淺談勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響與應(yīng)對

宰春霞

摘要：文章論述了勞動合同法的出臺對企業(yè)人力資源使用與管理產(chǎn)生的影響，進(jìn)而提出企業(yè)在人力資源管理上的應(yīng)對辦法。

關(guān)鍵詞：勞動合同法 企業(yè)人力資源管理 影響 應(yīng)對辦法

中圖分類號：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-063-02

一、影響勞動合同法產(chǎn)生的主要因素

1.經(jīng)濟(jì)原因。改革開放以來，我國的私營企業(yè)迅猛發(fā)展，同時勞動者與用人單位所訂立的勞動合同也出現(xiàn)了一系列問題。一些私營企業(yè)者在利益最大化的驅(qū)使下，利用我國法律的不健全，延長勞動人員的勞動時間，不給付、少給付或延遲給付勞動報酬，不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期，為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動合同，限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題層出不窮。特別是進(jìn)城務(wù)工的大部分農(nóng)民工沒有勞動合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法權(quán)益得不到有效保障。這些問題的長期存在造成勞動者的不穩(wěn)定和不安全感，由此產(chǎn)生的社會問題不利于我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

2.社會原因。由于勞動合同不規(guī)范造成的勞資關(guān)系緊張引起的社會矛盾已經(jīng)影響了我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，因此，必須盡快健全相關(guān)法律法規(guī)，以解決勞動者切身問題，保障他們的合法權(quán)益，明確用人單位與權(quán)益人的責(zé)權(quán)利，形成和諧的勞資關(guān)系。

3.政治原因。我國是社會主義國家，《憲法》第1條第一款規(guī)定，“中華人民共和國是工人階級領(lǐng)導(dǎo)的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家?！睆V大勞動者都是我國的領(lǐng)導(dǎo)者，保障勞動者合法權(quán)益是讓勞動人民當(dāng)家做主的基礎(chǔ)。因此，國家必須切實保障廣大勞動人民群眾的合法利益，讓大多數(shù)人安居立業(yè)，從而保證社會穩(wěn)定。

二、勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

1.《勞動合同法》對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形，給以相當(dāng)嚴(yán)厲地處罰即用人單位將為此付出高昂的代價?！秳趧雍贤ā分袑τ趧趧雍贤暮炗営腥缦乱?guī)定：（1）用人單位應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┲坝萌藛挝挥霉]有簽訂書面勞動合同的，應(yīng)在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。（2）用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。（3）用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：（1）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（4）用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.更加嚴(yán)格規(guī)定了試用期。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（5）違法試用要支付賠償金。

4.對違約金的嚴(yán)格要求。勞動合同法規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。

5.勞動者辭職的情形增加了。勞動合同法規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。（1）提前通知解除。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）隨時通知解除。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）無需通知立即解除。勞動合同法規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

6.勞動合同法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會責(zé)任。

7.到期終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

8.勞動合同法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。這就使得違法辭退的成本大大增加。

9.勞動合同法規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這表示如果有直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定時，用人單位應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者。

10.勞動合同法規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這就規(guī)定了用人單位與勞務(wù)派遣組織的連帶賠償責(zé)任。因此，當(dāng)勞動者的權(quán)益受到損害時，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位捆綁在一起解決，解決了兩者之間互相推卸責(zé)任的問題。

三、勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響與應(yīng)對

1.企業(yè)規(guī)章制度制定的重要性及風(fēng)險應(yīng)對。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，用人單位的管理將會陷于困境。從勞動合同法的規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

企業(yè)的應(yīng)對策略：（1）規(guī)章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；（2）對舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除；（3）公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法、員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）、規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）、規(guī)章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

2.企業(yè)對勞動者入職審查的重要性及風(fēng)險應(yīng)對。實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。

企業(yè)應(yīng)對策略：（1）招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。（2）核實勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。

3.勞動合同訂立形式和期限及風(fēng)險應(yīng)對。為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。

企業(yè)應(yīng)對策略：（1）革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；（2）勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同；（3）勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險。

4.無固定期限勞動合同訂立的風(fēng)險應(yīng)對策略。當(dāng)勞動者符合勞動合同法規(guī)定的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形時，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。

5.試用期的風(fēng)險應(yīng)對。（1）嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期；（2）合理設(shè)定試用期限；（3）慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項培訓(xùn)前可提前終止試用期。

6.非過失性解除勞動合同方式選擇及風(fēng)險應(yīng)對。勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

企業(yè)應(yīng)對策略：（1）避免違法解除風(fēng)險，勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。（2）選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險小得多。

總之，新出臺的勞動合同法將對企業(yè)的人力資源管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

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4.李春云.對企業(yè)解雇成本的影響分析.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008.（10）

（作者單位：山西蘭花大酒店有限責(zé)任公司 山西晉城 048000）

（責(zé)編：李雪）