淺談如何用待遇留住知識(shí)型員工

楊軼華　張萌

摘要：知識(shí)型員工的薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán)。目前，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題或多或少存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問(wèn)題的發(fā)生。如薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)太少；績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平；將知識(shí)型員工與普通員工混為一談，等等。解決上述問(wèn)題的對(duì)策是應(yīng)建立全面的薪酬管理體系，并且不斷進(jìn)行完善和調(diào)整，解決薪酬管理上的不足和缺陷。以某研發(fā)型企業(yè)為例，對(duì)上述問(wèn)題及其解決方案進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；薪酬激勵(lì)；待遇

中圖分類(lèi)號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào)：16730291X（2012）20-0075-02

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最為關(guān)鍵也是最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。本文以某研發(fā)型企業(yè)薪酬制度改革為例，就如何解決知識(shí)型人才頻繁流動(dòng)以及如何建立科學(xué)的全面的薪酬管理制度進(jìn)行分析。

本文所指知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

一、知識(shí)型員工的特征

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，充分發(fā)揮他們的最大潛能、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值也就成為擺在企業(yè)面前現(xiàn)實(shí)而緊迫的問(wèn)題。要想提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，充分發(fā)揮他們的最大潛能，首先要了解他們的特點(diǎn)。與其他員工相比，知識(shí)型員工具有他們顯著的特點(diǎn)。

1．知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性。知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、靈活的、高度明主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意受制于一些刻板的工作形式。

2．知識(shí)型員工具有目標(biāo)性。知識(shí)型員工受教育程度高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的忠誠(chéng)感，更多的是針對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)、自己的工作而不是自己的雇主。

3．知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，所以他們往往不追求終身就業(yè)飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)。一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。

4．知識(shí)型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事物，而是把克服難關(guān)作為一種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作8小時(shí)，為了完成某個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，自愿加班加點(diǎn)，希望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并在挑戰(zhàn)過(guò)程中獲得成就感。

5．知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程中沒(méi)有固定的流程可以遵循，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任何場(chǎng)合和時(shí)間。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這又給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難。

6．知識(shí)型員工有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

7．知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。所以溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都可以成為知識(shí)型員工的管理準(zhǔn)則。

二、薪酬激勵(lì)的重要性

對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素很多，但主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。其中薪酬是最主要的激勵(lì)因素，所以如何更好的進(jìn)行薪酬激勵(lì)顯得尤為重要。

不言而喻，薪酬激勵(lì)在績(jī)效中起著其他任何東西所不能替代的重要作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，提高自己的工作績(jī)效和爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)員工的工作積極性。

三、薪酬管理制度存在的問(wèn)題

經(jīng)過(guò)分析得出，某研發(fā)型企業(yè)所執(zhí)行的薪酬管理制度存在著一系列的問(wèn)題，具體情況如下：

1．薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2．對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少。獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類(lèi)繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，沒(méi)有激勵(lì)作用，反而在人工成本中占據(jù)較大比重。激勵(lì)性薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例偏低，嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作熱情。

3．績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平。很多知識(shí)型員工反映，就是因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)公司的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度下降。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值，而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺(jué)地把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)所得報(bào)酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)較低時(shí)，就會(huì)滿(mǎn)腔怨氣。

4．知識(shí)型員工和普通員工混為一談。知識(shí)型員工沒(méi)有得到充分的重視，沒(méi)有合理的薪酬制度，因而知識(shí)型員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度很低。

通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的分析得出，原有的薪酬制度是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒(méi)有彈性。

首先，這種薪酬制度不能正確引導(dǎo)知識(shí)員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng)，而是鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的。

其次，這種薪酬制度不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，沒(méi)有考慮知識(shí)型員工的能力和績(jī)效。

再次，這種薪酬制度沒(méi)有考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值，不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型人才。

四、薪酬管理制度的改進(jìn)方法

針對(duì)原有薪酬制度的種種弊端，該企業(yè)采取了以下的相應(yīng)措施。

1．薪酬調(diào)查。為了解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)公司和同行業(yè)類(lèi)似公司的薪酬結(jié)構(gòu)、薪資增長(zhǎng)狀況、福利狀況，以及知識(shí)型員工的流失去向和招聘來(lái)源進(jìn)行調(diào)查，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，確定本企業(yè)的薪酬水平。同時(shí)還增加了一些有效的激勵(lì)因素和長(zhǎng)期激勵(lì)措施。

2．將知識(shí)型員工和普通員工區(qū)分對(duì)待，分別執(zhí)行不同的薪酬管理制度。首先清理原有薪酬制度中的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，主要從職位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、績(jī)效三個(gè)方面考慮，制定以基本工資、技能工資、績(jī)效工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)，并加大績(jī)效工資在工資總額中的比例，激勵(lì)員工。基本工資是員工的基本生活保障，與級(jí)別有關(guān)，而與日常表現(xiàn)關(guān)系較小。技能工資是知識(shí)型員工相關(guān)知識(shí)技能的體現(xiàn)，與級(jí)別關(guān)系較小，與日常表現(xiàn)有一定關(guān)系?？?jī)效工資涉及到考核的業(yè)績(jī)，與級(jí)別無(wú)關(guān)，與日常表現(xiàn)關(guān)系較大?？?jī)效工資由完成任務(wù)的個(gè)數(shù)以及完成情況來(lái)決定，完全體現(xiàn)了多勞多得與高能力高收入的原則。在很大程度上刺激了知識(shí)型員工的工作積極性。

3．在薪酬制度改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革。對(duì)原有的模糊的、人為因素較大的考核制度進(jìn)行改革，使其成為明確、量化、員工共同參與的考核制度，并將考核制度分為短期目標(biāo)考核和中長(zhǎng)期目標(biāo)考核兩部分。短期考核部分主要對(duì)知識(shí)型員工日常擔(dān)任的課題、任務(wù)進(jìn)行考核；中長(zhǎng)期考核更側(cè)重于對(duì)知識(shí)型員工自身能力、素質(zhì)提高方面考核。而且從考核目標(biāo)的制定、執(zhí)行、修改，到最終考核等過(guò)程都有員工參加，共同協(xié)商，讓績(jī)效考評(píng)更加透明、公開(kāi)。由于采用量化管理方法，運(yùn)用任務(wù)單等管理工具，相對(duì)簡(jiǎn)化了績(jī)效考核的難度，降低了考核工作的工作量，促進(jìn)了管理效率和質(zhì)量的提高，在很大程度上提高了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。

4．加強(qiáng)溝通，賦予員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)與管理的機(jī)會(huì)。對(duì)員工宣講企業(yè)為員工所提供的福利，讓員工充分理解，并扭轉(zhuǎn)員工將福利看成是自己的一種既定權(quán)利和正當(dāng)利益的觀念。接受員工的合理化建議，就薪酬制度及其目的和員工進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任，使薪酬制度更加完善，讓知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)更加忠實(shí)。

為了提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，公司還設(shè)立了“交流專(zhuān)線(xiàn)”和“交心郵箱”，用于和員工就有關(guān)生活、人事、組織文化、培訓(xùn)、總務(wù)等方面的苦衷、不滿(mǎn)和建議進(jìn)行交流，關(guān)心員工的實(shí)際需求，解除員工的不滿(mǎn)，采納員工的合理化建議。

5．推行彈性福利計(jì)劃，讓員工根據(jù)自己的需要選擇福利項(xiàng)目。原有的福利制度帶有普惠性質(zhì)，只要是正式員工，人人有份，與員工的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)不掛鉤，僅僅充當(dāng)著薪酬中的保健因素，員工感覺(jué)不到福利是公司對(duì)自己的關(guān)懷，更不會(huì)發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。而彈性福利制度在保證法定福利的基礎(chǔ)上，加上可以由員工自己選擇的福利項(xiàng)目，如附加商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、附加商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目、旅游項(xiàng)目等。同時(shí)，將這些福利都明碼標(biāo)價(jià)，讓員工通過(guò)自己的能力和努力換取兌換相應(yīng)福利項(xiàng)目所需要的點(diǎn)數(shù)，而兌換點(diǎn)數(shù)由員工的業(yè)績(jī)來(lái)決定。這樣，在福利支出總額不變的情況下，即可達(dá)到增加激勵(lì)作用的目的。

在彈性福利制度以外還增加了非財(cái)務(wù)薪酬的激勵(lì)，對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞，定期舉行邀請(qǐng)員工家屬參加的“優(yōu)秀員工表彰大會(huì)”，以增加其工作成就感。

6．使個(gè)人績(jī)效和企業(yè)效益相聯(lián)系?？朔骄髁x思想，使薪酬和員工個(gè)人以及其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤，對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的員工給予特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，使他們體會(huì)到自己的付出在薪酬上得到了認(rèn)可，從而有更大的熱情投入到工作中。同時(shí)，使薪酬制度和企業(yè)效益掛鉤，讓員工有一種與公司同呼吸共命運(yùn)的概念。

通過(guò)對(duì)以上措施的積極推行，在人工成本基本不變的情況下，使知識(shí)型員工的流動(dòng)率持續(xù)一年保持在6％左右，對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度明顯提高，工作積極性也同時(shí)提高。企業(yè)效益明顯改善，同時(shí)還改變了以往的盡為他人做嫁衣的局面。

結(jié)語(yǔ)

在不斷的完善和調(diào)整薪酬制度的同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，令知識(shí)型員工滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢(qián)以外的許多內(nèi)容，例如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、共同參與等精神方面的需求。所以，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)該建立全面的薪酬管理體系，并且不斷進(jìn)行完善和調(diào)整，以解決薪酬管理上的不足和缺陷，使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。