淺析電力企業(yè)新進員工培訓的現(xiàn)狀及對策

吳小芳

（國家電網(wǎng)山西太原供電公司，山西 太原 030012）

新進員工是電力企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的人才保障。新進員工培訓是指電力企業(yè)對招聘錄用的新員工進行入企培訓教育，幫助其了解企業(yè)的基本情況和組織構架，熟知崗位職責和工作內容，掌握操作規(guī)范和工作流程，形成統(tǒng)一規(guī)范的行為模式和價值觀念，盡快適應企業(yè)環(huán)境和工作崗位，實現(xiàn)自身角色的轉變，順利步入實際工作崗位。新進員工培訓是新員工認知崗位、熱愛職業(yè)、忠誠企業(yè)的重要途徑，是實現(xiàn)人力資源集約化管理的前提條件，是提升電力企業(yè)人才核心競爭力、建設學習型企業(yè)的重要舉措。

一、電力企業(yè)新進員工的特點分析

（一）學歷水平高，實踐能力低

電力企業(yè)新進員工除少數(shù)來自其他企業(yè)外，大部分均來源于應往屆的高校畢業(yè)生，因此，高學歷員工成為電力企業(yè)新進員工的顯著特征。以某市供電企業(yè)為例，2012年新進員工46人，全部來自高校應屆畢業(yè)生，其中，研究生學歷19人，本科學歷27人；電力類專業(yè)40人，經(jīng)管類專業(yè)6人。高學歷員工接受過系統(tǒng)化的專業(yè)學歷教育，具有豐富的專業(yè)理論知識，但由于他們一直在大學校園內學習，并無實際的工作經(jīng)歷和操作經(jīng)驗，導致實踐能力明顯欠缺。

（二）理論知識多，操作經(jīng)驗少

新進員工在學歷教育階段全面系統(tǒng)掌握了專業(yè)基本理論和骨干課程，知識廣博而不精細，理論教學偏重，實踐教學不足。受教學時長和實訓基地等諸多因素的限制，加之學生人數(shù)較多，實訓設備明顯不足，校內模擬操作未能熟練掌握實際操作技能，實踐效果不佳。此外，出于安全的考慮，校內模擬操作多為不帶電操作，與真實環(huán)境下的帶電操作有著明顯的區(qū)別，不能在實踐教學中積累經(jīng)驗，不能在實際操作中熟練基本技能，必然導致上崗后實際操作不夠順暢和規(guī)范，遇到問題時不能用理論知識來加以解決。

（三）被動接收多，主動學習少

新進員工步入工作崗位，結束了十多年的學習教育，心理上如釋重負，對學習和培訓的逆反心理較強，重視程度不夠，培訓的主動性和積極性不高。同時，他們剛剛步入工作崗位，常以高學歷自居，全然沒有危機意識和終身學習的理念，缺乏提升自我能力的思想和行動。只是被動接受和應付培訓工作。受傳統(tǒng)教育模式的影響，他們早已習慣被動式的接收知識，致使培訓主動參與的少，被動應付的多。此外，新進員工尚不熟悉具體的工作崗位，培訓中交流不足、互動不夠，他們的學習積極性和主觀能動性未能充分調動。

（四）自我個性強，團隊協(xié)作弱

電力企業(yè)的工作實際決定了完成一項操作任務，不僅要憑借員工的個人技能，更要依靠團隊的通力合作來完成。因此，良好的團隊協(xié)作精神在實際工作中至關重要。新進員工絕大多數(shù)為80后和90后青年，他們富有朝氣和活力，個性特征明顯，性格中略帶叛逆，自我意識濃厚，常以自我為中心，不甘平凡，不安現(xiàn)狀，胸懷大志，喜歡幻想，缺乏腳踏實地、互相合作的精神。同時，他們沒有真正走上過工作崗位，團隊合作的鍛煉機會較少，加之這個時代青年的鮮明性格特征，導致他們的團隊協(xié)作精神較弱，甚至在實際工作中突發(fā)事件常有。

二、電力企業(yè)新進員工培訓的現(xiàn)狀分析

（一）重視程度不高，全員參與不夠

培訓工作投入大、見效慢，往往很難得到企業(yè)領導的重視，甚至只是由人資部門或培訓機構自行組織，缺乏必要的組織機構加以領導。有些電力企業(yè)對培訓工作無明確的具體要求，致使培訓的內容可多可少、時間可長可短，伸縮度較大，長則一年，短則幾天，更減弱了培訓工作的重要性。很多人總認為，培訓工作只是人資部門或培訓中心的工作，與其他單位或部門無太大關系，配合程度有限，全員參與的主動性、積極性不高，加之老員工認為新員工并不一定在自己的單位工作，因而在實際培訓中不能全身心地投入培訓，多數(shù)應付了事、流于形式，缺乏必要的約束機制加以嚴格要求和具體規(guī)范。

（二）培訓理念陳舊，內容設計空洞

培訓理念是指導和把握培訓宏觀方向和微觀設計的總原則，直接關系著培訓的方案設計、內容選擇、課程設計、師資配備等方面，也關乎著培訓的最終實際效果。有些單位在培訓理念上依舊是老一套，找個地方、請幾名教師、上幾節(jié)課，不能引入現(xiàn)代先進的培訓理念，顯然這已經(jīng)不能適應現(xiàn)代科技和企業(yè)發(fā)展對培訓工作的迫切要求。在培訓內容的設計上，依然是基本理論、專業(yè)技能、企業(yè)文化、職業(yè)道德、安全教育、素質拓展等固定模塊，且模塊之間不能實現(xiàn)融會貫通、相互滲透，致使某些枯燥課程的培訓工作效果不佳。

（三）師資儲備不足，培訓手段單一

師資是培訓工作的核心要件。多數(shù)電力企業(yè)的培訓都是從電力類院校聘請教師，他們具有豐厚的理論知識，但多年的課堂教學使其無法全面準確掌握實際工作遇到的新問題、新情況，無法適應有些培訓工作的需要，這就凸顯了電力企業(yè)自身培訓師資培養(yǎng)的嚴重不足。在培訓的手段上，大部分培訓仍舊是老一套的課堂授課、實地參觀、專題講座等形式，不能將各種有效的培訓手段進行有機的組合，勢必造成學員學習興趣不高、效果不佳。

（四）角色轉換緩慢，適應能力較差

新進員工從學校步入工作崗位，一時間手足無措，培訓此時承擔著讓其盡快實現(xiàn)角色轉變的重要作用。角色轉變的程度，決定著新員工能否以最短的時間上崗工作。大學教育是人職業(yè)生涯的第一次培訓，入企培訓則是第二次培訓，如果前兩次培訓教育的效果不好，則會導致新員工在基層單位的第三次培訓，嚴重影響了實際工作的開展，已在一定程度上背離了企業(yè)快速彌補人力資源不足的初衷，也勢必造成人財物和時間的浪費。

（五）培訓考核缺失，培訓效果不佳

培訓考核是檢驗培訓效果的重要依據(jù)。由于多數(shù)電力企業(yè)尚未建立科學的培訓考核評估體系，往往只重視培訓過程，忽視培訓的考核評估，造成培訓結束則任務完成。缺乏量化的指標要件和規(guī)范的評估方法，無法測評培訓是否到達預期的效果，更無法針對性地對今后的培訓工作提出整改方向。同時，由于缺少必要的考核評估，不能對新員工的培訓情況進行科學評估，立即讓他們步入工作崗位勢必給今后的工作埋下了安全的隱患。

三、電力企業(yè)新進員工培訓的對策與建議

（一）加強組織領導，強化基層單位參與

作為電力企業(yè)員工入職的必備科目之一，入企培訓是保證員工順利步入工作崗位的前提，為推進企業(yè)安全生產(chǎn)、優(yōu)化人才結構奠定了良好的基礎。新進員工培訓是一項立足當前、事關長遠的系統(tǒng)工程，必須按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定全面的培養(yǎng)規(guī)劃，并在此基礎上，根據(jù)年度工作部署制定詳細的培訓方案，建立由企業(yè)負責人領導下的組織機構，便于提高培訓工作的重視程度，推動培訓工作的組織協(xié)調。有了企業(yè)領導層面的重視，上行下效，更利于基層單位和員工全員重視培訓工作，努力在基層單位營造全員參與、全程監(jiān)控的良好氛圍。

（二）創(chuàng)新培訓理念，優(yōu)化培訓套餐設計

新進員工培訓需要不斷更新培訓理念，拓展培訓思路，強化創(chuàng)新能力，提升培訓的廣度和深度，構建多元化的培訓設計，滿足企業(yè)發(fā)展對高素質技能型人才的需求。為此，要采取走出去、請進來的方式，借鑒國內外最新的培訓理念，以全領域、大視野來組織培訓工作，進一步提升培訓工作的質量和水平。培訓套餐的選擇上要內容豐富、包羅廣泛，不僅涉及到基本理論、操作技能等顯性內容，更包括職業(yè)道德、團隊合作等隱性要素，既有企業(yè)文化、企業(yè)愿景、發(fā)展規(guī)劃等宏觀層面，還涵蓋了性格特點、行為規(guī)范等微觀層面。同時，不同的教學內容應融會貫通，如企業(yè)文化、職業(yè)道德、安全教育、行為模式等培訓內容枯燥無味，如果采取案例培訓、實物展示等方式，或者將這些內容貫穿到實際操作和實地演練中，既做到了生動有趣，調動學員的培訓積極性，更能增強培訓的真實性，提升培訓的實際效果。

（三）完善以師帶徒，組建內部講師團隊

電力企業(yè)新進員工的培訓不僅要依賴高校的教師隊伍，更要注重培養(yǎng)和組件自身的講師團隊。他們是來自一線生產(chǎn)單位和崗位的專家，不僅具有充足的專業(yè)理論，更具有豐富的實踐經(jīng)驗，理論與實踐相結合的授課方式，生動貼切，培訓效果顯著。以師帶徒是由各基層單位選拔專業(yè)技術好、業(yè)務能力強的師傅作為導師，根據(jù)新進員工崗位性質、培訓成績和性格特點等，將新員工分配給每名導師，通過簽訂《導師帶徒協(xié)議書》等形式，因材施教，開展一對一的職業(yè)引導和技能輔導。

（四）崗位分類培訓，完善崗位輪訓制度

從新員工向電力職業(yè)人的順利轉變，是培訓工作的初期目標，也是知識型人才向知識技能復合型人才轉變的首要條件。崗位分類培訓和崗位輪訓是短縮新員工角色轉變期的一項必備的選擇。崗位分類可將新進員工擬分配崗位或者所學專業(yè)進行分類培訓，加大崗位所需技能的培訓，可提高培訓的針對性和實效性。崗位輪訓可將新進員工分組安排到基層生產(chǎn)單位進行輪崗培訓，既可以讓新進員工全面了解各生產(chǎn)單位工作任務，熟悉基本的操作規(guī)程，也能夠根據(jù)輪訓效果進行崗位分配，選擇合適的人到適合的崗位，一舉兩得。同時，新員工在學中有問、問中有學，真正做到當日問題當日畢。

（五）實施量化考核，構建科學評估體系

培訓評估是綜合評判企業(yè)培訓效果，全面考核企業(yè)培訓成效的最佳方法。要本著實際實用實效的原則，合理選擇培訓評估方案，采取定性和定量指標相結合的方式，構建科學有效的評估體系，客觀公正地評估培訓的效果。不但要對培訓的知識和技能進行考核和評估，而且要對培訓成果的轉化、工作能力的提高、工作績效的改善等方面，拓展培訓效果的評估面，真正達到預期的培訓效果，保證評估的完整性和真實性。同時，將評估結果作為新進員工崗位分配、工資核定的先決條件，勢必會對培訓工作起到積極的促進和推動作用。

實踐證明：科學有效的培訓是電力企業(yè)推進安全生產(chǎn)、實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展的助推器。成功的新進員工培訓，不但能提高員工的理論水平和實踐技能，更能深入到員工的思想和精神，提高和改進新員工的工作態(tài)度和行為模式，充分挖掘他們的聰明才智，發(fā)揮其能動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出突出的工作業(yè)績。

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[3]林顯仕.雙導師制新員工培養(yǎng)模式在供電企業(yè)的創(chuàng)新應用[J].中國電力教育，2011，（33）.