科技型中小企業(yè)提升員工自主創(chuàng)新力研究

賈白

摘 要：在闡述科技型中小企業(yè)提升員工自主創(chuàng)新力重要意義的基礎上，分析了影響員工自主創(chuàng)新力提升的內(nèi)在因素與外在因素，提出了科技型中小企業(yè)提升員工自主創(chuàng)新力的對策與措施。

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè)；員工；自主創(chuàng)新力

中圖分類號：G726 文獻標識號：A 文章編號：1001-4942（2012）11-0135-03

科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員領(lǐng)辦和創(chuàng)辦，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務、技術(shù)咨詢?yōu)橹饕獌?nèi)容，以市場為導向，實行“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的知識密集型經(jīng)濟實體。技術(shù)創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的本質(zhì)特征和獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

在美國，以中小規(guī)模高技術(shù)企業(yè)為核心的創(chuàng)新型公司是國家創(chuàng)新體系的靈魂，不但是高科技領(lǐng)域的創(chuàng)新者和領(lǐng)跑者，更是推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的先鋒力量。

我國現(xiàn)有科技型中小企業(yè)12萬家，僅占中小企業(yè)的2%左右，但企業(yè)技術(shù)發(fā)明總數(shù)的65%、新產(chǎn)品的80%、75%的技術(shù)創(chuàng)新活動是科技型中小企業(yè)完成的?？萍夹椭行∑髽I(yè)已經(jīng)成為我國技術(shù)創(chuàng)新的主要載體和經(jīng)濟增長的重要推動力量，在促進科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化、以創(chuàng)新帶動就業(yè)、建設創(chuàng)新型國家中發(fā)揮著重要作用，顯現(xiàn)出了令人關(guān)注的發(fā)展活力。但我國科技型中小企業(yè)目前的發(fā)展水平與發(fā)達國家相比還存在一定的差距，尤其表現(xiàn)在自主創(chuàng)新能力薄弱、缺乏可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)與科技創(chuàng)新能力等。

1 科技型中小企業(yè)提升員工自主創(chuàng)新力的重要意義 當今經(jīng)濟社會，企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才和創(chuàng)新力的競爭，企業(yè)員工的自主創(chuàng)新力是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的保障。世界銀行的發(fā)展報告顯示，知識經(jīng)濟時代企業(yè)財富的64%來源于人力資本，而人才的競爭關(guān)鍵是自主創(chuàng)新力的競爭。

企業(yè)需要進行理念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等等，歸根到底是要求員工具備旺盛的自主創(chuàng)新力。員工的自主創(chuàng)新力體現(xiàn)在熱忱于工作，具有創(chuàng)新意識，擁有活躍的思維和充足的活力，善于學習和探究，積極主動地進行創(chuàng)造活動，并有能力制造創(chuàng)新成果。員工的自主活力創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)營的保障，企業(yè)應運用多種有效途徑，采取各種策略來開發(fā)和提升員工的自主創(chuàng)新力，以提高企業(yè)的核心競爭力。

科技型中小企業(yè)員工的學歷、素質(zhì)、智能普遍偏高，有很強的自主創(chuàng)新力和欲望，需要以不斷創(chuàng)新的方式來證明自身的價值，獲得社會的認可。因此，科技型中小企業(yè)應給他們提供自主創(chuàng)新的權(quán)利和機會，允許他們自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，或者保持一定程度的自由選擇權(quán)，積極推動員工自主創(chuàng)新，不斷提高員工自主創(chuàng)新力，以實現(xiàn)科技型中小企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和跨越式發(fā)展。

2 影響員工自主創(chuàng)新力提升的因素

影響員工自主創(chuàng)新能力提升的內(nèi)在因素體現(xiàn)在個性品質(zhì)、意識觀念、學習活動能力等方面。一般來說，具有情緒控制能力強、善良謙虛、自律自信、勤奮上進等個性品質(zhì)的員工，能較為容易地發(fā)揮自主創(chuàng)新力；而怠惰自私、怯懦自卑、墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀等消極的個性品質(zhì)則會抑制員工創(chuàng)新力的發(fā)揮。我國的傳統(tǒng)文化重人倫、輕科技，重權(quán)威、輕創(chuàng)造，造成社會的總體創(chuàng)新意識不夠強烈，從而影響員工創(chuàng)新力的發(fā)揮。另外，危機意識也是影響員工創(chuàng)新力的重要因素。學習與活動能力的差異也使員工在接受和創(chuàng)造新知識時表現(xiàn)不同。其中，活動能力包括組織能力、動手能力、操作能力等。

影響員工自主創(chuàng)新力的外在因素體現(xiàn)在員工所處的環(huán)境，主要有兩大方面：一是企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)文化、管理體制、團隊類型等因素；二是社會環(huán)境，包括傳統(tǒng)文化、法律保護、行業(yè)競爭等方面。

3 科技型中小企業(yè)提升員工自主創(chuàng)新力的對策與措施31 營造適于創(chuàng)新的環(huán)境和條件

科技型中小企業(yè)應確立自主創(chuàng)新價值取向，把培養(yǎng)創(chuàng)新思維列入員工培訓計劃，培育自主創(chuàng)新精神，形成追求卓越、寬容失敗、推崇創(chuàng)新為代表的創(chuàng)新理念，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，幫助每一個有“想法”的員工把“想法”付諸于創(chuàng)造性的實踐。要建立員工創(chuàng)新支持系統(tǒng)，對員工創(chuàng)新給予技術(shù)支持、資金支持、風險規(guī)避、失敗諒解支持。

32 創(chuàng)建激發(fā)創(chuàng)新的激勵機制

哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%，因為只要做到這一點就足以保住飯碗；但是受到充分激勵的員工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。因此，激勵是激發(fā)員工自主創(chuàng)新力的催化劑。

321 制定員工認可的遠景目標 創(chuàng)新對于科技型中小企業(yè)的多數(shù)員工來說是一種內(nèi)在需求，如果企業(yè)能通過一定的外在激勵，對員工的創(chuàng)新活動進行引導，可將員工的創(chuàng)新意識引向企業(yè)需要的方向。因此，企業(yè)在制定遠景目標時應該鼓勵員工積極參與，有利于找到企業(yè)和員工的利益共同點，有利于提高員工對創(chuàng)新的認可和重視程度，促進員工自覺開展企業(yè)所期望的創(chuàng)新活動。

322 設立鼓勵創(chuàng)新的績效考核體系 績效考核的評價指標及各指標的權(quán)數(shù)，清晰地表達了企業(yè)對員工的期望和要求，若再配以相應的激勵措施，就可以對員工的行為產(chǎn)生引導和約束作用。因此，科技型中小企業(yè)必須在績效考核指標體系中設立有關(guān)創(chuàng)新的指標，并根據(jù)不同性質(zhì)、級別的工作崗位規(guī)定恰當?shù)臋?quán)數(shù)，以反映企業(yè)對員工的行為導向。對員工創(chuàng)新活動的考核不能僅局限于取得創(chuàng)新成果，應細分為提出可行的創(chuàng)新方案、積極實施創(chuàng)新方案、取得創(chuàng)新成果三個方面。

323 建立客觀公正的評價標準 客觀公正的評價標準傳遞和反映著“據(jù)實評判”、“一視同仁”的規(guī)則，員工的創(chuàng)新思想、行為和成果將會受到客觀公正的評價，自己的努力將會得到回報。員工有了良好的預期，就會自覺地、持續(xù)地進行自主創(chuàng)新。

324 采取多樣化的激勵方案 科技型中小企業(yè)創(chuàng)新活動的種類多，其性質(zhì)、難度、收益大小、收益期的長短等都存在差異，創(chuàng)新主體的特點和需求也各有不同，因此，對不同的員工應采取不同的激勵方案。企業(yè)在實踐中可以采用諸如長短期相結(jié)合的薪酬激勵制度、標準清晰的晉升制度、成果冠名制度以及定期總結(jié)評比制度等做法。

325 建立失敗容忍制度 科技型中小企業(yè)具有高風險、高附加值的特點，因而鼓勵員工自主創(chuàng)新除了對成功進行獎勵外，還應對失敗有一定的寬容，減小創(chuàng)新的顧慮，提高積極性。建立創(chuàng)新失敗容忍制度，可針對不同崗位的工作性質(zhì)和職責大小定級，根據(jù)不同的級別，規(guī)定可以失敗的項目數(shù)、經(jīng)費額度，在規(guī)定的范圍內(nèi)允許失敗。但失敗者必須分析失敗的原因，編制成書面的分析報告，供其他人參考、引以為戒。

33 開展培養(yǎng)創(chuàng)新的培訓活動

有關(guān)資料統(tǒng)計顯示，在日本，企業(yè)員工工作15年運用到的知識中，真正從學校學到的僅占10%，其余90%是在工作和在職培訓中得到的。在美國，20世紀90年代企業(yè)人員參加職業(yè)培訓比例達46%，而知識和人力資本對經(jīng)濟增長貢獻也很高，增加培訓費的回報率達35%。培訓是提高員工素質(zhì)的有效途徑，通過相關(guān)的創(chuàng)新主題的培訓，可以幫助員工樹立創(chuàng)新意識和危機意識，培養(yǎng)員工創(chuàng)新智能，提高員工的學習能力?？萍夹椭行∑髽I(yè)應牢固樹立培訓投入是企業(yè)投資而不是提高服務成本的現(xiàn)代理念。

34 進行體驗創(chuàng)新的崗位輪換

員工固定某一崗位日久以后容易形成定勢思維。思維定勢有利于常規(guī)思考，但總是被原有的一套框架所束縛，就難以激發(fā)出創(chuàng)新思維和取得 山 東 農(nóng) 業(yè) 科 學 2012，44（11）：137～140