企業(yè)組織內(nèi)部的自然分化：沖突、利益集團(tuán)與社會(huì)分層

呂力,陸文瑜

摘要：所謂組織愿景的說法在很多情況下只是一種一相情愿，企業(yè)內(nèi)的沖突是普遍的、經(jīng)常的和不可回避的。企業(yè)組織內(nèi)部的沖突會(huì)導(dǎo)致利益集團(tuán)與企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)分層，而利益集團(tuán)和社會(huì)分層并不一定導(dǎo)致企業(yè)組織的瓦解，相反，企業(yè)正是伴隨著利益集團(tuán)與社會(huì)分層而成長(zhǎng)的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織；沖突；利益集團(tuán)；社會(huì)分層

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2012）15-0017-02

一、愿景的烏托邦與企業(yè)組織內(nèi)部的沖突

在20世紀(jì)70年代的西方管理文獻(xiàn)中已經(jīng)出現(xiàn)了“愿景”（vision）的概念了。愿景這一概念最初聚焦于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者層面，后來延伸到組織層面。HUNT [1]認(rèn)為，愿景是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種形態(tài)，通過它，“愿景式”領(lǐng)導(dǎo)改變企業(yè)的文化從而使其他人能夠理解、接受并實(shí)行他為組織訂立的計(jì)劃；PEARSON[2]認(rèn)為，愿景是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所執(zhí)行的關(guān)鍵任務(wù)。而所謂組織愿景，按照一般的理解，指的是組織內(nèi)部的成員所制定，借由團(tuán)隊(duì)討論，獲得組織一致共識(shí)，形成大家愿意全力以赴的未來方向。集中于領(lǐng)導(dǎo)者層面的“愿景”與企業(yè)組織層面的“愿景”有明顯的區(qū)別，后者包含了一個(gè)組織認(rèn)同與實(shí)施的過程。

相當(dāng)多國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)沒有區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者的“愿景”與企業(yè)組織“愿景”的區(qū)別，或者認(rèn)為，從領(lǐng)導(dǎo)者的愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)組織的愿景并不困難。而國(guó)外相當(dāng)多研究證實(shí)了從“領(lǐng)導(dǎo)者愿景”散播或轉(zhuǎn)化為“企業(yè)組織愿景”的困難性。例如COLLINS和PORRAS[3]使用LARWOOD[4]發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者愿景評(píng)估工具對(duì)所謂“企業(yè)愿景”的研究表明：事實(shí)上，絕大部分我們所遇到的企業(yè)聲明，被稱為任務(wù)、愿景、目標(biāo)、哲學(xué)、信條或是公司路線——它們均具有一些價(jià)值，但它們沒有期望中的效果，因?yàn)樗鼈儧]有轉(zhuǎn)化為成員的共識(shí)，從而激勵(lì)他們?yōu)檫~向一個(gè)共同的終點(diǎn)而努力，它們沒有聚焦注意力。還有一些研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者愿景能否轉(zhuǎn)化或者轉(zhuǎn)化的程度與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力有關(guān)。

因此，所謂組織愿景的說法在很多情況下只是一種一相情愿，事實(shí)上，包括企業(yè)在內(nèi)的組織沖突現(xiàn)象是普遍的、經(jīng)常的和不可回避的，領(lǐng)導(dǎo)者的愿景很難轉(zhuǎn)化為組織的愿景，以至組織可能并不存在一致且所有成員愿意為之奮斗的所謂“愿景”。呂力[5]回顧了馬克思、韋伯、齊美爾等人關(guān)于組織沖突的研究，例如馬克思認(rèn)為，在任何組織中都存在的資源分配不平等會(huì)導(dǎo)致固有的利益沖突，而當(dāng)被管理者意識(shí)到他們?cè)谫Y源再分配中的利益并尋求減少不平等性時(shí)，他們將對(duì)組織的合法性提出質(zhì)疑；韋伯則認(rèn)為權(quán)力、財(cái)富、聲望等因素均有可能是組織沖突的來源；齊美爾直接指出，在社會(huì)中，完全協(xié)調(diào)一致的群體是不存在的，在群體中生活的人們都具有一種“排他性”的本能。

二、企業(yè)組織內(nèi)部沖突與利益集團(tuán)的形成

企業(yè)組織內(nèi)部的正式層級(jí)曾經(jīng)被唯一地視為組織的職能設(shè)置，換言之，層級(jí)制度主要行使協(xié)調(diào)的功能。法約爾就認(rèn)為，企業(yè)組織的金字塔是職能和等級(jí)增長(zhǎng)的一種產(chǎn)物，因?yàn)殡S著組織的工作負(fù)荷不斷擴(kuò)展，需要更多的人員來行使職能，從而需要增加管理層級(jí)來領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)下級(jí)員工。

然而層級(jí)也是沖突的主要來源之一，層級(jí)本身就帶有命令和強(qiáng)制的因素。在經(jīng)典管理學(xué)教材中所謂的“層級(jí)指揮鏈”中的每一個(gè)鏈環(huán)處，擁有直線職權(quán)的管理者均可無須征得他人意見而指導(dǎo)下屬人員工作并做出某些決策，換言之，指揮鏈中的每一個(gè)管理者都要聽從其上級(jí)主管的指揮，而明顯地，并非每一次命令都來自于管理者和被管理者的共識(shí)。古爾德納的研究表明：“在很多情況下，一個(gè)給定的規(guī)則只能對(duì)一個(gè)階層的目的而言是合理的和有利的，比如說管理層，而對(duì)工人則既不合理也不利?！睓?quán)力的使用會(huì)導(dǎo)致順從、抵抗與承諾三種不同的情況，對(duì)權(quán)力的抵抗所導(dǎo)致的沖突是經(jīng)常的現(xiàn)象。JEHN依據(jù)沖突的來源將沖突分為三種類型：任務(wù)型沖突、關(guān)系型沖突與過程型沖突；依據(jù)沖突的后果將沖突分為兩種類型：功能正常的沖突與功能失調(diào)的沖突。JEHN認(rèn)為，任務(wù)型沖突跟工作的內(nèi)容和目標(biāo)相關(guān)，低水平甚至適度水平的任務(wù)沖突對(duì)群體績(jī)效有積極的影響；關(guān)系型沖突強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，關(guān)系型沖突幾乎全是功能失調(diào)的沖突；過程型沖突跟如何完成工作有關(guān)，低水平的過程沖突是功能正常型的沖突。

經(jīng)典社會(huì)學(xué)理論中對(duì)組織有兩種不同的觀點(diǎn)，一種是功能論的觀點(diǎn)，一種是沖突論的觀點(diǎn)。筆者 [5] 在《組織沖突論視角下的管理控制》一文中認(rèn)為，客觀的來講，功能論并非完全回避沖突，但功能論將沖突看做是一種暫時(shí)的現(xiàn)象，它強(qiáng)調(diào)社會(huì)結(jié)構(gòu)中功能協(xié)調(diào)的一面；沖突論并不否認(rèn)社會(huì)中協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的因素，但強(qiáng)調(diào)凡是有社會(huì)生活的地方就存在沖突，沖突現(xiàn)象可以被疏導(dǎo)，但無法徹底消除，尤為重要的是，社會(huì)結(jié)構(gòu)并不像功能論宣稱的那樣是天然和諧與統(tǒng)一的，而是在社會(huì)沖突的現(xiàn)實(shí)中，由控制與被控制的兩方力量長(zhǎng)期斗爭(zhēng)而導(dǎo)致的?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，在本文看來，既然企業(yè)組織中的沖突不是暫時(shí)的，而是與組織共存亡的，那么這種長(zhǎng)期持續(xù)的沖突必然累積形成“組織中的組織”，這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)與社會(huì)學(xué)中早已揭示的“利益集團(tuán)”，而企業(yè)組織中的利益集團(tuán)還完全沒有被主流的管理學(xué)所充分注意。

由利益集團(tuán)的概念我們可以得知，企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期且主要存在的沖突是“關(guān)系型沖突”，利益集團(tuán)正是企業(yè)組織沖突經(jīng)?；鴮?dǎo)致組織成員之間的關(guān)系由偶然的任務(wù)聯(lián)系、過程聯(lián)系轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期關(guān)系的結(jié)果，且關(guān)系型沖突并不都是功能失調(diào)性沖突。任何一個(gè)長(zhǎng)期存在的組織經(jīng)過自然分化都必然形成利益集團(tuán)，利益集團(tuán)并不必然導(dǎo)致組織的解體。例如，就政治組織而言，在美國(guó)，利益集團(tuán)的數(shù)量特別龐大，而且處處可見到它們的身影，聽到它們的身影。著名政治學(xué)者羅斯金指出，在每個(gè)高度組織化的現(xiàn)代社會(huì)里，利益集團(tuán)是政治生活的重要因素。

三、企業(yè)組織內(nèi)部的沖突與社會(huì)分層

“沖突導(dǎo)致社會(huì)分層”這一思想最著名的來源是馬克思，在馬克思的經(jīng)典著作中，階級(jí)是社會(huì)分層的主要形式。馬克思認(rèn)為，當(dāng)生產(chǎn)力有一定發(fā)展而又未高度發(fā)展，當(dāng)社會(huì)的總產(chǎn)品還不能充分滿足全體成員的需要，當(dāng)社會(huì)的剩余產(chǎn)品還只能滿足少數(shù)人的較高要求時(shí)，社會(huì)就必然劃分為階級(jí)。階級(jí)是占有同樣經(jīng)濟(jì)地位的群體，特別是指一個(gè)集團(tuán)與生產(chǎn)資料的關(guān)系，依據(jù)是該集團(tuán)是否占有生產(chǎn)資料。馬克思的上述觀點(diǎn)是能夠適用于現(xiàn)代企業(yè)組織的，現(xiàn)代公司治理的基礎(chǔ)就是所謂的“委托—代理”理論，委托人就是企業(yè)的所有者，而代理人就是企業(yè)的高級(jí)管理者，委托人和代理人顯然是不同的利益群體，換言之，屬于不同的“階層”或者“階級(jí)”。

與馬克思不同，韋伯確定的社會(huì)分層的三個(gè)基本方面是：財(cái)富和收入（經(jīng)濟(jì)地位）、權(quán)力（政治地位）、聲望（社會(huì)地位），韋伯的社會(huì)分層理論更貼合企業(yè)組織的實(shí)際。在上屬三個(gè)方面中，韋伯所指出的經(jīng)濟(jì)地位與馬克思一致，這一點(diǎn)在企業(yè)組織中毫無疑問的存在。而權(quán)力這一分層變量主要來自于企業(yè)正式的組織結(jié)構(gòu)，按照主流管理學(xué)教材的闡述，權(quán)力又可細(xì)分為強(qiáng)制性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)力與法定性權(quán)力，權(quán)力這一變量作用于企業(yè)的高層管理者與基層管理者和員工之間，從而形成不同的階層。最后，韋伯所指出的聲望這一分層變量在主流管理學(xué)教材中通常被描述為專家性權(quán)力，專家性權(quán)力對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新等有重大的影響。

應(yīng)該說，主流的管理學(xué)研究還是注意到企業(yè)組織中權(quán)力的多樣性來源，并意識(shí)到多樣性的權(quán)力可能形成除正式層級(jí)之外的聯(lián)盟，然而與持沖突論的社會(huì)學(xué)家看法不同的是，他們始終將這一社會(huì)現(xiàn)象看做是企業(yè)正式組織的一種補(bǔ)充，換言之，是一種“非正式組織”，而沒有看到社會(huì)分層在企業(yè)組織中的長(zhǎng)期、穩(wěn)定性的存在以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)有力的影響。

四、結(jié)語

作為理性系統(tǒng)的企業(yè)組織與作為自然系統(tǒng)的企業(yè)組織。理性系統(tǒng)視角的理論家視組織為達(dá)到特定目的而有意構(gòu)建的集體，管理學(xué)家們?cè)谘芯科髽I(yè)組織時(shí)，尤其偏好使用這種理性系統(tǒng)的視角。但自然系統(tǒng)視角的倡導(dǎo)者則強(qiáng)調(diào)必須看到組織首先是一個(gè)集體，這個(gè)集體自然存在沖突、利益集團(tuán)和社會(huì)分層。持理性視角的管理學(xué)家們通常將利益集團(tuán)看做是對(duì)組織實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的威脅，而在本文看來，組織的目標(biāo)正是在不同的利益集團(tuán)的推動(dòng)下實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)組織達(dá)到一定的規(guī)模之后，必定會(huì)自然分化出數(shù)個(gè)利益集團(tuán)，在這種情況下，組織的目標(biāo)是多元而復(fù)雜的，所謂“組織的愿景”在很多情況下只是一相情愿的烏托邦。

參考文獻(xiàn)：

[1]HUNT J G.Leadership in A NEW Synthesis[M].CA:Sage Newbury Park,1991.

[2]PEARSON A E. Six Basics for General Managers[J].Harvard Business Review,1989,(4):94.

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[4]LARWOOD L.,FALBE C M.,KRIGER M P.,MIESING P.Structure and Meaning of Organizational Vision[J].Academy of Management Journal,1995,(3).

[5]呂力.組織沖突論視角下的管理控制[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2011,(5):19-21.

[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]