巨鑫公司人力資源管理問題探究

虞斌

[摘要] 人力資源是活的生產(chǎn)要素，如何將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，就要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度。當前金融危機形勢下，中小型民營企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理。本文以巨鑫公司為例，分析了導致巨鑫公司人力資源管理工作出現(xiàn)欠缺的五大方面問題，同時針對這些缺陷，提出了相應(yīng)的對策和建議。

[關(guān)鍵詞] 巨鑫公司； 人力資源管理； 問題研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 044

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）22- 0076- 02

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)也在蓬勃發(fā)展，他們的人力資源管理成了企業(yè)發(fā)展的一項重要內(nèi)容，這也就要求企業(yè)必須要提高自身的人力資源管理水平。中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的一系列問題，要加強人力資源管理，改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)。本文以巨鑫公司為例，對中小型民營企業(yè)的人力資源管理進行了研究，針對在巨鑫公司人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問題，從各個不同角度提出了相應(yīng)的對策和建議。

1巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1巨鑫公司的概況

巨鑫公司是研發(fā)和制造電線電纜機用線盤、平板鐵軸、鋼絲工字輪、交貨線盤、各式塑膠線盤的專業(yè)廠家，擁有一批多年從事線盤產(chǎn)品開發(fā)的高技術(shù)人才，配備完整的質(zhì)檢控制系統(tǒng)和高素質(zhì)的檢測人員。巨鑫公司所采用的是典型的直線職能制結(jié)構(gòu)，在廠領(lǐng)導下直接設(shè)有財務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、銷售部、供應(yīng)部及綜合辦公室這些部門，在生產(chǎn)部下再設(shè)有一系列生產(chǎn)車間。

1.2巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀

巨鑫公司目前的人力資源管理尚處于起步階段，尚未建立人事部門和規(guī)范的人力資源管理體系。相關(guān)人事工作都由綜合辦公室有關(guān)人員負責。由于缺乏完善的人力資源管理制度，巨鑫公司人事管理工作分工紊亂、職責不明。如在人員招聘方面，多是采用熟人推薦的方式，容易形成裙帶關(guān)系；錄用程序也很簡單，通過簡單的面試和入職培訓考試便可上崗；員工的工資，由廠長先確定，再由廠辦公室行文通知財務(wù)部發(fā)放，容易造成巨鑫公司高管的“一言堂”。

2巨鑫公司人力資源管理中存在的主要問題及原因分析

2.1人力資源規(guī)劃方面

2.1.1缺乏人力資源規(guī)劃意識

從訪談中我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司是沒有人力資源規(guī)劃的，由于人力資源規(guī)劃不像經(jīng)營與銷售那樣直接與企業(yè)效益掛鉤，所以難以顯示其價值所在，因而人力資源規(guī)劃意識不強。

2.1.2對人力資源規(guī)劃的層次和職責的認識不夠

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作包括兩個層次：人力資源整體規(guī)劃以及人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。一般來說，后者是前者的展開和具體化。而巨鑫公司在這兩方面都沒有做好。對人力資源規(guī)劃的職責也是同樣如此，開展人力資源規(guī)劃工作時，最為重要的是高層領(lǐng)導的重視甚至親自推行，各個部門協(xié)調(diào)人力資源部來共同完成。但巨鑫公司目前還沒有形成這種全面認識。

2.2招聘工作方面

隨著巨鑫公司的發(fā)展壯大，組織規(guī)模的不斷提升，招聘已經(jīng)成為人力資源部門的一項日常事務(wù)。招聘過程中的主要有以下問題。

2.2.1人員招募渠道過于狹隘

巨鑫公司對招聘比較隨意，招聘工作的展開主要是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導的要求進行，關(guān)鍵崗位的任職還是由領(lǐng)導決定。招聘視角過于狹窄，主要是熟人推薦，親戚兼任等，對外招聘的崗位主要是文員，而且目前公司還沒有有意識地采取招聘對口專業(yè)畢業(yè)生這一長期人才儲備措施。

2.2.2員工甄選的制度仍欠規(guī)范化

雖然巨鑫公司在人員甄選方面有著自己的一套標準，但是制度仍不夠全面、細致、科學，沒有建立規(guī)范的人才測評制度。而且巨鑫公司還沒有完整的甄選流程、齊備的分類甄選指標、有效的分類甄選方法、系統(tǒng)的面試操作要求以及符合要求的甄選信息管理措施。

2.3培訓與開發(fā)方面

巨鑫公司開展員工培訓的一個重要推動力是急于提高員工素質(zhì)，以免制約企業(yè)未來的發(fā)展。由于公司大部分員工文化程度不超過高中水平，同時巨鑫公司缺乏多技能員工，因而公司非?？是蠹哟髮T工的培訓。從巨鑫公司去年開展的培訓實施效果來看，整體而言還是不錯的。但在過程中也存在不少問題。

2.3.1沒有對員工的培訓與開發(fā)進行需求分析

巨鑫公司開展的培訓都是領(lǐng)導布置的，很少征求員工意見，更沒有對員工培訓與開發(fā)需求的調(diào)查與分析，從而使得有些培訓不是員工所需要的，而員工所需要的培訓，巨鑫公司并不知道，或不能提供。

2.3.2培訓制度有待完善，培訓方法有待拓寬

巨鑫公司的培訓方法匱乏，對培訓的對象、內(nèi)容沒有統(tǒng)一的規(guī)定，對培訓制度沒有標準的體系措施為其提供保障。同時由于巨鑫公司沒有專業(yè)的培訓師，無法幫助員工清晰地認識和有條不紊地完成其個人職業(yè)生涯規(guī)劃，最終使企業(yè)缺乏有效的方法來提高員工的忠誠度、增加工作的積極性和提升他們的工作技能。

2.4績效管理方面

巨鑫公司目前沒有專門的人力資源部門，也沒有專門負責績效管理的人員。沒有績效管理專員開展績效管理工作，這從側(cè)面表明巨鑫公司還沒有對績效管理產(chǎn)生足夠的重視。

2.4.1缺乏切實可行的績效計劃

績效計劃有利于最大化提高員工的工作績效，有利于規(guī)范和糾正員工的工作行為。然而，巨鑫公司目前由于種種條件的制約，尚未實施績效計劃，或者說沒有規(guī)范的可實施的績效計劃。

2.4.2考評指標過于單一

巨鑫公司對員工工作表現(xiàn)衡量的指標過于單一，考核指標往往反映了企業(yè)對員工的要求。目前巨鑫公司主要從兩方面對員工進行考核：生產(chǎn)量和出勤（打卡考勤也僅僅是對缺勤的員工進行懲罰），過于單一的考核指標使得巨鑫公司無法對員工進行全面的衡量。

2.4.3缺乏公開的反饋機制

績效考評的最終目的是通過績效考評來提升個人以及組織績效，而績效考評與績效提升之間的主要紐帶便是績效反饋的實施。然而巨鑫公司很多員工抱怨他們不能及時得到考評結(jié)果的反饋，不知道自己在哪些方面做得好，哪些方面還有改進的余地，這樣一來就會使得那些想改進工作的員工無從下手，對于如何提升自身績效水平感到非常困惑。

2.5薪酬設(shè)計方面

根據(jù)訪談及調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司的薪酬管理存在以下問題。

2.5.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

薪酬包括硬報酬系統(tǒng)和軟報酬系統(tǒng)，目前巨鑫公司給予員工的報酬多局限于硬報酬方面。巨鑫公司員工的收入完全取決于他所在部門的效益，福利只有養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。員工一天工作14個小時，一周僅休息一天，很多員工認為與自己的平均勞動強度相比，回報是偏少的。

2.5.2薪酬發(fā)放缺乏明確的依據(jù)

從訪談中我們發(fā)現(xiàn)，巨鑫公司有許多員工并不清楚自己工資是如何發(fā)放，只知道每個月打到工資卡上，不知道這部分工資發(fā)放的依據(jù)是多少，為什么會是這么多，別人的工資是多少，這從側(cè)面反映出巨鑫公司在工資的發(fā)放上缺乏明確的依據(jù)，發(fā)放的透明度不高。

2.5.3薪酬不具有激勵性

巨鑫公司大部分員工說不清薪酬具體應(yīng)該包括什么，認為薪酬就是工資和福利，造成這種情況的部分原因就是因為巨鑫公司給予員工的薪酬范圍就局限于工資與福利。巨鑫公司發(fā)放薪酬的依據(jù)僅僅是生產(chǎn)效益，但是部門與部門之間的效益幾乎差不多，以致部門收入幾乎沒有差距，部門內(nèi)部員工之間的差距也不大。這都表明薪酬對員工沒有太大的激勵作用。

3加強巨鑫公司人力資源管理的建議

基于巨鑫公司目前尚未成立專門的人力資源部門，也沒有專業(yè)的人力資源管理人員進行全面系統(tǒng)管理。所以，首先建議巨鑫公司安排專職人員負責人力資源管理工作，其次還要做細致的人力資源規(guī)劃。

3.1建立健全公司人力資源規(guī)劃機制

首先，巨鑫公司的管理者要根據(jù)企業(yè)的具體的人力資源狀況，樹立并不斷加強人力資源規(guī)劃意識。不僅是人力資源管理工作者，而是巨鑫公司所有的管理者都要樹立人力資源規(guī)劃意識，充分認識到人力資源規(guī)劃工作的重要作用。

其次，保證一線工人能夠根據(jù)需求得到相應(yīng)的供給，這對企業(yè)未來命運的發(fā)展至關(guān)重要。因此巨鑫公司應(yīng)該制訂切實可行的公司計劃，維持企業(yè)在未來一定時期內(nèi)，勞動力資源在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫簧瞎┙o與需求狀況的平衡，促進組織目標的實現(xiàn)。

3.2規(guī)范公司人才招聘工作

首先，針對公司現(xiàn)狀，巨鑫公司應(yīng)合理利用多種招聘渠道。巨鑫公司可以根據(jù)招聘成本與效果的綜合考察，選擇最為實用的招聘渠道。也可考慮與有關(guān)院校建立長期合作關(guān)系，增加對對口專業(yè)的畢業(yè)生的招聘。

其次，巨鑫公司要務(wù)必落實公開、平等、競爭的原則。家族式企業(yè)的很多員工是通過“拉關(guān)系”、“走后門”等方式進入企業(yè)的，但是這種做法不利于企業(yè)找到合適的員工，而且這部分人在企業(yè)內(nèi)有安全保護層，往往不積極配合同事工作，很難對其加以有效管理。

3.3改變巨鑫公司員工培訓與開發(fā)理念

針對巨鑫公司對員工培訓的嚴重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，將對員工的培訓納入公司的工作計劃里。

首先，巨鑫公司應(yīng)深入分析員工對培訓需求，了解員工對培訓的真實需要。通過問卷與訪談等多種形式來了解不同員工在不同時間不同階段的培訓需求，從而開展有針對性的培訓。

其次，“多管齊下”開展培訓。巨鑫公司應(yīng)想辦法開展一些既不影響生產(chǎn)，又能夠讓一線員工共享這樣的培訓，增加培訓的方式。根據(jù)不同培訓內(nèi)容選擇外部培訓還是內(nèi)部培訓，并且進行必要的成本收益分析。

3.4改善與提高公司績效管理效果

（1） 巨鑫公司上下應(yīng)樹立全方位考評（即360°績效評估法）的觀念。不同的考評者的角度不同，能夠從不同的側(cè)面對該員工進行評價，可通過不同考評主體的分數(shù)加權(quán)求和，以此獲得對該員工的更為綜合、客觀的評價。

（2） 實施有效的績效管理流程。巨鑫公司應(yīng)首先制訂合理的績效目標和考核指標，在進行績效考核指標的設(shè)計時，應(yīng)以利潤為導向，以成本控制為關(guān)鍵，以計劃管理為基礎(chǔ)。再者，巨鑫公司應(yīng)選擇合適的考評主體并加以培訓，防止因考評主體的不合格影響考評結(jié)果；巨鑫公司還應(yīng)該針對目前的實際情況，結(jié)合不同部門的工作特點來設(shè)計合適的考核方法。

（3） 加強績效考評結(jié)果的運用?？冃Э荚u結(jié)果不應(yīng)該僅僅只作為員工績效薪酬的依據(jù)運用于員工獎懲方面，還應(yīng)該在更大范圍上運用于員工崗位調(diào)動、晉升、培訓等人事決策中，從而有助于制訂正確的員工激勵與績效改進計劃，提高員工的士氣，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.5完善公司薪酬管理制度

（1） 制訂切實可行的薪酬體系。根據(jù)巨鑫公司發(fā)放薪酬的實際，針對不同崗位，可采用3種不同類型的薪酬體系：① 以年度經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的年薪制；② 以崗位為基礎(chǔ)的崗位工資制；③ 以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的績效工資制。同時要確立明確的薪酬發(fā)放流程，提高工資發(fā)放的透明度。

（2） 堅持“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的原則，不斷改進薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)高者，可以提升其崗位級別，并提高其薪酬待遇；對完不成任務(wù)或者表現(xiàn)不佳者，降低其工作級別，并按降低后的標準發(fā)放薪酬。

4結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理中的一項關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營企業(yè)還沒有充分認識到人力資源管理的重要性，在實際操作時還很不規(guī)范。通過本文的研究，希望能夠為巨鑫公司人力資源管理制度的優(yōu)化和人力資源管理體系的完善提供一些參考意見，同時為我國民營企業(yè)規(guī)范人力資源管理提供一些啟示和借鑒。

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