企業(yè)績效考核系統(tǒng)下存在的問題及解決辦法

新疆油田公司人事處 王新喜

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化和信息化程度的逐漸提高，知識經(jīng)濟(jì)對我國企業(yè)的影響越來越深。由此，我國企業(yè)面臨的競爭也越來越激烈。眾所周知，企業(yè)競爭其實就是人力資源的競爭。企業(yè)怎樣有效地使用員工、發(fā)揮員工的最大潛能成為企業(yè)關(guān)注的重點。

績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行高效管理的主要途徑之一。然而，目前我國不少企業(yè)的績效考核系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在偏差，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)。反饋機(jī)制不健全，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)人才不正常流失，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。由此，我國企業(yè)必須重視績效考核系統(tǒng)下存在的問題及解決辦法，進(jìn)而提高企業(yè)的整體效益。

1 績效考核的基本定義

績效通常是指企業(yè)員工在工作行為、工作效率以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度表現(xiàn)。在企業(yè)中的績效考核就是指企業(yè)的管理階層對下屬員工的日常工作行為進(jìn)行觀察和記錄，然后在客觀事實的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有時間周期、有組織的評價，這是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)。達(dá)到對員工有效管理、提高企業(yè)管理效率的目標(biāo)。不管企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時采取怎樣的方法，績效考核的最終目的都是通過對績效考核結(jié)果的整體把握，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2 完善企業(yè)績效考核系統(tǒng)的必要性

績效考核作為企業(yè)管理中的一種有效途徑，在對員工工作行為的評價，激勵員工發(fā)揮潛能，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，活躍企業(yè)文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展方面發(fā)揮著非常重要的作用。對于企業(yè)而言，如何發(fā)掘員工的能力和聰明才智，如何從整體上把握企業(yè)人力資源管理力度，是企業(yè)績效考核系統(tǒng)面臨的最大挑戰(zhàn)。

2.1 企業(yè)科學(xué)管理、創(chuàng)新管理制度的客觀需要

目前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加強(qiáng)和知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。在這種環(huán)境下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。而企業(yè)若想更好地發(fā)揮員工的工作積極性、增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度，關(guān)鍵就在創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理制度。因此，企業(yè)非常有必要建立科學(xué)有效的績效考核用人機(jī)制，進(jìn)而吸引與留住更多的高素質(zhì)員工和技術(shù)人才為企業(yè)效力。

2.2 建立競爭上崗機(jī)制和減員增效的實際需要

現(xiàn)階段各大國有企業(yè)開展的減員增效，是一項具有高難度、極為復(fù)雜的工程，它直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益。在這一措施下，員工的工作力度和工作壓力都比較大。因此，要想既提高企業(yè)的效益，又做到維持員工的工作積極性，就必須建立起一整套職工績效考核機(jī)制，建立合理的競爭上崗機(jī)制，真正在崗位競爭上做到公平、公正、公開，依據(jù)員工在工作上的優(yōu)劣進(jìn)行考核，進(jìn)而保持企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。

2.3 穩(wěn)定職工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施

目前，我國各企業(yè)的改革步伐在不斷加快，雖然企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)的績效考核制度上采取了多方位的思考，制定了盡可能公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。有的甚至還通過民主程序?qū)嵤┛己朔桨?。但是，我們也發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在只能確定考核指標(biāo)，對員工具體情況等不完全了解的情況下，往往摻雜較多的人為因素。這就導(dǎo)致一些員工對考核結(jié)果存在不滿，進(jìn)而影響職工隊伍的穩(wěn)定。進(jìn)一步建立和完善企業(yè)績效考核系統(tǒng)，不僅可以有效地減少上述情況的發(fā)生幾率，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力和向心力，同時還可以為職工指明工作方向，減輕員工的思想顧慮，從而保持企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

3 企業(yè)在績效考核工作中存在的問題

3.1 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)

部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計欠缺合理性，主要問題在于：考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確并且與員工實際工作情況有偏差；考核可實施性不強(qiáng)、主觀意識影響較大、形式有些單一。比如，對于某一工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，在如何定義“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”以及“基本完成”等標(biāo)準(zhǔn)時，人力資源部門較少給予明確的說明。很多時候都是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀判斷進(jìn)行定奪。這就很明顯的降低了企業(yè)績效考核的公平性、公正性和實際效果。

3.2 考核的理念比較落后

部分企業(yè)的員工考核制度和工資標(biāo)準(zhǔn)只和員工的工齡、崗位掛鉤，很少再涉及其他獎勵措施。因此員工的工作積極性欠佳，企業(yè)凝聚力還不夠高；另外，企業(yè)員工的工作以安全和服務(wù)為主，較多的崗位都存在簡單化、機(jī)械化的情況。長時間下來，員工容易產(chǎn)生疲乏感，滿足感不強(qiáng)。雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也意識到了員工對企業(yè)發(fā)展起到的巨大作用，但由于考核理念比較陳舊落后，所以在系統(tǒng)的理論方面還沒有對企業(yè)績效考核進(jìn)行實質(zhì)性的完善。

3.3 考核目的定位有偏差

由于企業(yè)的考核工作一般都是月初建表，然后在月底考核。月初，各部門手忙腳亂的制定考核指標(biāo)，月底，再仔仔細(xì)細(xì)地考核打分?？己私Y(jié)束，也就沒人再關(guān)心考核過程和分析績效考核中存在的問題，也沒有相關(guān)部門和人員跟蹤改進(jìn)考核結(jié)果。這就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工都過于關(guān)注考核的結(jié)果，很少對考核后的績效進(jìn)行反思和完善，忽視了在考核實施過程中，怎樣去規(guī)范員工和領(lǐng)導(dǎo)行為。這樣的考核工作通常流于形式，問題長期存在，對績效的提升沒有實質(zhì)性的作用。

3.4 缺乏考核的有效反饋

由于我國部分企業(yè)在人事管理制度上比較封閉，考核工作長期都只是走過場，考核結(jié)果實際上也只是一種形式；另外，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，很可能會引起巨大爭議，引起企業(yè)員工的不滿，所以就憑自己的意志做出考核結(jié)論；再則就是，部分企業(yè)沒能真正了解績效考核的目的以及它對企業(yè)發(fā)展的重要意義，只是單一的將績效考核作為調(diào)整員工薪酬和職務(wù)的依據(jù)，在溝通能力和企業(yè)民主文化上缺乏良好的認(rèn)識，很難達(dá)到實施績效考核的真正效果。

4 完善企業(yè)績效考核的方法與途徑

4.1 企業(yè)考核整體設(shè)計的原則

在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和實施考核的過程中，有必要遵循一些基本原則，這些原則既是建立考核制度的重要的理論依據(jù)，同時還是保證績效考核體系良好、有效進(jìn)行的基本條件。這些原則包括：公開與開放的原則；反饋與提升的原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性的原則。

例如，企業(yè)的年度“目標(biāo)業(yè)績”的考核細(xì)則、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)和評分等級可以由企業(yè)的各相關(guān)管理部門，根據(jù)各崗位實際情況進(jìn)行制定：(1)工作內(nèi)容固定的崗位——可依據(jù)企業(yè)的《崗位責(zé)任書》、《崗位年度工作計劃》細(xì)化年度考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)；(2)因業(yè)務(wù)變化太快或者年度工作計劃不完善的崗位，建議對企業(yè)年度總體工作規(guī)劃進(jìn)行分解，結(jié)合部門工作分工，細(xì)化本部門的年度考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.2 制定客觀、明確的考評標(biāo)準(zhǔn)

俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”?？冃Э己说闹饕康氖菫槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，從而最大化的增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，績效考核必須建立考核標(biāo)準(zhǔn)。

完善企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，就要建立客觀、實際、公開的考核標(biāo)準(zhǔn)。必須量化考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項考核的結(jié)果都必須用事實數(shù)據(jù)和真實材料說話，從而讓人信服。因此，建立健全崗位責(zé)任制和評分標(biāo)準(zhǔn)是考核的基礎(chǔ)工作?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、既定任務(wù)以及工作定額等。另外，為了保證考核的客觀公正性，對于一些定性分析考核的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)盡可能轉(zhuǎn)換為用一定程度的數(shù)量來表達(dá)。

4.3 組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)清晰

具有明確清晰的企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、工作職責(zé)是企業(yè)實施績效考核的基礎(chǔ)。作為發(fā)展中的大型國有企業(yè)，當(dāng)前的組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置中還存在一些問題，管理制度還有待完善，崗位管理工作機(jī)制還有待加強(qiáng)。要解決這些問題就必須建立完善的崗位管理體系，科學(xué)合理地設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，明確企業(yè)中的部門、單位和員工的工作職責(zé)，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，確定更合理的考核內(nèi)容，建立有效的績效管理體系。

4.4 開展績效考核面談溝通

良好的績效溝通可以及時排除企業(yè)發(fā)展障礙，有效地提高企業(yè)管理效率。例如，企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限進(jìn)行績效計劃溝通；考核主體要與班組保持充分的溝通，做到考核前充分了解企業(yè)員工的情況；每周、每月和年度的績效考核結(jié)果，以書面報告或通過企業(yè)辦公系統(tǒng)予以公開；根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行面談，對考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)莫剟睿粚τ诒憩F(xiàn)不佳者，必要時采取適當(dāng)?shù)膽土P措施或者面談需要改進(jìn)的地方。

通過上述措施的實施，及時分析和挖掘出企業(yè)績效管理中更深層次的內(nèi)容，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見。不僅能使企業(yè)管理者如實掌握企業(yè)的進(jìn)展情況，更能幫助企業(yè)管理做好工作。

4.5 做好員工的培訓(xùn)工作

要提高績效考核的效果還必須加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。在每次考核之前，利用各種途徑向員工解釋考核的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)與方法等問題。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括：績效考核的目的、績效考核內(nèi)容的理解、考核方法的實施細(xì)則、員工申訴權(quán)利的了解等等。

培訓(xùn)的主要方法有：充分具體地分析考核的程序標(biāo)準(zhǔn)，同時予以充分的解釋。強(qiáng)調(diào)要以客觀事實為根據(jù)，切忌憑空想象和徇私情；提出避免產(chǎn)生偏差的相關(guān)方法；鼓勵參訓(xùn)員工對培訓(xùn)過程進(jìn)行點評，指出應(yīng)當(dāng)注意或應(yīng)當(dāng)改正的地方。

5 結(jié)論與反思

綜上所述，績效考核的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效。企業(yè)績效考核對于規(guī)范企業(yè)管理、提高經(jīng)營績效的作用毋庸置疑。因此，企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)績效考核時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際情況，制定設(shè)計整體考核原則，制定客觀、明確的考評標(biāo)準(zhǔn)，做好員工的培訓(xùn)工作，及時有效地做好溝通工作，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

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