互惠理論視角下企業(yè)社會責(zé)任行為對組織公民行為的影響研究

王文彬，劉鳳軍，李輝

[摘要]基于互惠理論視角，深入分析企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制并據(jù)此構(gòu)建理論模型，最后利用多元回歸方法對344個有效樣本進(jìn)行實證檢驗。實證研究表明：企業(yè)社會責(zé)任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生不同程度的正向影響，影響程度的大小依次為：市場責(zé)任、公共責(zé)任、員工責(zé)任；員工信任對企業(yè)社會責(zé)任影響組織公民行為的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。因此，該研究一方面可以為企業(yè)通過履行企業(yè)社會責(zé)任的方式影響和促進(jìn)組織公民行為提供一個有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，對基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]互惠理論；企業(yè)社會責(zé)任；組織公民行為；員工信任

[中圖分類號]F270[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號] 1673-0461（2012）11-0024-10

一、問題的提出

企業(yè)社會責(zé)任在全球范圍內(nèi)得到了普遍關(guān)注，無論是在企業(yè)實踐還是理論研究中都形成了對企業(yè)社會責(zé)任的廣泛共識，甚至有學(xué)者還將企業(yè)社會責(zé)任視為道德價值角度下的企業(yè)目的[1]?；谄髽I(yè)社會責(zé)任對企業(yè)的重要作用，大量學(xué)者從不同研究視角研究了企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在機制，比較有代表性的有：競爭優(yōu)勢論[2]、資源依賴論[3]、企業(yè)聲譽論[4][5][6][7]和管理效用論[8][9]等。值得一提的是，上述有價值的研究中對企業(yè)社會責(zé)任在企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的之間亦做了廣泛而有意義的探討：如，在企業(yè)聲譽論的相關(guān)研究中，學(xué)者Turban，Greening提出了捐贈招聘機制，認(rèn)為企業(yè)捐贈能夠提升企業(yè)聲譽，可以向社會傳遞積極信號，從而吸引大量優(yōu)秀人才，使其成為企業(yè)員工；此外，有研究還證實了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)員工與企業(yè)之間的組織認(rèn)同具有正向的影響[10][11]。換言之，現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會責(zé)任不僅可以促使企業(yè)獲得外部的合法性，還會收獲對企業(yè)內(nèi)部員工的積極影響。并且，作為企業(yè)的員工，其是企業(yè)直接、重要的利益相關(guān)者，企業(yè)的所履行的尤其是對員工的社會責(zé)任將會得到員工的工作回報[12]，因此，如何獲得員工的認(rèn)同和信任不僅是企業(yè)實踐發(fā)展中面臨的重要問題，同時，也成為企業(yè)社會責(zé)任研究的熱點。

另一方面，知識經(jīng)濟的來臨使人力資本的重要性受到了越來越多的關(guān)注，而如何有效激勵企業(yè)員工、充分發(fā)揮人才的作用，從而實現(xiàn)更高績效，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域需要解決的核心問題[13]。企業(yè)組織公民行為是企業(yè)員工積極從事相關(guān)、甚至“無關(guān)”個人本質(zhì)工作的一種積極的行為，正逐漸得到學(xué)者們的注意。企業(yè)組織公民行為作為企業(yè)員工工作態(tài)度和工作積極性的重要表現(xiàn)，企業(yè)組織公民行為的實現(xiàn)則被視為企業(yè)有效激勵的重要標(biāo)志，并且，企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任不僅能夠?qū)T工感知組織支持產(chǎn)生影響，而且也會積極促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為[14]。因此，有必要積極發(fā)掘和研究企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制。然而，現(xiàn)有研究將過多的注意力放在了探索企業(yè)社會責(zé)任與員工吸引之間的重要聯(lián)系，而對于員工進(jìn)入企業(yè)之后的員工與企業(yè)的深層次關(guān)系并未給出很好的解釋。

因此，本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，從互惠理論出發(fā)，考察企業(yè)社會責(zé)任履行與員工工作態(tài)度和工作行為，即組織公民行為的深層次關(guān)系。本文旨在解決兩個主要問題：①企業(yè)履行的社會責(zé)任各維度對員工組織公民行為的促進(jìn) 關(guān)系；②員工信任對企業(yè)社會責(zé)任和組織公民行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這兩個問題的解決，一方面可以為企業(yè)通過履行企業(yè)社會責(zé)任的方式影響和促進(jìn)組織公民行為提供一個有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，對基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。

二、理論背景及研究假設(shè)

（一）研究變量的界定及研究框架的構(gòu)建

1.研究變量的界定

（1）企業(yè)社會責(zé)任及維度。20世紀(jì)60年代以來，企業(yè)社會責(zé)任的研究逐漸增多，學(xué)者們普遍對企業(yè)社會責(zé)任行為持支持態(tài)度[15]。但迄今為止，學(xué)者們就企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵仍未達(dá)成普遍共識，但歸結(jié)起來主要可以劃分為狹義企業(yè)社會責(zé)任概念和廣義企業(yè)社會責(zé)任概念。狹義企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)為企業(yè)唯一的責(zé)任就是充分使用其資源實現(xiàn)利潤最大化[16]；而廣義的企業(yè)社會責(zé)任則涵蓋經(jīng)濟、法律、道德和倫理責(zé)任[17]。由以上的研究可知，若要準(zhǔn)確界定企業(yè)社會責(zé)任，必須準(zhǔn)確劃分其維度。具有代表性的有兩維論，三維論和四維論。兩維論主要將企業(yè)社會責(zé)任劃分為內(nèi)部和外部社會責(zé)任[18][19]、強制性社會責(zé)任和自愿性社會責(zé)任[20]、法律責(zé)任和道義責(zé)任[21]等；三維論則將企業(yè)社會責(zé)任劃分為經(jīng)濟、法律和道德責(zé)任[22]，市場、員工和公共責(zé)任[23]等；四維論則主要將企業(yè)社會責(zé)任劃分為經(jīng)濟、法律、倫理和慈善責(zé)任[17]。企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)因文化和社會背景的不同而呈現(xiàn)出多樣化的特征[1][24]，所以企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵和維度要充分考慮我國企業(yè)的情景因素。我國學(xué)者尹鈺林[23]從我國情景出發(fā)，使用因子分析將16個條目的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)劃分為三個維度。鑒于此，本文將采用這一分類，從市場責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任三個維度考察我國情景下的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)。并進(jìn)一步將企業(yè)社會責(zé)任定義為企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時，所承擔(dān)的對市場、員工和公共的責(zé)任。

（2）員工信任。Robinson[25]將信任定義為指期望、假定或相信他人的行動將會有利于、或至少不會有損自己的利益。作為心理學(xué)的重要概念，目前被廣泛應(yīng)用于企業(yè)組織領(lǐng)域的研究。企業(yè)組織內(nèi)的信任不僅可以降低員工離職率，提高員工滿意水平[26][27]，還對企業(yè)的績效產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用[28][29]。員工信任按照其信任的對象不同可以進(jìn)行進(jìn)一步的分類。Nyhan和Marlowe[30]將員工信任細(xì)分為兩個主要種類：一種是指人與人之間的信任關(guān)系——組織內(nèi)部的人際信任，是建立在組織內(nèi)各員工彼此的認(rèn)識和了解的認(rèn)知和體驗的基礎(chǔ)上的，也常被稱為關(guān)系信任[31]；另外一種是指組織內(nèi)員工對于組織整體的信任關(guān)系——系統(tǒng)信任，是組織內(nèi)員工對組織的一種整體性的信任感知，這一信任建立在員工對于管理層的決策和行動以及組織的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況的整體信賴體驗的基礎(chǔ)之上。除此之外，員工信任還可以劃分為水平信任和垂直信任[32]以及分為對高管的信任、同事的信任和對直接上級的信任[29][33]三個維度等種類。本研究將采用我國學(xué)者李寧等[29]借鑒Mayer[33]的做法，將員工信任界定為員工對組織內(nèi)的信任，主要包括三個維度：即對高管的信任、對同事的信任以及對直接上級的信任。而近年來，隨著企業(yè)社會責(zé)任被企業(yè)實踐和理論研究的重視，員工信任也被廣泛應(yīng)用于這一領(lǐng)域內(nèi)的研究[29] [34]。

（3）組織公民行為。Organ[35]的研究認(rèn)為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式組織[36]，并將其定義為在組織正式的薪酬體系中未得到直接確認(rèn)，但就整體而言利于提高組織效能的行為。這一概念認(rèn)為組織公民行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的行為，而不是由正式的獎懲系統(tǒng)來評定的角色外行為。組織公民行為對企業(yè)的重要性得到了廣泛地認(rèn)可，只依靠員工的角色內(nèi)行為，很難有效地達(dá)成組織目標(biāo)。于是，Kats和Kahn[37]提出一個組織的有效運作取決于員工的三種行為：①員工必須參與并且留任在組織中；②員工的行為必須符合組織的特定角色要求；③員工在獲得超越角色要求的組織目標(biāo)時，必須具有創(chuàng)新及自性行為。但鑒于最先定義的組織公民行為和職務(wù)要求行為之間的重合，Organ[38]重新將組織公民行為定義為有助于保持和改善支持任務(wù)績效完成的社會和心理行為。但是，學(xué)者們組織公民行為的維度尚未達(dá)成共識。如Organ[35]將組織公民行為分為利他主義、運動員精神、責(zé)任意識、禮節(jié)和公民道德5個維度；Podsakoff和Mackezie[39]則進(jìn)一步劃分為幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人首創(chuàng)、公民道德和自我發(fā)展7個維度；除此之外，還有兩維論[40][41]、三維論[42]等。由于以上的維度都是在西方背景下劃分的，而要研究我國的組織公民行為，則必須要考慮我國特定的文化背景。因此，我們將采用我國學(xué)者王彥斌[43]修正后的組織公民行為，主要包括兩個維度，即熱心組織事務(wù)和對組織事務(wù)負(fù)責(zé)。

2.互惠理論視角下的理論框架

互惠理論起源于社會交換理論，被廣泛應(yīng)用于生物學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等多門學(xué)科中，而其在管理學(xué)中的應(yīng)用主要集中在組織理論領(lǐng)域，對于組織內(nèi)員工激勵的重要性也被廣泛認(rèn)同[44][45]。互惠性的概念和類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，一般而言互惠指的是“人們對覺察到的友善回報以友善、不友善回報以不友善的交互行為”，前者稱為正互惠，后者稱為負(fù)互惠[46]。除此之外，還有內(nèi)在互惠和幫助性互惠[47]、強互惠[48]等分類方法。而最為廣泛認(rèn)同的是Sparrowe和Liden[49]在廣義交換、平衡交換和負(fù)交換三種交換行為[50]基礎(chǔ)上提出的三種互惠類型：廣義互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和負(fù)互惠（negative reciprocity）。其中，廣義互惠反映的是利他的行為方式，即在付出的同時，并不要求對方給予相應(yīng)的回報；平衡互惠反映的是及時進(jìn)行均等的相關(guān)回報，即當(dāng)一方為對方付出努力時，對方給予相同的回報；而負(fù)互惠反映的是自私性利益，完全從個人的利益出發(fā)，而不惜損害別人的利益來增加自己的利益，在對方付出的同時，不注重給對方回報。恰是因為互惠是決定人類行為中一個有力的因素[51]，在組織研究中，互惠不僅能提高集體行動的一致性、加強社會行為準(zhǔn)則，而且互惠本身構(gòu)成一種強有力的激勵源[52]。

此外，有一種觀點認(rèn)為，雖然組織公民行為作為一種組織外形為，并未與既定的薪酬相連，但是在員工考核時，組織公民行為也常被認(rèn)為是重要的評價指標(biāo)[53][54]。所以員工在面臨獎勵行為和升職機會時，會考慮組織公民行為[13][55]。我們認(rèn)為，這可能并不是員工產(chǎn)生其組織公民行為的主要動因，真正促使企業(yè)員工產(chǎn)生組織公民行為原因決定于其內(nèi)在心理機制：一是出于與企業(yè)行為的互惠；二是基于對企業(yè)的信任。具體而言：一方面，企業(yè)員工的組織公民行為同樣起源于社會交換理論，與互惠理論具有同樣的理論基礎(chǔ)，因此二者的聯(lián)系也較為緊密。企業(yè)社會責(zé)任行為的過程實際上也是一個對員工、市場、公共主體等利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的過程。因此，如果使員工能夠感知到組織的努力，這不僅將有利于企業(yè)樹立“負(fù)責(zé)任”的雇主品牌，還有助于影響員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)其表現(xiàn)出更多超越工作本身、有利于組織績效的角色外行為[56]。另一方面，員工信任作為員工對組織的同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織本身的整體態(tài)度，會在一定程度上影響員工對企業(yè)社會責(zé)任行為的感知。并且企業(yè)社會責(zé)任行為可以讓員工信任組織及組織中的員工，減少員工對不確定環(huán)境的不信任，更多感受到組織的安全，提高對組織的信任[34]，從而進(jìn)一步激勵員工發(fā)揮自身特長和創(chuàng)造性提高組織績效。此外，企業(yè)社會責(zé)任與員工組織公民行為之間的關(guān)系意味著對員工組織公民行為影響的因素除企業(yè)社會責(zé)任的員工責(zé)任外，其他維度的責(zé)任同樣會對員工組織公民行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，且其內(nèi)在影響機理相對于員工責(zé)任而言，可能更為復(fù)雜，而這值得做進(jìn)一步的探究。

基于此，本研究從互惠理論出發(fā)，試圖引入員工信任變量，建立企業(yè)社會責(zé)任各維度與企業(yè)員工的組織公民行為之間相關(guān)關(guān)系的理論模型。如圖1所示，本研究旨在考察企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公民行為的內(nèi)在作用機制，同時還將考察員工信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）研究假設(shè)的提出

1.企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響機制

企業(yè)社會責(zé)任可以通過組織支持與員工的互惠關(guān)系進(jìn)而促進(jìn)員工組織公民行為的出現(xiàn)。企業(yè)社會責(zé)任是影響組織公民行為動因之一，其在一定程度上是一種互利平等的社會性交換模式，而企業(yè)員工將會選擇組織公民行為作為對企業(yè)社會責(zé)任的回報[14]。企業(yè)對員工支持的很重的一個方面是體現(xiàn)在企業(yè)對員工的精神激勵上。其實，企業(yè)與員工之間的互惠關(guān)系并不僅僅建立在物質(zhì)資源交換的基礎(chǔ)上，個體還會在社會生活中進(jìn)行諸如情感、贊賞、信息、聲譽、地位和服務(wù)等非物質(zhì)資源的交換[57]。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對其他利益相關(guān)者的責(zé)任可以使企業(yè)具備一定的社會責(zé)任特征，如社會責(zé)任形象、社會責(zé)任文化、社會責(zé)任氛圍和社會責(zé)任表現(xiàn)等。企業(yè)在這些方面的努力同樣會對員工的組織公民行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會責(zé)任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工對企業(yè)社會責(zé)任形象、社會責(zé)任氛圍的評價愈高，組織公民行為水平愈強[58][59]，并且，這與本研究所界定的企業(yè)社會責(zé)任維度中的企業(yè)對市場和廣義公眾所履行的責(zé)任比較吻合，是企業(yè)為員工提供的非物質(zhì)資源，利于激發(fā)員工的互惠行為。此外，本研究所指企業(yè)所履行的市場責(zé)任直接與顧客滿意相關(guān)[23]，而顧客企業(yè)的評價也是基于企業(yè)市場責(zé)任履行情況所給出的，這一評價最終反映為企業(yè)社會責(zé)任形象和企業(yè)聲譽的改變，而企業(yè)聲譽可以向社會傳遞積極信號[4]，進(jìn)而為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才，這也從側(cè)面印證了企業(yè)履行市場責(zé)任的正效應(yīng)。因此，我們可以合理推斷，企業(yè)對于市場責(zé)任的履行會提升企業(yè)聲譽和企業(yè)社會責(zé)任形象等，并進(jìn)一步促進(jìn)員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出假設(shè)：

H1：市場責(zé)任正向影響組織公民行為

此外，研究表明，企業(yè)對員工支持的另一面則是一些直接相關(guān)利益的體現(xiàn)，如包括晉升、高額薪酬、績效獎勵、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展以及人事支持等[60]，同時，企業(yè)對員工的責(zé)任也被認(rèn)為是影響組織公民行為發(fā)生的重要前因變量之一[58]。企業(yè)對員工的支持和責(zé)任如果真實的反映到企業(yè)所履行的社會責(zé)任行為中，則恰好與企業(yè)社會責(zé)任維度中的員工責(zé)任維度相互重合，即“重視安全的工作環(huán)境”、“為員工提供了運用寶貴技能和才能的工作機會”、“維護員工權(quán)益”和“重視員工的工作安全感”[23]。因此，根據(jù)互惠理論，一方面，企業(yè)為員工提供的這些資源會使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關(guān)系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企業(yè)良好的人力資源實踐，如薪酬、培訓(xùn)、工作安全等會對員工形成人力資源知覺[62]，從而出現(xiàn)對組織公民行為有很好的預(yù)測作用。換言之，企業(yè)可以通過對員工責(zé)任的認(rèn)真履行促進(jìn)員工的組織公民行為的發(fā)生。此外，可合理推知，基于互惠理論，如果員工所感知到企業(yè)對其社會責(zé)任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性[14]，反之，當(dāng)員工感知到企業(yè)對其負(fù)責(zé)任的行為時將會產(chǎn)生回饋心理，則會提升其工作行為表現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生積極組織公民行為。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)員工責(zé)任正向影響組織公民行為

企業(yè)社會責(zé)任中的公共責(zé)任主要是指企業(yè)履行的對社會廣義上的責(zé)任，包括“遵守法律”、“促進(jìn)社會正義”、“支持社會及文化活動”和“不會令環(huán)境惡化”等幾方面內(nèi)容[23]。隨著社會公眾對企業(yè)社會責(zé)任的愈發(fā)重視，企業(yè)一舉一動都會通過報紙、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等媒體暴露于公眾的視野之中。新聞媒體一直以獨立的監(jiān)督者身份存在，它們是推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的重要壓力之一，企業(yè)出現(xiàn)任何不光彩的事情都會被曝光，而企業(yè)積極履行社會責(zé)任也會得到大力宣揚和褒獎[63]。并且，良好公共責(zé)任的履行是展示企業(yè)良好社會責(zé)任形象的有效途徑，而員工對企業(yè)社會責(zé)任形象的評價愈高， 其工作滿意度和組織公民行為水平愈強[59]。以我國為例，汶川地震后，諸如王老吉等企業(yè)的捐贈行為在社會公眾中產(chǎn)生強烈反響，極大地提高了企業(yè)聲譽。并且企業(yè)社會責(zé)任履行所形成的社會責(zé)任文化和社會責(zé)任氛圍，這些都會對員工起到激勵作用，即可能激發(fā)員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出如下假設(shè)： H3：公共責(zé)任正向影響組織公民行為

2.員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

員工信任的主要作用是促進(jìn)經(jīng)濟交換與社會交換關(guān)系，尤其是社會交換[64]。已有研究中，學(xué)者們對于員工信任和員工組織公民行為之間關(guān)系的研究主要分為兩個方面：一方面是將員工信任作為影響員工組織公民行為的直接影響變量。如，Podsakoff[65]等的研究發(fā)現(xiàn)信任是組織成員致力于表現(xiàn)出組織公民行為的重要影響變量；McAllister[66]的研究則認(rèn)為基于情感的人際信任對于員工的人際間組織公民行為有顯著正相關(guān)；而Dirks和Ferrin[67]則實證驗證了對領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織公民行為顯著正相關(guān)；我國學(xué)者萬濤也驗證了這一關(guān)系。另一方面是將員工信任視為多種前置變量與組織公民行為的中介變量，這些變量包括心理所有權(quán)[68]、組織公平[64]和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[65][69]等。而值得一提的是，在企業(yè)社會責(zé)任與員工組織公民行為的研究中，仍鮮有研究將員工信任納入其分析框架。其實，在企業(yè)組織中，員工對同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任程度越高，他們就越有可能采取合作行為。換言之，企業(yè)的社會責(zé)任行為對員工的激勵效果會受到員工信任的影響。具體而言，基于互惠理論，員工對企業(yè)內(nèi)的信任程度越高，其對于企業(yè)的社會責(zé)任行為的互惠行為的回應(yīng)也越明顯，即企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的促進(jìn)作用越強；反之，員工信任程度越低，員工對于企業(yè)的社會責(zé)任行為感知認(rèn)知度越低，從而互惠行為回應(yīng)則會越不明顯，即企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的促進(jìn)作用越弱。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H4：員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4a：員工信任對市場責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4b：員工信任對員工責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4c：員工信任對公共責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

三、數(shù)據(jù)收集及分析

（一）樣本收集及描述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，在北京、天津地區(qū)的10家企業(yè)（其中大型企業(yè)2家、中小型企業(yè)各4家）中的600名企業(yè)員工（大型企業(yè)每家發(fā)放100份、中小型企業(yè)每家發(fā)放50份）。問卷共回收，502份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷344份，有效回收率為68.5%。樣本總體結(jié)構(gòu)為：男性員工為218人，占63.4%；女性員工為126人，占36.6% ；年齡18歲至25歲76人，占22.1%，26歲至35歲139人，占40.4%，35歲以上129人，占37.5%；受教育程度在大專以下的36人，占10.4%，大專學(xué)歷者占97人，占28.2%，本科學(xué)歷者155人，占45.05%，碩士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）變量測量

本研究所用測量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 5點量表來測量被試對每個問項同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能確定，“5”表示完全同意）。其中，企業(yè)社會責(zé)任來自尹鈺林[23]的測量量表，共16個問項，三個維度，其中，市場責(zé)任8個問項，員工責(zé)任和公共責(zé)任各4個問項；員工信任來自李寧等[29]對組織內(nèi)員工信任的測量量表，共9個問項，三個維度，其中，對于高層管理者的信任、同事的信任和直接領(lǐng)導(dǎo)的信任的測量均保留3個問項；組織公民行為采用王彥斌[43]基于中國國情開發(fā)的量表，共8個問項，兩個維度，其中，熱心組織事務(wù)3個問項，對組織事務(wù)負(fù)責(zé)5個問項；控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入，其中，性別：男性為“1”，女性為“0”；年齡：年齡18歲至25歲為“1”，26歲至35歲為“2”，35歲以上為“3”；受教育程度：大專以下為“1”，大專學(xué)歷為“2”，本科學(xué)歷為“3”，碩士及以上為“4”；月收入2000元以下為“1”，2001元至3000元為“2”，3001元至5000元為“3”，5000元以上為“4”。此外，本研究中，我們采用SPSS15.0、Lisrel8.5統(tǒng)計軟件做相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

（三）信度、效度分析

1.問卷信度檢驗

在對研究假設(shè)進(jìn)行實證分析之前，需要對問卷的內(nèi)部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區(qū)分效度）進(jìn)行檢驗，以保證后續(xù)數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性和合理性。利用SPSS15.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任三個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.812、0.828、0.794；員工信任三個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.837、0.844、0.869；組織公民行為兩個個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.803、0.822。綜上，根據(jù)學(xué)界要求信度一般要高于0.7的通行標(biāo)準(zhǔn)，本研究各變量均具有良好的信度。

2.驗證性因子分析及效度檢驗

因為本研究采用的皆為成熟型問卷，故僅對問卷進(jìn)行驗證性因子分析。本研究的驗證性因子分析結(jié)果表明，各個變量中的因子載荷均在0.65以上，完全符合因子載荷不小于0.5的要求[70]。并且，從測量模型的結(jié)果來看（如表1所示）：企業(yè)社會責(zé)任一階因子（RMSEA=0.064<0.08；1<χ2/df=1.71<3）、二階因子（RMSEA=0.061<0.08；1<χ2/df=1.71<3）；員工信任一階因子（RMSEA=0.045<0.08；1<χ2/df=1.7<3）、二階因子（RMSEA=0.045<0.08；1<χ2/df=1.7<3）；組織公民行為一階因子（RMSEA=0.077<0.08；1<χ2

/df=2.84<3）、二階因子（RMSEA=0.072<0.08；1<χ2

/df=2.78<3）。同時，由表1可知，各個變量測量模型的NFI、CFI、IFI、GFI等指標(biāo)均大于0.9以上，完全符合Hair等（1998）給出的建議，即χ2/df值介于1到3之間為擬合較好，RMSEA值應(yīng)小于0.08，NFI、CFI、IFI、GFI各個指標(biāo)越大越好[70]，由此說明，本研究中各個變量的測量模型比較理想，還表明每個變量具有良好的收斂效度。此外，除上文檢驗的收斂效度之外，效度檢驗還需檢驗不同構(gòu)念間的區(qū)分效度。如表2所示，其對角線上AVE值平方根的數(shù)值均大于與之對應(yīng)的行和列中相關(guān)系數(shù)的最大值，由此說明，本研究中各個理論構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度[70]。

四、 假設(shè)檢驗及分析

（一）企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響

由表1中各變量的相關(guān)系數(shù)可知，本研究所涉及的五個潛變量之間具有顯著的相關(guān)性，這為本研究深入分析社會責(zé)任各維度對組織公民行為的關(guān)系提供了初步證據(jù)。更進(jìn)一步地，為了驗證企業(yè)社會責(zé)任各變量對組織公民行為的影響，我們利用逐步回歸分析（Stepwise Regression）分別各個假設(shè)模型進(jìn)行實證檢驗。為了保證實證結(jié)果的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，在回歸之前，我們對自變量進(jìn)行了多重共線性和序列相關(guān)檢驗?；貧w結(jié)果表明：其一，本研究中的回歸方程的容忍度介于0.589與1.055之間，VIF1.016至1.697介于1與2之間，由此表明本研究不存在多重共線性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相關(guān)問題，比較適合進(jìn)行回歸分析。如表3所示，模型M2的檢驗結(jié)果表明，在模型M1（僅有控制變量）的基礎(chǔ)上引入市場責(zé)任后，模型M2對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.028，p

<0.001），并且市場責(zé)任對組織公民行為起顯著正向作用（β=0.145，p<0.01），假設(shè)H1得到驗證；模型M3的檢驗結(jié)果表明，在模型M2的基礎(chǔ)上引入員工責(zé)任后，模型M3對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.01，p<0.001），并且員工責(zé)任對組織公民行為起顯著正向作用（β=0.072，p<0.001），假設(shè)H2得到驗證；模型M4的檢驗結(jié)果表明，在模型M3的基礎(chǔ)上引入公共責(zé)任后，模型M4對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.015，p<0.001），并且公共責(zé)任對組織公民行為起顯著正向作用（β=0.086，p

<0.01），H3得到驗證。并且，從表3我還可推知，企業(yè)社會責(zé)任的三個維度對組織公民行為均有不同程度的正向影響，三個維度對組織公民行為影響程度的大小依次為：市場責(zé)任、公共責(zé)任、員工責(zé)任。

此外，由M5可知，員工信任不僅對組織公民行為的具有較強的解釋力（ΔR2=0.018，p<0.001），并且員工信任對組織公民行為亦起到顯著的正向作用（β=0.152，p<0.001）。

（二）員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了有效消除交互項與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測算交互項之前，我們分別對調(diào)節(jié)變量和自變量進(jìn)行了中心化后再相乘得到交互項。此外，由于本研究需要檢驗多個交互項的調(diào)節(jié)效應(yīng)，所以仍有可能會出現(xiàn)各交互項之間的多重共線性問題。為了解決這個問題，本研究采用Ahuja[71]推薦的方法，將交互項逐個放入主效應(yīng)模型，利用M6、M7、M8三個模型對各調(diào)節(jié)效應(yīng)分別進(jìn)行檢驗。如表3所示，模型M6的結(jié)果表明，在主效應(yīng)模型M5的基礎(chǔ)上增加市場責(zé)任與員工信任的交互項，模型M6的解釋力顯著提高（ΔR2=0.011，p

<0.001），員工信任對市場責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.071，p<0.001），假設(shè)H4a得到驗證；模型M7的結(jié)果表明，在主效應(yīng)模型M5的基礎(chǔ)上增加員工責(zé)任與員工信任的交互項，模型M7的解釋力顯著提高（ΔR2=0.02，p<0.001），員工信任對員工責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.09，p<0.05），假設(shè)H4b得到驗證；模型M8的結(jié)果表明，在主效應(yīng)模型M5的基礎(chǔ)上增加公共責(zé)任與員工信任的交互項，模型M8的解釋力顯著提高（ΔR2=0.014，p<0.001），員工信任對公共責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.079，p<0.01），假設(shè)H4c得到驗證。綜上，H4得到支持，員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

五、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于互惠理論探討了企業(yè)社會責(zé)任影響組織公民行為的內(nèi)在機制，并利用354個有效樣本實證分析了企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響程度以及員工信任對兩種作用關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诶碚摲治龊蛯嵶C結(jié)果，我們得出如下研究結(jié)論：

第一，企業(yè)社會責(zé)任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生不同程度的正向影響。大量研究表明，企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，樹立社會形象以及回報社會的重要途徑[10][17][56][59]，而本研究的結(jié)果則表明，企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任更是促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為的重要方式之一。企業(yè)的發(fā)展離不開社會的支持，但是，更需要企業(yè)員工的努力工作，員工是企業(yè)長足發(fā)展的根本和主要源泉。本研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)社會責(zé)任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生正向影響，但其影響程度并不相同，市場責(zé)任影響程度最大、公共責(zé)任次之、員工責(zé)任最小。此外，與以往學(xué)者研究觀點不同的是[13][55]，各個維度對組織公民影響程度的不同在一定程度上再次印證了本研究的核心觀點，即員工在考慮組織公民行為時，并沒有將與自己切身利益相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任行為（員工責(zé)任）放在首位，而更多影響其組織公民行為的確實企業(yè)履行的市場責(zé)任和公共責(zé)任。

第二，員工信任對企業(yè)社會責(zé)任影響組織公民行為的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。首先，我們研究發(fā)現(xiàn)，員工信任對市場責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.071，p<0.001），即在員工對企業(yè)信任水平較高的情況下，企業(yè)所履行的市場責(zé)任會對其組織公民行為產(chǎn)生更為強烈的影響；其次，員工信任對員工責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.09，p<0.05），即在員工對企業(yè)信任水平較高的情況下，企業(yè)所履行的市場責(zé)任會對其組織公民行為產(chǎn)生更為強烈的影響；員工信任對公共責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.079，p<0.001），即在員工對企業(yè)信任水平較高的情況下，企業(yè)所履行的市場責(zé)任會對其組織公民行為產(chǎn)生更為強烈的影響。根據(jù)互惠理論，員工與企業(yè)是一種具有互惠可能的兩個主體，兩者會因為對方為彼此考慮而產(chǎn)生“正互惠行為”[50][51][52]，對于員工而言也即產(chǎn)生積極的組織公民行為。比較易于解釋的是，如果企業(yè)對企業(yè)員工做了“好事”（如履行員工責(zé)任），員工自然會給予企業(yè)一定的“正互惠”（組織公民行為）。但是，為什么當(dāng)企業(yè)沒有給予直接針對員工本身的市場責(zé)任和公共責(zé)任時，對企業(yè)具有較高信任水平的員工仍會產(chǎn)生較強的組織公民行為呢？筆者分析其中的原因在于兩個方面：一方面，跟我國的文化價值觀相吻合。在我國人際間彼此信任對于處理人們的日常事務(wù)或是上下級之間的關(guān)系具有舉足輕重的地位[72]，從這個角度講，如果員工對企業(yè)產(chǎn)生了較高的信任水平，當(dāng)企業(yè)對社會承擔(dān)更多的社會責(zé)任的時候，即使不是直接針對員工本身的行為，那么，由于其高信任水平的存在，企業(yè)員工自然也會對企業(yè)產(chǎn)生較高組織公民行為。另一方面，無論企業(yè)積極承擔(dān)市場責(zé)任還是公共責(zé)任，終歸是對社會負(fù)責(zé)，對社會做貢獻(xiàn)，即使這些貢獻(xiàn)不能直接作用于員工自身，但是，企業(yè)員工也會間接受益，因為，企業(yè)員工也是社會成員的重要組成部分，企業(yè)員工具有雙重身份屬性。因此，具有較高信任水平的企業(yè)員工看到企業(yè)對社會做出更多貢獻(xiàn)時，其亦會用自己積極的組織公民行為予以回報。

（二）研究貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究的主要貢獻(xiàn)有：其一，基于互惠理論的視角重新構(gòu)建了反映員工進(jìn)入企業(yè)之后的員工（員工信任、組織公民行為）與企業(yè)行為（企業(yè)社會責(zé)任）之間深層次關(guān)系的理論模型，該模型對于完善和拓展現(xiàn)有企業(yè)社會責(zé)任研究的理論框架具有一定的理論啟發(fā)；其二，不僅深入分析了企業(yè)社會責(zé)任各個維度對員工組織公民行為的具體影響機制，而且，與以往研究不同的是，本研究證實員工在考慮組織公民行為時，并一定總是會將企業(yè)履行員工責(zé)任放在首位，企業(yè)履行的市場責(zé)任和公共責(zé)任會產(chǎn)生更加重要的影響，對此，本研究從互惠理論及我國特有的國情兩個方面給出了解釋。

基于本研究結(jié)論，可以得到如下管理啟示：

其一，通過積極履行企業(yè)社會責(zé)任促進(jìn)員工產(chǎn)生更多組織公民行為。企業(yè)積極履行企業(yè)社會責(zé)任不僅能夠為企業(yè)贏得社會尊重和消費者的支持，而且，對于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生積極組織公民行為具有重要的影響。企業(yè)的長足、持續(xù)發(fā)展同時需要外部社會支持取得良好的企業(yè)社會形象，并且，也需要來自內(nèi)部員工的積極工作，兩種互為補充，不可或缺，而本研究表明，通過積極履行市場責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任恰好可以同時實現(xiàn)企業(yè)兩方面的目標(biāo)。此外，值得一提的是，本研究還發(fā)現(xiàn)，員工組織公民行為的產(chǎn)生更多的會受到企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)（即市場責(zé)任和公共責(zé)任）的影響，而企業(yè)對員工自身利益的投入（員工責(zé)任）則居于相對次要的地位。這給企業(yè)實踐的一個重要啟示是，企業(yè)如果想提高員工的組織公民行為，那么，其在履行社會責(zé)任時，不應(yīng)將過多的精力放在員工責(zé)任上面，而是應(yīng)該同時注重市場責(zé)任和公共責(zé)任的投入，將三者有機的結(jié)合起來才能真正達(dá)到提高組織公民行為，改善企業(yè)績效的最終目標(biāo)。其二，重視員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為關(guān)系的影響。本研究實證結(jié)果表明，員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的作用關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)取得員工更高的信任水平之后，企業(yè)履行社會責(zé)任行為后才能更有效的激發(fā)員工的組織公民行為。員工信任是企業(yè)試圖通過企業(yè)社會責(zé)任影響員工積極性的關(guān)鍵因素，決定著企業(yè)社會責(zé)任發(fā)揮作用的大小。尤其是在我國情境下，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任則顯得尤為重要，因為我國自古受儒家文化影響較大，“仁、義、禮、智、信”不僅是古人交流溝通的重要原則，同時也是當(dāng)今人際溝通以及合作意愿的產(chǎn)生重要前提，即使是有互惠行為的雙方也同樣需建立在雙方具有較高信任水平的情況之下[72]，由此，在中國特有的情境下，企業(yè)要想獲得員工積極的組織公民行為，必須首先采取有效的措施培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的信任感知。

（三）研究不足與展望

本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于互惠理論深入分析了社會責(zé)任各個維度對組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制，但是本文僅是在理論視角上有部分創(chuàng)新，其本質(zhì)仍沒有跳出現(xiàn)有社會責(zé)任理論框架的基本范疇，因此，后續(xù)研究有必要在本研究的基礎(chǔ)上積極探索新的理論框架，以便為企業(yè)更好的履行企業(yè)社會責(zé)任提供智力支持；其二，本研究雖然基于員工信任和我國文化價值兩個方面解釋了企業(yè)社會責(zé)任中市場責(zé)任、公共責(zé)任比員工責(zé)任更能影響組織公民行為的原因，但是，由于員工組織行為的產(chǎn)生較為復(fù)雜多變，企業(yè)社會責(zé)任和員工信任可能僅是影響其產(chǎn)生組織公民行為的部分關(guān)鍵因素，所以，后續(xù)研究有必要沿著這條思路繼續(xù)深入分析和探討這種狀況產(chǎn)生的影響因素及背后機理；其三，本研究僅是用我國特有國家價值觀對員工信任的作用加以佐證，并沒有深入分析國家文化、甚至企業(yè)文化層面的因素對員工組織公民行為的深層次影響，而這樣的跨層次分析不失為今后繼續(xù)研究組織公民行為的一個重要方向。

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EffectofCorporateSocialResponsibilityonOrganizationalCitizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

（Renmin University of China， Beijng100872， China）

Abstract： Based on the reciprocity theory， a theoretical model is constructed to analyze the effect of corporate social responsibility （CSR） on organizational citizenship behavior （OCB） and by using 344 effective samples， the effect is empirically estimated through multiply regression method. Several conclusions are drawn： Firstly， every dimension of CSR all has positive effects on OCB and the extent of them varies from market responsibility， public liability to employee responsibility in turn. Secondly， employee trust has positive moderating effect on the relationship between CSR and OCB. The conclusions also offer important implications for companies to promote OCB through implementing CSR on the one hand and make good use of employee trust both to promote OCB and to expand and improve the theoretical framework of OCB on the other hand.

Key words：the reciprocity theory； corporate social responsibility； organizational citizenship behavior； employee trust