淺析中國中小企業(yè)人才管理的幾點思考

徐榮先

摘要：從當今市場競爭就是人才的競爭入手，深刻剖析了中小企業(yè)人才流失的原因，從而指出了中小企業(yè)要想留住人才的具體途徑和對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；管理；流失；競爭

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）15-0027-02

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，專業(yè)化分工日益細化，以及市場的細分，會有更多的中小企業(yè)發(fā)揮更大的作用。 對于中小企業(yè)，由于缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢，技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新能力弱、積累或籌集資金能力也弱，在管理規(guī)范化、員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。這就需要我們對中小企業(yè)進行規(guī)范化的管理，而人才管理又是中小企業(yè)管理的主要內(nèi)容。面對中小企業(yè)人才競爭日益激烈的現(xiàn)狀，迫切需要對中小企業(yè)人才管理進行研究。

一、中國中小企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠。大多數(shù)中小企業(yè)提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬，企業(yè)支付工資同大型企業(yè)和外資企業(yè)相比要低。

2.企業(yè)的人員配置不合理。有的人專業(yè)不對口，學(xué)非所用，專長得不到發(fā)揮:有的企業(yè)在招聘員工時盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。

3.缺乏有效的激勵機制。從激勵機制看，國有中小企業(yè)收入分配既存在嚴重的平均主義又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關(guān)鍵。

4.企業(yè)環(huán)境不利于個人自身發(fā)展，員工看不到希望，特別是在中小型民營企業(yè)。與國有大型企業(yè)相比，不少民營企業(yè)經(jīng)營存在著較明顯的短期性。經(jīng)營的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營行為的短期性以及較高的人員流動率，又使企業(yè)在使用人員時都想使用立即能工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進行培訓(xùn)，更不愿對員工進行加強培訓(xùn)。

5.吸引人才有困難。由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的：（1）規(guī)模小。（2）行業(yè)分布廣，但地域性強。大多企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（3）缺乏良好的企業(yè)文化。

6.中小企業(yè)的勞資關(guān)系嚴重不平等問題。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。

7.沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制。對企業(yè)外部，薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。

二、加強中小企業(yè)人才管理的具體思路和對策

中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的、規(guī)范化的人才管理的機制，具體可以從以下幾個方面著手：

1.樹立正確的人才觀念。要建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：一是人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。二是人才是多層次性的。三是全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.建立有效的人員配置機制。根據(jù)企業(yè)的目標、工作任務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營特點，開展職務(wù)責(zé)任制，明確員工各自的崗位職責(zé)。具體應(yīng)包括以下幾個方面：（1）工作內(nèi)容是什么;（2）責(zé)任者是誰;（3）工作崗位及其工作環(huán)境條件；（4）工作時間規(guī)定;（5）怎樣操作及操作工具是什么;（6）為什么要這樣做；（7）對操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；（8）與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。然后，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，使他們學(xué)有所用。

3.建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度。薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng) 一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩個方面來考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。其次，這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

4.建立規(guī)范的職工技能測評體系和獎勵制度。首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評價標準，也就是說，參與測評的人要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競爭機制，發(fā)現(xiàn)每個人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達到預(yù)期的效果，考核測評工作就是徒勞。其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行科學(xué)考核，切莫以個人感情為依據(jù)，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風(fēng)氣，以免傷害職工的工作積極性。最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎勵依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機制才能建立起來。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面各級管理人員應(yīng)核不失時機對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎勵，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。

5.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。中國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

6.構(gòu)建中小企業(yè)人才評價指標體系。（1）中小企業(yè)人才評價指標體系的理論依據(jù)和決定企業(yè)人才評價的主要因素。企業(yè)人才評價就是利用一套系統(tǒng)的方法和原則對企業(yè)人才整個管理過程進行綜合評判，內(nèi)容應(yīng)涉及企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、績效評價、工薪設(shè)計、組織管理與變革、考核等諸多內(nèi)容。企業(yè)人才評價可以通過企業(yè)人才的個體屬性即基本素質(zhì)、心智模式、能力結(jié)構(gòu)和溝通水平四個基本要素表現(xiàn)出來。（2）中小企業(yè)人才評價指標體系的基本原則。1）系統(tǒng)性和層次性統(tǒng)一的原則。2）全面性和重點性統(tǒng)一的原則。3）定性和定量統(tǒng)一的原則。要能對評價對象從定性和定量兩個方面進行合理描述，有的指標可以精確度量，有的指標只能表明趨勢，并能準確反映它們的靜態(tài)變化和動態(tài)發(fā)展狀態(tài)。（3）中小企業(yè)人才評價指標體系的結(jié)構(gòu)框架。在企業(yè)人才評價這個系統(tǒng)內(nèi).按照企業(yè)人才的基本素質(zhì)、心智模式、能力結(jié)構(gòu)和溝通水平四個基本要素構(gòu)架企業(yè)人才評價指標體系。每個要素可由下列重要指標構(gòu)成：1）基本素質(zhì)包括學(xué)歷層次、任職資歷、學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)、知識水平和健康狀況。2）心智模式包括思想觀念、心理狀態(tài)、個性品質(zhì)、工作作風(fēng)和合作精神。3）能力結(jié)構(gòu)包括學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和決策能力。4）溝通水平包括語言表達、文字水平、溝通技能和人際關(guān)系。面對規(guī)范化管理，迫切需要建立企業(yè)人才評價系統(tǒng)。在企業(yè)人才資源評價指標體系的理論依據(jù)和基本原則的基礎(chǔ)上，建立了企業(yè)人才評價指標體系的結(jié)構(gòu)框架，為企業(yè)人才評價提供科學(xué)依據(jù)。

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