80后知識(shí)型員工的激勵(lì)策略探析

楊美蓉

（山西管理職業(yè)學(xué)院，山西 臨汾 041051）

80后知識(shí)型員工的激勵(lì)策略探析

楊美蓉

（山西管理職業(yè)學(xué)院，山西 臨汾 041051）

當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心力競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂兄R(shí)資本的優(yōu)質(zhì)人力資源的競爭。隨著80后知識(shí)型員工逐步成為企業(yè)發(fā)展的主要力量，如何有效激勵(lì)使其發(fā)揮積極主動(dòng)性就成為目前企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一。本文在分析80后知識(shí)型員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合員工激勵(lì)的一般模式,提出了企業(yè)對(duì)80后知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的一些策略。

80后；知識(shí)型員工；激勵(lì)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)集中在知識(shí)的競爭，而知識(shí)的競爭又具體體現(xiàn)為能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為財(cái)富的人力資源的競爭。知識(shí)型員工作為企業(yè)最具競爭力的資源，是企業(yè)未來價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。怎樣管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使其才能發(fā)揮到最大，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。隨著80后一代逐漸走上工作崗位,他們已經(jīng)成為企業(yè)中知識(shí)型員工隊(duì)伍的重要組成部分。企業(yè)要想激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，就必須實(shí)施科學(xué)合理有效的激勵(lì)策略。

一、80后知識(shí)型員工及其主要特點(diǎn)

著名的管理大師彼得·德魯克最早提出了知識(shí)型員工這個(gè)概念。他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。在當(dāng)時(shí)知識(shí)型員工所指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理,但現(xiàn)在這個(gè)概念已被大大擴(kuò)展了。80后原指國家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后所出生的一代人。這一代人身上具有改革開放所帶來的鮮明的時(shí)代烙印?，F(xiàn)在80后泛指整個(gè)20世紀(jì)80年代出生的年輕人。

80后知識(shí)型員工主要是指出生于1980年至1989年期間，接受過高等教育，擁有專業(yè)知識(shí)技能，并且可以運(yùn)用知識(shí)、信息、概念、符號(hào)等進(jìn)行工作的具有獨(dú)立個(gè)性的一代人。80后知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊意義的群體，具有以下顯著特點(diǎn):

首先，80后知識(shí)型員工是成長于改革開放的一代人，受中西方思想文化的雙重影響，擁有多元化的價(jià)值觀和人生觀，他們變得非?，F(xiàn)實(shí)，以“自我”為中心。他們明確自我發(fā)展需要，低層次的薪酬待遇已不能滿足他們的需要，他們不愿意被動(dòng)地接受工作任務(wù)，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并能在工作中實(shí)現(xiàn)自我，獲得大家的尊重和認(rèn)可。

其次，80后知識(shí)型員工是計(jì)劃生育政策出臺(tái)后產(chǎn)生的一代人，獨(dú)生子女群體占了很大的比例。他們優(yōu)越性強(qiáng)，崇尚自由、極富個(gè)性。他們不懼怕權(quán)威、自主意識(shí)強(qiáng)、不受約束、對(duì)企業(yè)的忠誠度低，流動(dòng)性強(qiáng)。

再次，80后知識(shí)型員工是接受過高等教育的一代人，他們擁有較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)。豐富的知識(shí)和全面的技能使他們有實(shí)力進(jìn)行具有較高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。

此外，80后知識(shí)型員工也面臨著很大的壓力。經(jīng)濟(jì)方面，較低的收入與過高的房價(jià)和不斷上漲的物價(jià)讓他們承受很大壓力；工作方面，激烈的職場競爭和復(fù)雜的人際關(guān)系帶給他們很多困惑；生活方面，成家立業(yè)和獨(dú)生子女養(yǎng)老讓他們擔(dān)負(fù)家庭的重?fù)?dān)，這種種的瑣碎繁雜使得他們情緒容易波動(dòng)，心理健康問題突出。

二、員工激勵(lì)的一般模式

（一）薪酬福利激勵(lì)

薪酬福利激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)最基本的模式，也是一種被廣大企業(yè)普遍采用的最為直接有效的激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)最具誘惑力，企業(yè)常采用漲薪、年終分紅、股票期權(quán)、各種獎(jiǎng)金和津貼等激勵(lì)手段。福利激勵(lì)作為對(duì)員工的長期承諾，更能有效激勵(lì)員工，現(xiàn)在許多企業(yè)正在逐步增加企業(yè)年金、住房福利、健康保健、家庭援助、教育培訓(xùn)、旅游等各種福利項(xiàng)目。

（二）工作激勵(lì)

1.參與激勵(lì)。一般而言，員工對(duì)于與自身利益相關(guān)的工作有較大的興趣，管理者為激勵(lì)員工，應(yīng)讓他們參與到工作計(jì)劃的制定和實(shí)施中來，同時(shí)工可以就工作過程中遇到的問題提出自己的意見和建議。通過主動(dòng)參與，員工對(duì)企業(yè)的使命感、認(rèn)同感增強(qiáng)，其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要也一同得到了滿足。

2.成就激勵(lì)。員工對(duì)工作的熱情不僅僅是因?yàn)榧有健x升等外在原因，更多的來源于工作本身。管理者應(yīng)對(duì)員工采用授權(quán)式的管理方式，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，增加工作權(quán)限和責(zé)任，員工通過自身努力和內(nèi)在感受來獲得滿足感。

3.內(nèi)部晉升。企業(yè)針對(duì)一部分有豐富的知識(shí)成果，有較強(qiáng)的管理能力，但對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激缺乏敏感性的員工，采取內(nèi)部升遷的激勵(lì)方式，以便有助于他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

（三）個(gè)人成長激勵(lì)

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為了使員工能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工崗位特征、個(gè)性特點(diǎn)和員工自身發(fā)展需要，為員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)然，企業(yè)也要依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、職位種類和特點(diǎn)進(jìn)行崗位序列設(shè)置，為員工職業(yè)發(fā)展打開通道。

2.教育培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)大力增加人力資本投入，為員工提供各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。一方面員工自身知識(shí)技能水平得到提高，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更高的收入，另一方面教育培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)他們起到激勵(lì)的作用。

（四）工作環(huán)境激勵(lì)

工作環(huán)境激勵(lì)就是企業(yè)要為員工營造一種輕松、舒適的工作環(huán)境，以便鼓勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)。工作環(huán)境激勵(lì)的手段主要有以下幾方面：先進(jìn)的辦公設(shè)施、良好的人際關(guān)系、通暢的溝通渠道、公平合理的競爭氛圍，以人為本的企業(yè)文化等。

三、80后知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐策略

80后知識(shí)型員工不同于一般的知識(shí)型員工，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合他們的顯著特點(diǎn)，參照員工激勵(lì)的一般模式，并依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，從實(shí)踐出發(fā)對(duì)80后知識(shí)型員工采取一些科學(xué)合理有效的激勵(lì)策略。

（一）建立科學(xué)合理的薪酬福利制度

1.制定兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬制度。80后知識(shí)型員工需求層次比較高，但這并不能掩蓋他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬強(qiáng)烈的追求，具有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要手段之一。具有內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，使80后知識(shí)型員工覺得自己的勞動(dòng)付出能得到相應(yīng)合理的回報(bào)，內(nèi)心感到很公平，工作積極性就很高。

2.改善薪酬結(jié)構(gòu)，引入股權(quán)激勵(lì)。在薪酬結(jié)構(gòu)中引入股權(quán)激勵(lì)，可以讓80后知識(shí)型員工通過一定方式獲取企業(yè)一部分股權(quán)，這種長期性的激勵(lì)制度，使員工能與企業(yè)共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而既提高了員工的物質(zhì)收益，又可以吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)人才。

3.提供自助餐式福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)80后知識(shí)型員工的特點(diǎn)和具體要求，提供自助餐式福利，如住房貨幣補(bǔ)貼、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、旅游、子女保健等其感興趣的福利項(xiàng)目，還可設(shè)置針對(duì)單身員工的“紅娘”服務(wù)、針對(duì)音樂發(fā)燒友的卡拉OK大賽等具個(gè)性特色的福利項(xiàng)目，員工可自主選擇，通過福利激勵(lì)來滿足他們的需要。

（二）建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，營造良好的工作環(huán)境

1.建設(shè)以人文關(guān)懷為核心的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)為80后知識(shí)型員工建立一種信仰式的企業(yè)文化，有簡明高尚的公司理念、有任人唯賢的人才觀念、有貫徹一致的組織規(guī)范。

2.營造寬松、和諧的工作環(huán)境。建立雙向溝通機(jī)制，員工與管理者之間，員工之間的溝通，可使80后知識(shí)型員工獲得自尊、社交等方面需要的滿足，良好的人際關(guān)系也讓他們能進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)；建立公開、透明的競爭機(jī)制，在大家共同認(rèn)定的規(guī)則面前，公平地展開競爭，通過競爭實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；實(shí)行彈性工作制，80后知識(shí)型員工可在家辦公，工作時(shí)間和工作地點(diǎn)不受限制，這使他們擺脫了管理的束縛，工作自主性需要得到充分滿足。

（三）健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工規(guī)劃發(fā)展道路

1.提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該加大人力資本投入，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，為80后知識(shí)型員工提供提高自身知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，加大企業(yè)在培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)交流方面的力度，還可采取他們非常受歡迎的研討會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、E-learning等新型學(xué)習(xí)方式。

2.制定職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)于80后知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)在充分了解他們的職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，使一部分員工成為管理者，另一部分員工成為專業(yè)權(quán)威。通過職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實(shí)施，員工就會(huì)同企業(yè)形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)竭盡全力貢獻(xiàn)自己的力量。

80后知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊群體，雖然比較自我，責(zé)任心較差，但他們極富個(gè)性，創(chuàng)造力強(qiáng)。企業(yè)只要能抓住其個(gè)性特點(diǎn)，運(yùn)用基本的激勵(lì)原理，從他們的實(shí)際需要出發(fā)，采取科學(xué)合理的激勵(lì)策略，相信他們的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)得到極大的發(fā)揮，為企業(yè)未來的發(fā)展帶來無窮力量。

[1]彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.

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1673-0046（ 2012）2-0065-02