎勵力度

科研獎勵是激發(fā)教師科研積極性的直接手段，一所高校的科研獎勵辦法往往反映其科研激勵力度。需要說明的是，科研獎勵與前面所說的科研工作量津貼并不矛盾，而且不能互相替代?？蒲泄ぷ髁拷蛸N是對教師所有科研工作成績的認(rèn)可，重在完成科研任務(wù)的量?？蒲歇剟钍菍處熗瓿煽蒲谐晒|(zhì)量的評價和認(rèn)可，重在質(zhì)。只有既重量又重質(zhì)，才能維護廣大科研人員的科研積極性，才能在保證學(xué)校科研成果總量持續(xù)上升的同時不斷提升科研成果質(zhì)量。

加大公安院校科研獎勵力度包括以下幾個方面:一是擴大獎勵范圍。筆者認(rèn)為，受獎面應(yīng)達(dá)到全體科研人員或全?？蒲谐晒偭康?0%以上，多數(shù)科研人員都能從中受益。獎勵面太小不足以激發(fā)大多數(shù)科研人員的積極性。二是增加科研獎勵預(yù)算經(jīng)費，提高獎勵標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，本科院校人均科研獎勵金額低的在800～5000元之間，高的可達(dá)到萬元以上。公安院校可在考慮總體科研獎勵經(jīng)費預(yù)算基礎(chǔ)上，盡可能重獎科研成績突出者，加大對有重大突破的科研成果的獎勵，激發(fā)科研人員追求創(chuàng)新、產(chǎn)出科研精品。三是獎勵項目要涵蓋全面?？蒲歇剟钍菍W(xué)?？蒲泄ぷ鞯娜嬖u價和鼓勵，科研獎勵應(yīng)照顧到科研工作的各個方面，既要有科研分類成果獎，又要有個人獎和集體獎，有的高校還設(shè)立突出貢獻獎、創(chuàng)新獎等，這樣有利于發(fā)揮各方面的科研能動性。

(七)切實提高科研人員的政治待遇，消除“參公”對科研工作的不利影響

科研人員都具有較強的自尊心、榮譽感，希望得到尊重和重視，尤其在“參公”以后，希望通過自己的學(xué)術(shù)成就得到晉升。公安院校應(yīng)暢通學(xué)術(shù)晉升渠道，制定優(yōu)待科研人員的具體措施，如參與學(xué)校重大事項的決策權(quán)力、評優(yōu)晉升優(yōu)先措施等等，使其在學(xué)術(shù)研究崗位得到更多實惠，安心從事科學(xué)研究。公安院?！皡⒐焙蟛荒苷Ｔu審職稱對科研工作產(chǎn)生了負(fù)面影響，針對此問題，有的公安院校采取積極的應(yīng)對措施，與“參公”以前一樣繼續(xù)評審職稱，雖然職稱不與工資掛鉤，但可作為職務(wù)晉升條件。如，初級職稱到了一定年限可晉升副科(虛職)、中級職稱到了一定年限可晉升正科(虛職)、高級職稱到了一定年限可晉升副處或正處(虛職)等，這樣，科研人員一樣可以通過努力找到晉升渠道，有效地解決了因“參公”不評職稱影響科研人員積極性的問題。

綜上所述，科研實力是一所高校的核心競爭力，科研人員的科研積極性是高校產(chǎn)出科研成果、提升科研水平的根本動力。公安院校應(yīng)以滿足科研人員需要為出發(fā)點，不斷創(chuàng)新科研激勵機制，全面激發(fā)科研人員的科研積極性，促進科研水平的持續(xù)提升。

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