對國有企業(yè)的人力資源管理分析

張雪 王越珩

摘要：國有企業(yè)的發(fā)展隨著現代社會的前進也在不斷進步，但是在人力資源管理方面，受傳統(tǒng)的計劃經濟時代的影響，很多國有企業(yè)做得不是很好，存在很多問題，嚴重打擊了員工的積極性，也減緩了企業(yè)的發(fā)展，所以必須要加以改進。文章針對這些問題進行了總結，并提出了若干改進措施，希望能引起相關單位的注意。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；資源配置

中圖分類號：F123文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）22-0138-02隨著全球經濟一體化的不斷發(fā)展以及我國加入世貿組織，國內的企業(yè)逐步開始面臨來自世界范圍內的競爭。激烈的競爭前所未有，帶來的生存壓力也越來越大。在這種情況下，企業(yè)要想生存，就必須要有足夠的競爭力，這是企業(yè)的立足之本，國有企業(yè)也是如此。長久以來，受計劃經濟體制影響，國有企業(yè)依然存在很多老舊思想，即便是在改革開放之后，也沒有能夠完全地應對這種改變。從目前來說，體制僵硬、管理水平低、核心競爭力不強等是大部分國有企業(yè)的通病。在人力資源越來越受重視的今天，國有企業(yè)也應該積極轉變思維，在人力資源上猛下功夫，畢竟人才已經成為企業(yè)的第一發(fā)展要素，國有企業(yè)應該通過良好的人力資源管理爭取在世界競爭中占有一席之地，這不僅是國家和政府的要求，也是我們所有國人的要求，因此國有企業(yè)必須要做好人力資源管理工作。

1人力資源管理定義

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

2國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)在人力資源管理工作上開展了很多的工作，但是客觀來說，依然存在很多方面的問題，本文將部分問題總結如下：

2.1企業(yè)人力資源結構不合理

通過對部分國有企業(yè)的調查來看，管理人員比例設置偏高，甚至可以說是冗余，而在生產一線的工人比例偏低，這說明部分國有企業(yè)在人力資源的結構設置上存在問題。很多企業(yè)依然在參考事業(yè)單位編制，沒有明確的獎懲措施，員工的積極性不高，引進人才比較困難，相反人才流失卻比較嚴重，這使得企業(yè)的競爭力嚴重下降。

2.2激勵機制有所欠缺，損傷了員工的積極性

在現代企業(yè)制度中，激勵制度是非常重要的一種提高企業(yè)員工積極性的企業(yè)制度之一。通過健全的制度建設以及良好的執(zhí)行措施，員工只要為企業(yè)做出貢獻就可以得到一定的獎勵，而消極怠工等情況往往會受到嚴懲，所以企業(yè)的整體風氣是積極進取的。但是在很多國有企業(yè)，干多干少一個樣的問題依然客觀存在，而且在薪金結構等的設置上反應較慢，拿死工資的情況比比皆是，這種激勵制度的欠缺和激勵手段的缺乏都在嚴重地打擊著優(yōu)秀人才的積極性，長此以往，要么人才流失，要么工作效率低下。

2.3忽視對人力資源的開發(fā)和培訓

一方面來說，現代社會是競爭的社會，也是成長型的社會，信息時代的來臨讓科學技術的發(fā)展日新月異，我們每個人只有不斷地學習才能適應這種發(fā)展趨勢。另一方面來說，好的員工不但要積極依靠自身努力學習，也要借助于企業(yè)這個平臺獲得好的培訓機會，從而與行業(yè)先進水平接軌。這在國外一些大型公司非常受重視，因為企業(yè)要想做大做強，員工的創(chuàng)造力往往是根本。反觀部分國有企業(yè)，員工培訓開展機會很少，即使有，更多的也是游山玩水，實現不了培訓的真正意義，還有的國有企業(yè)只重視管理，卻忽略開發(fā)，優(yōu)秀人才也得不到重視。

3改進國有企業(yè)人力資源管理

3.1改變管理觀念

現代社會正在不斷強調“以人為本”的管理理念，將人才看做企業(yè)發(fā)展的基石和保證，這對于國內傳統(tǒng)的“官本位”來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，而作為國有企業(yè)來說，必須認清楚自己所處的位置，其本質是企業(yè)而不是機關，因此轉變管理方式，開創(chuàng)嚴謹務實的作風，重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，兼顧廣大員工的訴求，建立現代企業(yè)制度，這才是最重要的。

3.2調整企業(yè)結構，優(yōu)化資源配置

國有企業(yè)應該積極優(yōu)化自己的組織架構體系以及人力資源配置情況，有的員工應該到更適合其發(fā)展的崗位上去，而不稱職的員工則應下放至相應職位，盡可能地引導企業(yè)整體的健康良好發(fā)展。堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施相關勞動人事制度改革，對人力資源進行優(yōu)化配置。

3.3完善考核評價制度

國有企業(yè)在進行分配時應以企業(yè)效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，讓所有的員工在公平公正的狀態(tài)下工作，同時加大薪資結構中績效工資比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動差別等問題，實現貢獻大多收入、貢獻小少收入。

3.4加強員工培訓

國有企業(yè)的員工整體上依然面臨著年齡老化的問題，這也與過去的年代脫不開關系，但是企業(yè)畢竟是企業(yè)，職工應該是為企業(yè)創(chuàng)造利潤而非浪費資源，所以國有企業(yè)應該創(chuàng)造機會嚴格認真地提高員工的水平，建立起員工的培訓制度，并從戰(zhàn)略角度對這一制度進行保證。對部分優(yōu)秀人才要進行重點培養(yǎng)，把對決策者、核心管理人員及骨干員工的培訓作為重中之重來抓。再就是選擇正規(guī)培訓機構，選擇有影響力的培訓師和培訓課程，這樣培訓效果會更具針對性和實用性，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。

4結語

國有企業(yè)承擔著國家和民族的希望，發(fā)展得好或不好直接決定著國家在很多重要產業(yè)的國際地位，所以國有企業(yè)應該緊緊把握改革時機，努力從自身建設抓起，建成令國民驕傲的品牌。在未來的世界競爭中，要實現自我發(fā)展，必須要注意人才梯隊的建設與管理，做好人力資源的管理工作，從而挖掘人才、發(fā)現人才、留住人才，為企業(yè)進入世界行業(yè)前例而努力。

參考文獻

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