基于人力資本特征差異的薪酬策略

摘要：文章通過對人力資本的價值基礎(chǔ)及特征的分析，以人力資本的特征差異為基礎(chǔ)，依據(jù)人力資本的獨特性與價值性，把人力資本分為核心人力資本、技能型人力資本、一般性人力資本及聯(lián)盟型人力資本四種類型，并根據(jù)不同類型人力資本的特征，選擇與之相適應(yīng)與匹配的薪酬策略。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本的價值；薪酬；薪酬策略

人力資本是通過投資所獲得的能帶來未來滿足或收入的人的知識與技能的存量（舒爾茨，1990），它是企業(yè)特別是高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造價值，提高績效，獲取與保持競爭優(yōu)勢的核心與關(guān)鍵資源。由于人力資本具有能動性的特征及資本的屬性，為了充分發(fā)揮其載體的積極性與創(chuàng)造性，需要對人力資本的投入給予合理的價值回報。而到目前為止，薪酬依然是實現(xiàn)這一目標的主要方式與手段，它是人力資本投入所取得的收入，決定著人力資本投入的價值回報。由于包括知識與技能等在內(nèi)的人力資本存量上的差異，形成了員工對企業(yè)價值創(chuàng)造的不同貢獻，從而表現(xiàn)為所獲薪酬應(yīng)有所差異。但是，人力資本的價值具有不確定性的特征，這形成了實踐中對其價值認定的困難，也難以據(jù)此為基礎(chǔ)確定其相應(yīng)的薪酬。因此，如何制定與人力資本價值相匹配的薪酬制度與策略，實現(xiàn)企業(yè)對員工人力資本投入的價值回報與有效激勵，就具有較高的理論與實際價值。

一、 薪酬

薪酬是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工得到的心理報酬或滿足感；外在薪酬是指員工得到的貨幣獎勵和非貨幣獎勵（馬爾托奇奧，2002）。薪酬涉及物質(zhì)收益和精神收益兩個方面，具體包括基本工資、績效工資、短期和長期的激勵性工資等貨幣收入，福利和服務(wù)等非貨幣物質(zhì)收益，以及安全感、成就感、工作滿意度、培訓(xùn)和晉升發(fā)展機會、良好的組織環(huán)境等精神收益?；竟べY主要體現(xiàn)工作崗位價值基礎(chǔ)上對人力資本的保障功能，通常由人力資本的價值、能力與資歷所決定，相對穩(wěn)定。而與個體工作業(yè)績及企業(yè)績效掛鉤的績效工資及激勵性工資則起著對人力資本的激勵作用，一般由個體、團體及組織的績效所決定，變動相對較大。而福利及內(nèi)在薪酬主要起提高員工工作滿意度的作用。

企業(yè)可根據(jù)薪酬各構(gòu)成要素的功能與特征的差異，結(jié)合對人力資本的價值特征的分析，確定各薪酬要素之間的構(gòu)成比例與組合，實現(xiàn)人力資本的價值回報，激發(fā)員工的特定行為，從而達到吸引與激勵員工的作用。通常，企業(yè)通過薪酬水平?jīng)Q策、基本工資體系、薪酬結(jié)構(gòu)與組合等薪酬制度的確立實現(xiàn)這一目標。

過低的薪酬水平會造成員工的過度流失，帶來一定的重置成本，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定性，特別是核心員工，其流失會對企業(yè)造成更大的損失。過高的薪酬水平又會增加企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)，影響企業(yè)的市場競爭力。薪酬水平?jīng)Q策要求企業(yè)參照競爭對手的薪酬水平，決定本企業(yè)薪酬水平的總體定位，其目的是在保證本企業(yè)薪酬總體水平具有外部競爭力的基礎(chǔ)上，吸引與留住合格的員工，在對員工的有效激勵與企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)之間尋求到一個相對合理的平衡點。

基本工資為人力資本的價值回報提供了基本保障，基本工資體系決定了基本工資是依據(jù)員工的崗位還是以員工的技能或資歷來確定的。依據(jù)員工的資歷來確定基本工資具有較濃厚的保障色彩，可最大限度地穩(wěn)定員工，鼓勵他們安心本職工作，增強他們對企業(yè)的認同感與凝聚力，但這也會降低一部分員工的工作積極性，難以發(fā)揮薪酬的杠桿作用。依據(jù)員工的技能來確定基本工資，突出的是工作能力是基本工資的基礎(chǔ)，適應(yīng)性較強，彈性較大，但通常需要有對員工工作能力與技能的客觀而科學(xué)的評價與考核制度。依據(jù)員工的崗位來確定基本工資，有利于員工責(zé)、權(quán)、利的有機結(jié)合，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)能力與管理水平，實現(xiàn)同工同酬，增強員工的公平感，但同時也會造成企業(yè)員工工資晉升渠道單一，影響與抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置與職務(wù)的安排。因此，企業(yè)要根據(jù)不同的條件與環(huán)境要求，科學(xué)地制定基本工資體系。

經(jīng)濟分析通常認為企業(yè)的所有者是風(fēng)險中性的，而員工則具有風(fēng)險規(guī)避的傾向。從最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)的角度來看，企業(yè)可通過支付固定的薪酬而減少支付的總額，員工可通過接受固定的薪酬而減少其人力資本價值回報波動的風(fēng)險，但這種薪酬安排會帶來對員工激勵不足的問題。一個有效的解決方法是通過實施績效工資或激勵性工資，把員工所獲的薪酬與其工作績效及企業(yè)目標的實現(xiàn)程度相聯(lián)系。這雖然能夠較好地解決對員工的有效激勵問題，但其收入的不確定性加大，風(fēng)險增強，需要額外的風(fēng)險補償工資加以平衡，會增加薪酬支付的總額（Brickley et. al.，2001）。因此，企業(yè)需要通過對薪酬組合及薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，審慎地確定固定薪酬與變動薪酬、短期激勵與長期激勵、經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬的比例，以合理的薪酬支付實現(xiàn)對員工的有效激勵。

二、 人力資本的價值基礎(chǔ)及特征

人力資本的價值體現(xiàn)在由對個體在教育、培訓(xùn)、健康等方面的投入所帶來的能產(chǎn)生未來收益的知識與技能，其絕對經(jīng)濟價值的大小，曾一度受到廣泛關(guān)注。但從企業(yè)的角度來看，人力資本存量的知識與技能具有多元性的特征，這當中必然會存在著一些知識與技能與企業(yè)的經(jīng)營管理關(guān)聯(lián)不強，不符合企業(yè)發(fā)展的需要，不能為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與價值創(chuàng)造提供有效的幫助與支撐，因此對企業(yè)來講也就不具有價值。還有些人力資本雖然能滿足企業(yè)的需求，但是由于企業(yè)配置主體的認知原因，沒能在工作中被有效地配置與利用，影響了其載體的工作努力程度，從而使得這部分人力資本沒能充分發(fā)揮作用，沒能展現(xiàn)出應(yīng)有的人力資本價值。與物質(zhì)資本不同，人力資本的投入在很大程度上會受到載體主觀努力程度的影響（薛利， 2004）。因此，管理實踐中人力資本的價值體現(xiàn)在與企業(yè)方向保持一致的情況下，為實現(xiàn)特定的目標而為企業(yè)創(chuàng)造的價值。一方面，它取決于為企業(yè)目標實現(xiàn)與價值增值服務(wù)的人力資本存量的知識與技能的價值；另一方面，人力資本載體的努力意愿也會對其價值的動態(tài)實現(xiàn)產(chǎn)生約束性的影響。理論上，如果在知識與技能的存量價值及載體的努力程度雙重約束下人力資本的價值可以被清楚地測定，那么我們就可據(jù)此為基礎(chǔ)對人力資本進行定價，通過支付合理的薪酬實現(xiàn)對人力資本使用價值的補償從而對員工進行激勵。但在實踐中，由于人力資本的價值具有較大的不確定性的特征，使得這一方法難以實施。人力資本價值的不確定性，主要表現(xiàn)在兩個方面：

首先，以知識與技能為基礎(chǔ)的人力資本的價值在實踐中缺乏顯現(xiàn)的指標信號。有研究認為個人財富、受教育的程度等可作為確定人力資本價值大小的一個指標信號。而事實上，一個人存量財富的積累有較多的渠道，有的是其人力資本價值的回報，有的是財產(chǎn)的繼承，還有的很可能是非常小概率的好運氣（如中了彩票大獎）。因此，在管理實踐中很少有企業(yè)將個人的財富狀況作為確定員工人力資本價值大小的標準。相比而言，把受教育程度作為判斷人力資本價值的一個顯現(xiàn)指標信號，則具有一定的合理性。通常，接受教育的時間越長，個體所掌握的知識與技能就相對越多，未來為企業(yè)創(chuàng)造的價值很可能就越大，因此人力資本的價值含量就越高。同樣，具有良好的教育背景，接受高質(zhì)量的教育，往往也需要個體具有較高的智力狀況，學(xué)習(xí)過程中需要更加努力，投入更多的精力，最終在工作中表現(xiàn)出更強的競爭力，因此其人力資本的價值含量也就更高。但是人力資本的形成除可通過教育方式外，還有包括經(jīng)驗積累等在內(nèi)的其它方式，如果僅用教育程度作為指標信號，就會忽略通過非教育形式的渠道形成的人力資本。而且教育對具有不同特征的人力資本價值的提升作用也是不同的，更何況現(xiàn)實中還存在著較多的“高分低能”現(xiàn)象。因此，實踐中由于缺乏一個顯現(xiàn)的指標信號，人力資本在為實現(xiàn)特定的組織目標過程中創(chuàng)造的價值就難于被準確地評估與衡量。

其次，人力資本載體主觀的努力意愿與努力程度的不確定性，對人力資本價值的實現(xiàn)會產(chǎn)生影響。一方面，由于人力資本與其載體具有不可分割的特征，人力資本不能離開其載體而獨立存在，人力資本載體的意志和行為會對人力資本的使用時間、地點及方式等產(chǎn)生比較大的影響。人力資本載體由于擁有實際意義上的對人力資本開發(fā)利用的最終控制權(quán)，其滿意度決定了人力資本的實際使用效率。因此，人力資本作用的有效發(fā)揮會必然受到其載體心理與意識的影響，他們通過對企業(yè)所處環(huán)境、制度等因素的感知與評判，作出投入努力程度的相應(yīng)選擇，而這種選擇將實質(zhì)性地影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動及對實現(xiàn)企業(yè)目標的價值貢獻。另一方面，企業(yè)中的配置主體由于不能準確地識別人力資本存量所擁有的知識與技能的特征，也就沒能把員工配置到適宜的工作崗位充分發(fā)揮其才能，從而影響人力資本價值的實現(xiàn)。例如，兩個理論上具有相同價值的人力資本，一個可能由于得到了企業(yè)的合理安置，專業(yè)對口，知識與技能獲得了一個良好的發(fā)揮工作平臺，人力資本載體的滿意度較高，主觀努力程度更強烈，其價值在工作中得到了充分與較高的展現(xiàn)；另一個很可能由于配置主體對其工作安排專業(yè)不對口，缺乏一個知識與技能充分發(fā)揮的工作平臺，加上沒能受到恰當?shù)募?，人力資本載體的滿意度與主觀努力程度均較低，從而抑制了人力資本價值的充分實現(xiàn)，人力資本呈現(xiàn)出較低的價值含量。因此，與物力資本的價值可在事前完全靜態(tài)地以貨幣價值的大小進行量化衡量不同，由于受到載體努力意愿與努力程度的影響，人力資本的價值需要在其實際使用過程中動態(tài)地加以判定。

三、 基于人力資本特征差異的薪酬策略

薪酬是實現(xiàn)人力資本價值回報的主要形式，也是企業(yè)對員工進行激勵的一個有效方法。實踐中人力資本價值的衡量具有較大程度的不確定性且缺乏一個顯現(xiàn)的指標與傳遞信號，這會影響到企業(yè)對其的價值認定，也難以根據(jù)其貨幣價值的大小給予其合理的薪酬回報。然而，不同人力資本所擁有的知識與技能的特征是不相同的，對企業(yè)的價值貢獻也是不一樣的，這形成了人力資本價值差異的基礎(chǔ)。因此我們可以根據(jù)人力資本的不同特征來選擇相應(yīng)的薪酬安排，針對不同特征的人力資本采用不同的薪酬策略與之相匹配，實現(xiàn)與形成企業(yè)對員工人力資本投入的合理回報與有效激勵。

人力資本的價值體現(xiàn)在其為企業(yè)實現(xiàn)特定的目標而進行的價值創(chuàng)造，是一種能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的資源，而能夠帶來競爭優(yōu)勢的資源應(yīng)該是有價值的、稀缺與獨特的（C. Prahalad Hamel，1990），價值性與獨特性是其核心的特征。人力資本價值性體現(xiàn)在人力資本能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及在形成和提升企業(yè)競爭優(yōu)勢上的貢獻程度；人力資本的獨特性體現(xiàn)為人力資本的異質(zhì)性、稀有性及專用性，難以獲取、模仿和替代。獨特、稀缺與異質(zhì)的人力資本不僅能為企業(yè)帶來附加價值，而且還能為企業(yè)能力的持續(xù)優(yōu)勢效應(yīng)提供人力資本方面的仿效屏障。參考Lepak和Snell（1999）對人力資本的分類，本研究根據(jù)人力資本的價值性及獨特性兩個維度，把人力資本分為核心人力資本（高價值性、高獨特性）、技能型人力資本（高價值性、低獨特性）、聯(lián)盟型人力資本（低價值性、高獨特性）及一般性人力資本（低價值性、低獨特性）四類（如圖1所示）。

高價值性、高獨特性的人力資本是企業(yè)的核心人力資本，通常包括創(chuàng)新型、專家型及企業(yè)家型。他們是企業(yè)價值創(chuàng)造的核心資源，掌握了難以通過市場配置獲得的且由于存在路徑依賴等原因不易通過單純的簡單學(xué)習(xí)與工作積累獲得的企業(yè)所必備的核心知識與技能，是組織與實現(xiàn)企業(yè)市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新與組織變革的中堅力量。核心人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的利益遠高于他們的雇傭成本，是企業(yè)的核心競爭力源泉，其流失對企業(yè)造成的影響與損失較大。因此如何有效地防范核心人力資本的流失，最大程度地通過薪酬制度的合理安排激勵核心人力資本主體的積極性與以創(chuàng)造性，就成為薪酬制度需要解決的重要與根本問題。考慮到核心人力資本與企業(yè)的雇傭關(guān)系通常是以組織承諾為基礎(chǔ)的，核心人力資本的薪酬水平需采用競爭性的配置，用高于市場平均水平的薪酬，以保證其外部的競爭性?；A(chǔ)工資的支付以知識、經(jīng)驗和資歷為基礎(chǔ)，可優(yōu)先采用能力工資。在薪酬的結(jié)構(gòu)與組合上，應(yīng)合理地配置短期激勵與長期激勵，實施以長期激勵主、短期激勵為輔的配置，通過采用諸如股權(quán)、期權(quán)及員工持股等形式，將其個人利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，從而對核心人力資本的流失形成一定程度的約束，實現(xiàn)核心人力資本的薪酬與其對企業(yè)價值的貢獻及企業(yè)的長期經(jīng)營績效相一致；通過給予他們諸如住房、專車、帶薪假期、補充養(yǎng)老保險、高檔消費場所的會員資格等特殊形式的福利，進一步滿足他們基本物質(zhì)以外的精神與形象需求，全面提升薪酬激勵的有效性，充分釋放核心人力資本在企業(yè)價值增值與創(chuàng)新上積極性與主動性。

高價值性、低獨特性的人力資本是企業(yè)的技能型人力資本，如企業(yè)的一般銷售人員、工程、設(shè)計人員等。盡管他們通常掌握的是一些通用型知識與技能，專用性較低而標準化程度較高，但這些知識與技能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動價值重大，具有高價值性的特征。相比核心人力資本，技能型人力資本比較容易通過市場配置的方式獲得，但他們的流失對企業(yè)造成較大的重置成本，對企業(yè)價值的實現(xiàn)會產(chǎn)生較大的影響。對技能型人力資本的雇傭管理通常是基于其工作績效的，因此，他們的薪酬總體上也應(yīng)是以工作業(yè)績作為支付的基礎(chǔ)，通過強調(diào)薪酬的外部競爭力吸引與保留該類型的人力資本。技能型人力資本的價值基礎(chǔ)是其掌握的知識與技能，基本工資的支付可綜合考慮以能力、職位及資歷為基礎(chǔ)。在薪酬的結(jié)構(gòu)與組合上，強調(diào)人力資本薪酬與其工作績效掛鉤，通過基本工資與績效工資的合理組合，將個人利益與企業(yè)利益給起來，并適當考慮通過特定形式的長期激勵措施（如員工持股計劃），對其不合理的流失進行約束，有效降低重置成本；通過適當提供一些額外的福利（如集資建房、子女入學(xué)入托幫助等），增強企業(yè)對他們的粘性，激勵他們以自己掌握的知識與技能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

低價值性、低獨特性的人力資本是企業(yè)的一般性人力資本，如企業(yè)的生產(chǎn)工人。他們掌握普通與一般的操作性知識與技能，獨特性很低，大多數(shù)情況下可以非常容易與方便地通過市場配置獲取或替代，這類知識與技能對企業(yè)的價值創(chuàng)造作用不大，企業(yè)難以據(jù)此建立起市場中的優(yōu)勢地位，其流失對企業(yè)造成的影響比較小，重置的成本也較低。因此不注重對他們知識與技能的高要求，但卻非常強調(diào)他們應(yīng)服從管理、遵從指揮。企業(yè)對一般性人力資本管理往往通過與其簽訂的合同進行，其總體薪酬只要在滿足相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)達到行業(yè)的平均水平，并保持合理的內(nèi)部公平性?；竟べY的支付應(yīng)采用計件工資或計時工資為基礎(chǔ)，或按照合同的約定進行。在薪酬的結(jié)構(gòu)與組合上，以短期的貨幣性工資激勵的主，輔之于基本的福利，并對工資與福利的總額進行控制。

低價值性、高獨特的性人力資本是企業(yè)的聯(lián)盟型人力資本，如與企業(yè)存有聘用關(guān)系的技術(shù)顧問、管理顧問、法律顧問等。對企業(yè)來說雖然他們價值不高，但卻能提供企業(yè)所需要的一些專門的知識與技能，這些知識與技能由于具有一定的專用性，因而是稀缺與獨特性，他們流失雖然對企業(yè)的影響不大，但是重置成本往往較高。考慮到企業(yè)對聯(lián)盟型人力資本的雇傭管理是基于雙方合作意愿基礎(chǔ)上的合同約定，因此可根據(jù)雇傭時企業(yè)與他們合約，以他們?yōu)槠髽I(yè)提供的知識與技能或問題的解決方案為基礎(chǔ)給付薪酬。

參考文獻：

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2. （美）約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2002.

3. 薛利.基于能力和努力的人才“雙力”模型.中國軟科學(xué)，2004，（6）：72—76.

基金項目：江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項目（項目號：2012SJB630045）。

作者簡介：潘持春，南京師范大學(xué)商學(xué)院講師，博士。

收稿日期：2012—09—24。