煤礦企業(yè)人力資源管理問題研究

劉憲陽

摘要：文章通過對煤礦企業(yè)面臨的新形勢的三個方面進(jìn)行分析，深度剖析了煤礦企業(yè)人力資源管理中普遍存在的四個問題，并針對這些問題提出了改進(jìn)煤礦企業(yè)人力資源管理的有效對策。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；人力資源規(guī)劃；激勵機(jī)制；培訓(xùn)機(jī)制；制度建設(shè)

中圖分類號：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）22-0142-03

煤礦是我國重要的能源資源，占中國能源總供應(yīng)量的70%左右。21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國對煤礦資源的需求越來越大。與此同時，煤礦行業(yè)也逐步從低谷走出，并得到了較快的發(fā)展。然而，由于煤礦行業(yè)多年的低迷，導(dǎo)致本行業(yè)內(nèi)的多數(shù)骨干流失，企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)配備不合理，煤礦企業(yè)的人力資源管理問題突出。一個行業(yè)需要快速發(fā)展，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，這個行業(yè)才有可能蒸蒸日上、蓬勃發(fā)展。

1煤礦企業(yè)面臨新形勢

1.1世界經(jīng)濟(jì)全球化

隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球一體化，中國經(jīng)濟(jì)已成為世界經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，因此，中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也較大程度上受到了各種國際經(jīng)濟(jì)因素的影響。我國的勞動力市場也受到了國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響。同時，隨著國內(nèi)外多種經(jīng)濟(jì)成分的出現(xiàn)，勞動力市場出現(xiàn)了異常復(fù)雜的局面，雙向選擇現(xiàn)象凸顯，勞動力的流動更加靈活，過去一成不變的就業(yè)模式已被打破，人力資源的管理必須適應(yīng)國際新形勢的發(fā)展并進(jìn)行適時調(diào)整。

1.2煤礦企業(yè)勞動關(guān)系深化改革

隨著國有企業(yè)職工全員的身份改變，員工與企業(yè)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)為雇傭與被雇傭的關(guān)系，員工扎根礦山生活的主人翁思想逐步減弱，急功近利的思想逐步增強(qiáng)，同時，契約關(guān)系下的員工更加注重自主擇業(yè)，企業(yè)之間人力資源流動量變大，員工在不斷更新的新環(huán)境下需要不斷努力學(xué)習(xí)新知識，這樣各企業(yè)之間就形成了人力資源結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，給企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營帶來了一定的困難。

1.3國家政策影響下的勞動力需求

為了縮小東西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距，國家推出西部大開發(fā)戰(zhàn)略，西部人民獲得了更加廣闊的就業(yè)機(jī)會。加上近幾年來幾次地震災(zāi)害，災(zāi)后的重建任務(wù)相當(dāng)艱巨，更加劇了西部地區(qū)對勞動力的緊張需求。我國的煤炭企業(yè)大部分都是聚集在西部地區(qū)，而面對西部現(xiàn)在人員的外流等情況造成的嚴(yán)重缺失形勢，我們的煤礦企業(yè)管理者必須要進(jìn)行理性的思考，不能像過去一樣把比較艱苦的工作安排給西部人民去完成。煤礦企業(yè)也要海納百川，廣招

人才。

2煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

新形勢下的煤礦企業(yè)必須了解自身人力資源管理的特點(diǎn)，認(rèn)真分析各自的優(yōu)勢、劣勢，把人力資源管理工作進(jìn)一步地推上日程，發(fā)揮自身的人力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實力。以下是筆者根據(jù)實際和文獻(xiàn)研究總結(jié)出來的煤礦企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。

2.1人力資源管理思想缺失

煤礦企業(yè)作為一個勞動密集型企業(yè)，其科技發(fā)展比較緩慢，各級領(lǐng)導(dǎo)尚未從思想上充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)整體管理中的地位，尤其是在20世紀(jì)90年代，煤礦企業(yè)為了擺脫經(jīng)營中的困境，較多通過裁減人員的方式來提高工作的效率，造成了部分生產(chǎn)經(jīng)營骨干、高技術(shù)人員的嚴(yán)重流失，從而導(dǎo)致企業(yè)后期的高層管理人員斷層。當(dāng)時的企業(yè)更談不上主動去開發(fā)人力資源，因為開發(fā)人力資源在短期內(nèi)是看不出經(jīng)濟(jì)效益的。正是因為這種人力資源開發(fā)的缺失，以致企業(yè)沒有能夠及時地儲備好人才，現(xiàn)存人員的思想趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，嚴(yán)重威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。

2.2人力資源管理方式落后

煤礦企業(yè)勞動密集型企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其在人力資源配置方面不盡合理，生產(chǎn)、后勤員工和采掘一線工人比例嚴(yán)重失衡，井下輔助生產(chǎn)工和地面崗位人力資源過剩，一線采掘工人不足。同時，采掘一線職工內(nèi)部知識結(jié)構(gòu)也不盡合理，技術(shù)熟練工緊缺。出現(xiàn)以上的人力資源危機(jī)與企業(yè)的選人、用人、留人制度弊端是息息相關(guān)的。首先，較多企業(yè)在重要崗位的選人方面都采用公開招聘的方式，這種方式能夠體現(xiàn)“三公”需求，但是也往往把會干事、不善于表達(dá)、不會考試的人拒之門外，而把夸夸其談的人推到了重要崗位。其次，企業(yè)在員工激勵方面手段單一，只是單純地提高顯性收入，忽視提高員工隱性收入方面的激勵。最后，能夠獲得在政治方向發(fā)展的員工數(shù)量十分有限，大多數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員都要長時間在原崗位等待機(jī)會晉升，只有很少數(shù)的技術(shù)人員能夠把握到機(jī)遇，占據(jù)到重要的行政職務(wù)。這樣的情況很大程度上影響了員工的主人翁意識。

2.3人力資源的調(diào)和力度低

隨著改革的不斷深入，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)率不斷提高，各級管理者的待遇也在不斷攀升。雖然一線人員的收入也在增長，但是其收入和管理者的收入是無法比擬的。一線員工無法自主選擇工種，需要接受各種嚴(yán)厲的考核制度。如果考核不合格，需要接受嚴(yán)厲處罰。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到員工資源作為企業(yè)的重要資源，我們應(yīng)該重視這種資源的開發(fā)，而不能一味地拿出公司的考評制度對其考量、加以懲罰，這樣會把企業(yè)的一線員工推到對立面，不利于培養(yǎng)企業(yè)的向心力和凝聚力，影響企業(yè)整體績效的提高。對于專業(yè)技術(shù)人員的任用上如果也這樣責(zé)備求全，企業(yè)就較難凝聚他們的心，遲早會把一些專業(yè)的技術(shù)人員送入私人的小煤窯。

2.4煤礦企業(yè)班組安全建設(shè)管理薄弱

隨著科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實和煤礦企業(yè)改革的不斷深化，進(jìn)一步激發(fā)了班組職工的生產(chǎn)熱情，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有了長足的發(fā)展。但是班組安全管理始終是一個薄弱環(huán)節(jié)，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，班組安全建設(shè)工作滯后于煤炭企業(yè)發(fā)展的需要，這給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來了隱患。班組職工的整體素質(zhì)偏低，加之重生產(chǎn)輕安全的嚴(yán)重錯誤思想，導(dǎo)致生產(chǎn)存在較多的安全隱患。

3煤炭企業(yè)人力資源管理對策

3.1建立人力資源規(guī)劃，完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

煤礦企業(yè)需要正視人力資源在市場競爭中的重要作用，定期制定人力資源整體規(guī)劃。要充分認(rèn)清企業(yè)所處的人文環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營管理的影響，針對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)需及時儲備、補(bǔ)充各類人才資源，從而保證企業(yè)經(jīng)營管理人員在去留、升降過程中能夠?qū)崿F(xiàn)良好有序銜接。同時，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要切實重視人員的培訓(xùn)工作，預(yù)見性、系統(tǒng)性地制定員工的培訓(xùn)計劃，有步驟、有計劃地實施，實現(xiàn)員工在思想觀念上緊隨時代步伐，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中

獲勝。

3.2建立合理的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮人才作用

3.2.1用市場化的眼光評估人才價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需明確定位各類人才在市場中的價值，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力的承受范圍內(nèi)給其應(yīng)有待遇，確保公司人才的穩(wěn)定和高水平人員的加盟。

3.2.2適當(dāng)?shù)靥岣呖萍既藛T待遇。市場經(jīng)濟(jì)條件下的今天，人才流動更加頻繁，企業(yè)普遍通過提高人員待遇方式來留住公司人才，以有效的考核和分配機(jī)制來確保科技人員，特別是高技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定。例如，同期進(jìn)入某企業(yè)工作的大學(xué)生，其中被分配在核心技術(shù)部門工作的員工收入應(yīng)該高于在其他科技部門工作的員工收入。

3.2.3優(yōu)化員工的年齡結(jié)構(gòu)配置。對于新進(jìn)大學(xué)生，可以挑選部分擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)助理，經(jīng)過1～2年的鍛煉，考核優(yōu)秀者可以提拔為中層領(lǐng)導(dǎo)干部，明確個人的職業(yè)發(fā)展方向。通過這種方式，可以讓不同年齡層次的員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)體系更加合理化。

3.2.4規(guī)范考核機(jī)制，獎勵重大貢獻(xiàn)人員，實現(xiàn)示范導(dǎo)向作用。考核部門需根據(jù)不同時期企業(yè)的工作重心，不斷調(diào)整考核機(jī)制，實現(xiàn)人才的脫穎而出和高技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)定期召開公司集體大會，制定并公布明確的獎勵方案，對在實現(xiàn)公司技術(shù)進(jìn)步和革新方面有突出貢獻(xiàn)的人員及時給予獎勵。

3.3完善企業(yè)制度建設(shè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

3.3.1不斷完善勞動合同制度，實施多樣化的工資條例。隨著就業(yè)形勢的不斷變化，勞動者就業(yè)的自主選擇性和流動性不斷增強(qiáng)，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系模式已不能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)更多地根據(jù)生產(chǎn)實際情況采用靈活的用工方式，而不再是原先簡單的、長期的、固定不變的勞動關(guān)系模式。

3.3.2建立健全勞動者安全衛(wèi)生制度。企業(yè)應(yīng)從基層做起，做到安全文明生產(chǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度。對于有毒有害的工作崗位，企業(yè)應(yīng)定期對其發(fā)放補(bǔ)貼和崗位互調(diào)，切實維護(hù)員工的身體健康和生命安全。每年組織召開安全大會，強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)；對安全生產(chǎn)進(jìn)行定期和不定期的檢查，并對檢查結(jié)果適時實施合理的獎懲措施。例如，每周1次生產(chǎn)安全例會，定期組織“文明生產(chǎn)”、“安全月”大賽、“安全生產(chǎn)”征文、“安全之星”選拔等活動。同時，企業(yè)也可以通過張貼一系列安全生產(chǎn)標(biāo)語、橫幅等宣傳活動，將安全生產(chǎn)的重要性傳輸給公司員工，使他們時刻保持警惕，保證企業(yè)員工的身體健康和生命安全。

3.3.3制定合理的工資發(fā)放制度，切實維護(hù)員工利益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取靈活有效的分配方式來穩(wěn)定員工隊伍：完善科研人員協(xié)議工資制，實行項目工資制；對于銷售人員，推行“業(yè)績提成工資制”；中層以上的管理者實行崗薪制；一般管理人員實行崗效工資制；一線生產(chǎn)人員實行計件工資制。同時，每年對公司的薪酬制度進(jìn)行一次調(diào)整，保證員工收入與公司的經(jīng)濟(jì)效益同步增長。

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