基于社會(huì)支持的自我效能感與工作家庭沖突和增益研究

楊潔 戰(zhàn)冬梅 戰(zhàn)夢(mèng)霞

文章編號(hào)：1003-6636（2012）01-0076-07；中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92；文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：當(dāng)前，我國(guó)正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，工作環(huán)境和家庭結(jié)構(gòu)隨著社會(huì)大環(huán)境的變化而出現(xiàn)了許多前所未有的新現(xiàn)象和新趨勢(shì)。對(duì)員工的自我效能感與工作家庭沖突和增益的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并分析社會(huì)支持在其中的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明員工的自我效能感對(duì)工作家庭沖突起著反向的削弱作用，而對(duì)工作家庭增益則有著正向的促進(jìn)作用。此外，社會(huì)支持在自我效能感與工作家庭沖突之間的負(fù)向關(guān)系上起著正向的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：自我效能感；工作家庭沖突；工作家庭增益；社會(huì)支持

Self睧fficacy and Work睩amily Conflict and Enrichment: A Study Based on Social Support

YANG Jie1, ZHAN Dong瞞ei2, ZHAN Meng瞲ia3

(1. Guizhou University of Finance and Economics, Guiyang, Guizhou 550004, China; 2. China Tourism Academy,

Beijing 100005, China; 3. China Academy of Labor and Social Security, Beijing 100029, China)

Abstract：Nowadays, China is experiencing the social transition from planned economy to market economy, and with changes in the overall social environment, unprecedented new phenomena and new trends have taken place in work environment and family structure. This paper makes an empirical study of the relationship between self瞖fficacy and work瞗amily conflict and enrichment and the moderating effect of social support. It is found that self瞖fficacy has a reverse weakening effect on work瞗amily conflict and a positive promoting effect on work瞗amily enrichment. In addition, social support positively moderates the reverse relationship between self瞖fficacy and work瞗amily conflict.

Key words：self瞖fficacy; work瞗amily Conflict; work瞗amily enrichment; social support

一、引言

當(dāng)前，我國(guó)正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，工作環(huán)境和家庭結(jié)構(gòu)隨著社會(huì)大環(huán)境的變化而出現(xiàn)了許多前所未有的新現(xiàn)象和新趨勢(shì)，而在研究領(lǐng)域里，興起于20世紀(jì)60-70年代的工作家庭關(guān)系研究一直是組織行為學(xué)關(guān)注的熱點(diǎn)之一。但是在工作家庭關(guān)系研究開(kāi)始興起的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，研究者一直致力于探討人們因?yàn)樵诩彝ズ凸ぷ鳟?dāng)中身兼多重角色而引發(fā)的沖突體驗(yàn)，即工作家庭沖突（work-family conflict）。工作家庭沖突的起因源于對(duì)人類(lèi)能力和時(shí)間有限的論斷，稀缺假說(shuō)認(rèn)為人的能力和時(shí)間是有限的，這就必然導(dǎo)致參與多個(gè)角色的同時(shí)會(huì)引起角色間的互不相容而產(chǎn)生壓力和沖突，并導(dǎo)致整體生活質(zhì)量的下降。［1］但是，并非所有的研究者都認(rèn)為同時(shí)參與多個(gè)角色會(huì)必然導(dǎo)致消極的后果。實(shí)際上，擴(kuò)展理論認(rèn)為對(duì)多個(gè)角色的積極參與所帶來(lái)的積極影響大于消極影響。［2］工作家庭增益(work-family enrichment)是用來(lái)描述工作家庭關(guān)系積極方面的概念，即某一個(gè)領(lǐng)域中獲得的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛟鰪?qiáng)另一個(gè)領(lǐng)域的角色績(jī)效。［3］相對(duì)于人們對(duì)工作家庭沖突的廣泛深入研究，對(duì)工作家庭增益的研究多數(shù)還處于理論探討階段，相關(guān)的實(shí)證研究還有待進(jìn)一步發(fā)展。已有研究表明在工作家庭關(guān)系中，工作家庭增益和工作家庭沖突的緩解扮演著不同的角色。［4］［5］工作家庭沖突和工作家庭增益是兩個(gè)相互影響但又并不相同的概念，因此對(duì)工作家庭沖突和工作家庭增益同時(shí)進(jìn)行研究以理解二者如何共存并相互影響就成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。此外，已有的實(shí)證研究多數(shù)只對(duì)工作家庭關(guān)系（包括積極的增益和消極的沖突）中的一個(gè)方面進(jìn)行研究，要么是只側(cè)重于工作家庭沖突，要么是只側(cè)重于工作家庭增益，較少有同時(shí)把工作家庭沖突和增益納入研究的?；谝酝奈墨I(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)工作家庭關(guān)系的變量研究中對(duì)個(gè)人特征的關(guān)注較少，因而本研究選取個(gè)人自我效能感(self-efficacy)作為自變量，把工作家庭沖突和工作家庭增益同時(shí)納入框架中，進(jìn)行整合研究。本研究中的工作家庭沖突包括兩個(gè)方向的沖突即工作對(duì)家庭的沖突和家庭對(duì)工作的沖突，分別用工作—家庭沖突和家庭—工作沖突表示；同樣的，工作家庭增益也包括兩個(gè)方向的增益即工作對(duì)家庭的增益和家庭對(duì)工作的增益，分別用工作—家庭增益和家庭—工作增益來(lái)表示。

二、研究假設(shè)

（一）自我效能感與工作家庭沖突的相關(guān)關(guān)系

部分工作家庭研究關(guān)注于環(huán)境和個(gè)體特征變量，但個(gè)體自我效能感作為個(gè)體特征的一個(gè)重要變量，只有為數(shù)不多的研究對(duì)其予以關(guān)注。［6］［7］［8］［9］Erdwins et al. (2001)檢驗(yàn)了社會(huì)支持、角色滿(mǎn)意度、自我效能感和工作家庭沖突與角色過(guò)載之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明自我效能感是工作家庭沖突的顯著前因變量，工作家庭沖突和自我效能感之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系即當(dāng)工作家庭自我效能感降低時(shí)，工作家庭沖突就會(huì)增加。然而Erdwins (2001)用單獨(dú)的量表對(duì)父母的自我效能感和工作效能感研究自我效能感和工作家庭沖突之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)有必要開(kāi)發(fā)單獨(dú)的自我效能感（工作家庭關(guān)系中的自我效能感知）量表。在檢驗(yàn)自我效能感量表心理學(xué)特征的研究中， Cinamon (2006)研究了工作家庭沖突、自我效能感、性別和家庭背景之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明工作家庭沖突和自我效能感之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Hennessy 和 Lent(2007)也發(fā)現(xiàn)自我效能感和工作家庭沖突之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

低自我效能感的人在工作家庭生活中，因缺乏處理工作家庭沖突能力的信心，在工作和家庭生活中遇到挑戰(zhàn)時(shí)，往往認(rèn)為這種挑戰(zhàn)超過(guò)其能力所及而將其視為一種威脅，傾向于采取回避的態(tài)度，從而缺乏對(duì)工作家庭沖突事件的控制。因此，本研究提出假設(shè)：

H1： 自我效能感與工作家庭沖突存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

H1a：自我效能感與工作—家庭沖突存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

H1b：自我效能感與家庭—工作沖突存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

（二）自我效能感與工作家庭增益的相關(guān)關(guān)系

最近研究者們開(kāi)始考慮到個(gè)體特征與工作家庭增益的關(guān)系。Wayne, et al. (2004)研究了五大人格特質(zhì)與工作家庭增益的關(guān)系［5］。Greenhaus 和 Powell (2006)在有關(guān)工作家庭增益概念的研究中提出了一個(gè)領(lǐng)域中的心理和生理資源能夠提高另一個(gè)領(lǐng)域中的生活質(zhì)量，而自我效能感被認(rèn)為是一種心理資源。［3］此外，核心自我評(píng)估是研究工作家庭沖突和工作家庭增益的重要變量，核心自我評(píng)估包括四個(gè)維度：自尊、情緒穩(wěn)定性、心理控制源、一般自我效能感。這里，一般自我效能感是作為核心自我評(píng)估的一個(gè)分維度來(lái)對(duì)工作家庭沖突和工作家庭增益產(chǎn)生影響。

少量研究工作家庭關(guān)系積極方面的文獻(xiàn)提出了某一領(lǐng)域的自尊、自我效能感和自信能夠增強(qiáng)另一個(gè)領(lǐng)域的績(jī)效，因?yàn)檫@些因素能夠引發(fā)動(dòng)機(jī)、目標(biāo)設(shè)定、努力和堅(jiān)持。［10］［11］［12］Ruderman et al. (2002)對(duì)女性經(jīng)理人員和高級(jí)主管的研究結(jié)果證實(shí)個(gè)體在某一個(gè)生活領(lǐng)域中的自我效能感能夠影響個(gè)體在另一個(gè)領(lǐng)域中的體驗(yàn)。［13］

高自我效能感的個(gè)體傾向于發(fā)展提升個(gè)人的應(yīng)對(duì)技巧以減少工作家庭沖突出現(xiàn)的幾率，并有可能有效利用一個(gè)領(lǐng)域中的資源來(lái)尋求另一領(lǐng)域中的成功，從而增加工作家庭增益出現(xiàn)的可能性。高自我效能感的個(gè)體更愿意把較高的工作要求視為挑戰(zhàn)而積極應(yīng)對(duì)，這就有可能成為激發(fā)個(gè)體努力擴(kuò)大可得資源以完成工作和家庭職責(zé)的動(dòng)機(jī)因素。結(jié)果是工作越艱難，個(gè)體越會(huì)獲得更高水平的工作家庭增益，也就是說(shuō)，高自我效能感的個(gè)體將會(huì)利用某領(lǐng)域中的資源（工作或家庭）來(lái)幫助自己完成工作和家庭職責(zé)。因此，本研究提出假設(shè)：

H2： 自我效能感與工作家庭增益存在正相關(guān)關(guān)系

H2a：自我效能感與工作—家庭增益存在正相關(guān)關(guān)系

H2b：自我效能感與家庭—工作增益存在正相關(guān)關(guān)系

（三）社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)支持（social support）在工作家庭沖突中扮演著極為重要的角色。以往的文獻(xiàn)已經(jīng)表明社會(huì)支持，例如家庭支持、上級(jí)支持、同事支持和工作家庭沖突之間存在相關(guān)關(guān)系。［14］［15］［16］［17］而在有關(guān)工作家庭沖突的調(diào)節(jié)變量研究中，對(duì)“社會(huì)支持”的研究比較常見(jiàn)。更多的社會(huì)支持可以幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)工作和家庭的壓力，并能緩解沖突所造成的負(fù)面影響。Greenhaus 和Beutell (1985)認(rèn)為沒(méi)有傳統(tǒng)性別角色意識(shí)的丈夫的支持能夠緩解妻子工作和家庭需求的沖突。［1］Matsui et al. (1992)的研究發(fā)現(xiàn)丈夫的支持能夠緩解父母角色需求造成的家庭對(duì)工作的沖突。［6］Aryee et al. (1999)發(fā)現(xiàn)配偶的支持能夠緩解角色過(guò)載帶來(lái)的角色沖突。［18］此外，另有學(xué)者建議上級(jí)支持能夠緩解與工作領(lǐng)域需求相關(guān)的工作對(duì)家庭的沖突，而家庭支持能夠緩解與家庭角色需求相關(guān)的家庭對(duì)工作的沖突。［19］雖然，并沒(méi)有有關(guān)社會(huì)支持能夠增強(qiáng)自我效能感和工作家庭沖突之間相關(guān)關(guān)系的研究，但基于以往對(duì)社會(huì)支持在工作家庭沖突關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用研究，本研究提出：

H 3： 社會(huì)支持程度越高，自我效能感與工作家庭沖突的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)

H3a：上級(jí)支持程度越高，自我效能感與工作家庭沖突的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)

H3b：同事支持程度越高，自我效能感與工作家庭沖突的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)

H3c：家庭支持程度越高，自我效能感與工作家庭沖突的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)

Greenhaus 和 Powell (2006)認(rèn)為社會(huì)支持（也稱(chēng)之為社會(huì)資本資源）也和工作家庭增益相關(guān)，來(lái)自某一個(gè)領(lǐng)域中的社會(huì)支持能夠提高另一個(gè)領(lǐng)域中的生活質(zhì)量。［3］假設(shè)某員工從家庭成員和親屬那里得到較多的社會(huì)支持，他就有可能提高工作領(lǐng)域中的生活質(zhì)量。在社會(huì)支持程度高的時(shí)候，個(gè)體的主觀(guān)自我效能感就能得到更為充分的發(fā)揮，與工作家庭增益的正向關(guān)系越強(qiáng)?；谝酝鐣?huì)支持對(duì)工作家庭關(guān)系調(diào)節(jié)作用的研究，本研究提出：

H 4： 社會(huì)支持程度越高，自我效能感與工作家庭增益的正向關(guān)系越強(qiáng)

H4a：上級(jí)支持程度越高，自我效能感與工作家庭增益的正向關(guān)系越強(qiáng)

H4b：同事支持程度越高，自我效能感與工作家庭增益的正向關(guān)系越強(qiáng)

H4c：家庭支持程度越高，自我效能感與工作家庭增益的正向關(guān)系越強(qiáng)

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本研究的樣本為北京、上海、江蘇、浙江、福建、山東、甘肅等地企業(yè)員工。共發(fā)放問(wèn)卷2000份，其中現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)的1000份，回收874份；郵件等非現(xiàn)場(chǎng)形式調(diào)查的問(wèn)卷1000份，回收349份?？偣不厥?223份，回收率6115%。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)檢查錄入，剔除無(wú)效問(wèn)卷388份，最終有效問(wèn)卷為835份。問(wèn)卷有效率為6823%。

（二）變量測(cè)量

1.自我效能感量表

本研究的自我效能感指的是特殊領(lǐng)域中的自我效能感即工作家庭關(guān)系中的自我效能感。對(duì)工作家庭關(guān)系中的自我效能感測(cè)量借鑒Cinamon開(kāi)發(fā)的量表共8個(gè)題項(xiàng)。

2.工作家庭沖突和增益量表

對(duì)工作家庭沖突和增益的測(cè)量借鑒Carlson等人編制的相關(guān)量表。其中沖突量表包括包括工作—家庭沖突和家庭—工作沖突共計(jì)18個(gè)題項(xiàng)，增益量表也包括工作—家庭增益和家庭—工作增益共18個(gè)題項(xiàng)。

3.社會(huì)支持量表

對(duì)社會(huì)支持的測(cè)量借鑒Allen等人開(kāi)發(fā)的社會(huì)支持量表。包括上級(jí)支持量表（5個(gè)題項(xiàng)）、同事支持量表（5個(gè)題項(xiàng)）和家庭支持量表（3個(gè)題項(xiàng)），共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)。

4.控制變量的測(cè)量

借鑒以往的文獻(xiàn)研究，本研究的控制變量包括性別、年齡、文化程度、職位、崗位年限、有無(wú)子女以及婚姻狀況等。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）信度效度檢驗(yàn)

為了保證調(diào)查問(wèn)卷的信度和效度，在正式調(diào)查之前先在小范圍內(nèi)做預(yù)測(cè)試。本研究采用的信效度指標(biāo)分別是Cronbach Alpha系數(shù)、巴特利特球度檢驗(yàn)（Bartletts Test of Sphericity）與KMO檢驗(yàn)。其中可接受的Cronbach Alpha值不低于0.5，KMO的數(shù)值不低于0.6。最后采取主成分分析法抽取公共因素，方差最大正交旋轉(zhuǎn)并取特征值大于1的因子得出旋轉(zhuǎn)因素載荷矩陣。刪除在兩個(gè)以及兩個(gè)以上因素上的負(fù)荷都大于0.3的項(xiàng)目，項(xiàng)目分析采用0.5作為區(qū)分度指標(biāo)的臨界值。

如表1顯示，自我效能感的兩個(gè)因子共解釋了70.320%的方差，并且Cronbach α系數(shù)都在0.7以上，達(dá)到了可接受水平。所有題項(xiàng)的因子符合都超過(guò)了0.5的臨界值，且所有題項(xiàng)都清晰地負(fù)載在各自對(duì)應(yīng)的因子上。

表1自我效能感量表的信效度分析

代碼題項(xiàng)因子1因子2SE1我可以在不影響完成緊迫工作任務(wù)的情況下履行家庭義務(wù)0.659SE2經(jīng)過(guò)一天漫長(zhǎng)而辛苦的工作后我仍能很好地扮演我的家庭角色0.837SE3即使工作中遇到很多困難我仍能成功地扮演我在家庭中的角色0.900SE4即使家庭生活困難我仍能干好工作0.769SE5即使家庭責(zé)任繁重我仍能專(zhuān)心工作0.839SE6即使家庭生活中遇到很多困難我仍能干好工作0.877SE7即使家庭事務(wù)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題我仍能專(zhuān)心工作0.825Cronbach α系數(shù)0.8600.744根據(jù)表2，工作家庭沖突量表中的兩個(gè)因子共解釋了71095%的方差， Cronbach α系數(shù)都在09以上，表明此量表信度非常高。所有題項(xiàng)的因子符合都超過(guò)了05的臨界值，且所有題項(xiàng)都清晰地負(fù)載在各自對(duì)應(yīng)的因子上。

（二）相關(guān)性分析

1弊暈倚能感與工作家庭沖突的相關(guān)性分析（見(jiàn)表5）

根據(jù)表5，自我效能感與工作家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0246，在001水平上顯著相關(guān)），假設(shè)H1得到了支持性驗(yàn)證。自我效能感與工作—家庭沖突沒(méi)有相關(guān)性，與家庭—工作沖突顯著負(fù)相關(guān)。假設(shè)H2b得到了支持性驗(yàn)證，而假設(shè)H2a沒(méi)有得到支持性驗(yàn)證。

2弊暈倚能感與工作家庭增益的相關(guān)性分析（見(jiàn)表6）

自我效能感與工作家庭增益顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為0501，在001水平上顯著相關(guān)），假設(shè)H2得到了支持性驗(yàn)證。自我效能感與工作家庭增益的兩個(gè)分維度之間均顯著正相關(guān)。假設(shè)H2a和H2b得到了支持性驗(yàn)證。

（三）社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本研究利用分層回歸分析的方法檢驗(yàn)可能存在的調(diào)節(jié)作用。

1鄙緇嶂С侄宰暈倚能感與工作家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（見(jiàn)表7）

首先，檢驗(yàn)整體上社會(huì)支持對(duì)自我效能感與工作家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表7可以看出，社會(huì)支持對(duì)自我效能感與工作家庭沖突關(guān)系之間有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且是顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H3得到了支持性驗(yàn)證

利用同樣的原理，本研究對(duì)社會(huì)支持分維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持、同事支持和家庭支持都對(duì)自我效能感與工作家庭沖突關(guān)系之間有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H3a、H3b和H3c得到了支持性驗(yàn)證。具體的結(jié)果見(jiàn)表7中M4~M12。

2鄙緇嶂С侄宰暈倚能感與工作家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（見(jiàn)表8）

首先，檢驗(yàn)整體上社會(huì)支持對(duì)自我效能感與工作家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

從表8可以看出，社會(huì)支持整體對(duì)自我效能感與工作家庭增益關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)H4沒(méi)有得到支持性驗(yàn)證。

盡管社會(huì)支持整體沒(méi)有調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究仍對(duì)社會(huì)支持分維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持和同事支持都對(duì)自我效能感與工作家庭增益的關(guān)系之間有著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但方向都與假設(shè)相反。假設(shè)H4a、H4b和H4c沒(méi)有得到支持性驗(yàn)證。具體的結(jié)果見(jiàn)表8中M4~M12。

五、討論

本研究對(duì)自我效能感與工作家庭沖突和增益的相關(guān)性進(jìn)行分析，并檢驗(yàn)了社會(huì)支持在自我效能感與工作家庭沖突和增益之間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：一是工作家庭領(lǐng)域中的自我效能感對(duì)工作家庭沖突起著反向的削弱作用，而對(duì)工作家庭增益則有著正向的促進(jìn)作用，即個(gè)體的自我效能感越強(qiáng)則個(gè)體經(jīng)歷的工作家庭沖突越低，工作家庭增益越高；反之，個(gè)體的自我效能感越弱，則個(gè)體經(jīng)歷的工作家庭沖突越高，工作家庭增益越低。二是社會(huì)支持在自我效能感和工作家庭沖突之間的負(fù)向關(guān)系上起著正向的調(diào)節(jié)作用，即社會(huì)支持程度越高，自我效能感與工作家庭沖突的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)，反之，社會(huì)支持程度越低，自我效能感與工作家庭沖突的負(fù)向關(guān)系越弱。此外，本文也假設(shè)了社會(huì)支持在自我效能感和工作家庭增益之間的正向調(diào)節(jié)作用，雖然假設(shè)沒(méi)有得到驗(yàn)證，但對(duì)該部分的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析說(shuō)明社會(huì)支持對(duì)自我效能感與工作家庭沖突和工作家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)上有著不同的作用機(jī)制。

本研究的創(chuàng)新之處在于首次從工作家庭關(guān)系中的自我效能感角度對(duì)工作家庭沖突和增益及其結(jié)果變量的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，開(kāi)辟了工作家庭關(guān)系研究的新視角。同時(shí)，在對(duì)社會(huì)支持分維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持和同事支持在自我效能感與工作家庭增益之間的正向關(guān)系上起著反向的削弱作用，即上級(jí)支持（同事支持）程度越高，自我效能感與工作家庭增益之間的正向關(guān)系反而越弱。這與以往對(duì)社會(huì)支持在工作家庭關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用研究有所不同，一般認(rèn)為社會(huì)支持有助于緩解各種自變量引起的工作家庭沖突，同時(shí)也有助于促進(jìn)相關(guān)前因變量引起的工作家庭增益，而本研究結(jié)果說(shuō)明過(guò)高的社會(huì)支持反倒會(huì)削弱高自我效能感所引起的高工作家庭增益。應(yīng)用到實(shí)踐中，對(duì)自我效能感較高的個(gè)體，也許不需要給予過(guò)多的上級(jí)支持和同事支持，這樣會(huì)有利于促進(jìn)個(gè)體的工作家庭增益，與此同時(shí)，為抵消較低社會(huì)支持不能減緩工作家庭沖突的現(xiàn)象，則應(yīng)考慮從家庭支持方面給予彌補(bǔ)，即對(duì)高自我效能感的員工，可以增加家庭支持以緩解工作家庭沖突。而對(duì)自我效能感較弱的員工，則需要組織從上級(jí)和同事等方面給予個(gè)體較多的工作支持，以彌補(bǔ)個(gè)體由于低自我效能感所帶來(lái)的較低的工作家庭增益，并有利于緩解工作家庭沖突。這一實(shí)證結(jié)果有助于企業(yè)組織在制定企業(yè)管理政策時(shí)，能夠從企業(yè)和員工雙方的角度來(lái)制定相關(guān)政策采取相應(yīng)措施，取得各項(xiàng)政策間的相互匹配，協(xié)調(diào)一致，為員工創(chuàng)造滿(mǎn)意的工作家庭關(guān)系提供更好的環(huán)境，而穩(wěn)定的家庭關(guān)系，有利于整個(gè)和諧社會(huì)的建設(shè)，在我國(guó)的社會(huì)轉(zhuǎn)型期有著不言而喻的現(xiàn)實(shí)意義。

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責(zé)任編輯：蕭敏娜

收稿日期：2011-11-15

作者簡(jiǎn)介：楊潔（1976-），女，貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，南京大學(xué)商學(xué)院博士，研究領(lǐng)域?yàn)槿肆Y源管理和組織行為學(xué)；戰(zhàn)冬梅（1975-），女，山東人，中國(guó)旅游研究院助理研究員，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)；戰(zhàn)夢(mèng)霞（1972-），女，山東人，中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院助理研究員，研究方向?yàn)閯趧?dòng)與社會(huì)保障，人力資源管理。