績效管理的誤區(qū)及發(fā)展方向探討

摘 要 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的加劇，越來越多的企業(yè)逐漸認識到績效管理對企業(yè)管理的重要性，力求引入績效管理制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。為此，亟須提高對績效管理的認識，采取科學(xué)的步驟和方法，充分發(fā)揮績效管理的實效，從而推動企業(yè)提高績效水平，提升競爭實力。

關(guān)鍵詞 績效管理 人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A

績效管理對于一個企業(yè)發(fā)展十分重要，一個企業(yè)的績效管理工作做好了，企業(yè)的業(yè)績能夠得到持續(xù)不斷的改進。很多企業(yè)都實施了績效管理，但很多企業(yè)都對績效管理推行的效果不甚滿意，是什么原因?qū)е驴冃Ч芾淼男Ч槐M如人意呢？當(dāng)前企業(yè)績效管理存在什么誤區(qū)呢？

我們知道，績效管理是人力資源的中心環(huán)節(jié)，它既是薪酬制定的重要依據(jù)，也是人員培訓(xùn)、晉升、工作安排以及員工職業(yè)生涯的重要基礎(chǔ)。

目前，我國經(jīng)濟發(fā)展處于一個新的發(fā)展層次，對于企業(yè)來說，管理的作用更加突顯，成為決定企業(yè)競爭勝敗的關(guān)鍵因素。作者通過參照國外相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上設(shè)計了一份調(diào)查計劃表。內(nèi)容包括兩大部分，第一部分含有四個開放性問題：您所在的單位進行績效管理的宗旨是什么?您所在的單位績效管理的系統(tǒng)大致有哪些主要的內(nèi)容和步驟?您認為妨礙這個系統(tǒng)良好進行的因素有哪些?良好的績效管理系統(tǒng)對員工會產(chǎn)生哪些影響?第二部分內(nèi)容包括績效計劃；績效管理具體過程；績效評估；評估結(jié)果的運用等四個績效管理基本環(huán)節(jié)。

從調(diào)查的結(jié)果看，接受調(diào)查的企業(yè)績效管理的總體特點大致如下：(1)大部分組織績效管理系統(tǒng)不完善。例如，有的企業(yè)沒有對員工進行目標(biāo)設(shè)定和溝通；有的企業(yè)把績效管理等同于一年一次的績效評估；有的企業(yè)績效評估沒有從多方面收集信息。(2)企業(yè)對績效評估的結(jié)果運用非常有限。要么沒有，就是用了，也基本集中在與工資和獎勵的聯(lián)系方面，其他的如培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整等基本沒有得到體現(xiàn)。(3)組織進行績效管理時采取的具體措施相差較大。例如，有的企業(yè)目標(biāo)設(shè)定非常明確，具體到了個人，有的企業(yè)則非常含糊，在時間上以年、月為單位，有的以周為單位，而有的組織不進行目標(biāo)設(shè)定，有的企業(yè)衡量績效主要看業(yè)績，有的還看工作態(tài)度等；在工作反饋上，有的關(guān)注客戶，有的注重直接上司，有的重視同事反饋等。

從調(diào)查的結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)企業(yè)績效管理還沒有得到很好的實行，管理者和員工對績效管理的作用還缺乏認識，主要存在以下需要改進的誤區(qū)：

1、忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。

績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點。從績效管理的目的來看，導(dǎo)向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。調(diào)查中，很多企業(yè)往往對第一層面的東西——考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點和大量的精力放在了第二層面的東西——考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細節(jié)，而計算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業(yè)也許是花了更多的時間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西（分值），而對最重要的東西（起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇）投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。

走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。

2、否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。

指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。

走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

3、誤認為績效管理就是績效考核。

事實上，績效管理≠績效考核，績效管理是由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價及評價結(jié)果運用四個階段組成的一個完整管理循環(huán)，績效評價只是績效管理循環(huán)中的一個階段。績效管理只有通過這種不斷循環(huán)的過程，才能不斷螺旋上升，達到績效管理的最終目的。正是因這種錯誤的認識，導(dǎo)致在績效管理的過程中出現(xiàn)重考核，輕計劃，更輕輔導(dǎo)，將考核結(jié)果應(yīng)用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的溝通過程。而績效計劃是對完成績效目標(biāo)的一個預(yù)先安排過程，在績效管理過程中具有重要的方向性作用，績效輔導(dǎo)的作用更是表現(xiàn)在能及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；及時發(fā)現(xiàn)先進，推廣經(jīng)驗，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性；掌握、積累下屬的績效資料，可以使下一環(huán)節(jié)的績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節(jié)省績效評估的時間，減小績效評價的難度；進行績效輔導(dǎo)有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點、問題與不足，幫助員工相互促進、提高，有利于加強團隊內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。

4、缺乏過程的溝通。

溝通是績效管理的關(guān)鍵，不管是目標(biāo)建立過程的績效溝通，還是績效實施過程中的溝通，還是績效評價時候的溝通，都非常重要。實際上，績效管理就是管理者和員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)所進行的持續(xù)不斷地雙向溝通的一個過程。惟有如此，績效管理才能真正得到有效的落實，績效考評才不會流于形式。但是，多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在所采用的績效考評模式，忽略了溝通，有的甚至根本就沒有溝通，只有年終的考核，這樣考核下來要么是平均主義，皆大歡喜，要么就是一番唇槍舌劍，員工對考核結(jié)果根本不認同，實現(xiàn)提高組織和員工績效的目的也就無從談起。

5、績效考核工作運行存在問題。

一是沒有重視工作分析。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用;二是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)。表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式;三是缺乏業(yè)績記錄。使得在對員工實施績效考評的時候感覺無從下手，無法準(zhǔn)確就每個員工的實際情況做出準(zhǔn)確的評價，最終使得績效考評流于形式;四是績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有恰當(dāng)利用。這樣，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用。

6、對績效評估者缺乏評估技巧的培訓(xùn)。

如何進行績效考評是一個專業(yè)行為，考評者在考評前應(yīng)該清楚考評的標(biāo)準(zhǔn)、目的、過程和相應(yīng)技巧，還應(yīng)該對評估當(dāng)中可能出現(xiàn)的主觀心理偏差，如暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、對比效應(yīng)、首因與近因效應(yīng)等進行充分的了解。這樣才能保證評估者的考評是公正和客觀的。但實際上現(xiàn)在組織進行績效考評基本沒有這樣一個對評估者進行培訓(xùn)的過程，這樣考評出來的結(jié)果就很難讓人相信是科學(xué)和公正的。

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段，更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（作者：新鄉(xiāng)市中科科技有限公司中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源）

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2]王成、劉志廣.高級咨詢顧問專業(yè)必備工具大全.機械工業(yè)出版社， 2004.

[3]馬林.卓越績效評價準(zhǔn)則實務(wù).中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2009.