論管理80后館員的誤區(qū)及對策

羅小剛

[摘要]介紹80后館員的成長背景和職場特點，分析管理層在管理80后館員工作中存在的誤區(qū)，并提出相應的管理對策。

[關(guān)鍵詞]扁平組織；權(quán)變型領(lǐng)導；心理資本

[中圖分類號]G251.6[文獻標志碼]B[文章編號]1005－6041(2012)03－0048－03

引言

所謂80后，特指出生于70年代末期(1978年后)及80年代前半期出生的一代人。目前80后館員年齡介于25～33歲，已從職場的適應期過渡到職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，成為圖書館人才梯隊建設(shè)的中堅力量。如何管理好80后館員，挖掘他們的潛力，使其快速成長?筆者認為圖書館的管理層應切實地分析80后館員的特點，進一步認識在管理工作中的誤區(qū)，與時俱進地變化管理理念和對策，幫助80后館員完善自我，構(gòu)建個性化職業(yè)生涯。

1、80后館員成長的背景及工作特點

80后館員成長的幾十年是經(jīng)濟建設(shè)、社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、科技發(fā)展、價值觀多元化的幾十年中。方婧認為80后館員學歷層次高，成就意識強烈，工作創(chuàng)新能力強；以自我為中心，缺乏合作精神，崗位變動頻繁，情緒不穩(wěn)定；就職采編、咨詢、網(wǎng)絡技術(shù)部等核心崗位。筆者通過觀察認為：80后館員重視個人成長，善于學習，但沒有詳細的計劃安排，缺乏動力；喜歡享樂又因剛組建家庭，希望工作與生活協(xié)調(diào)并進；不喜歡復雜的人際關(guān)系，討厭職場冷暴力或小團體主義；希望快樂的工作氛圍，暢通的溝通渠道；渴望被人尊重，被主管上級認可；捍衛(wèi)個人權(quán)利，公開要求應得利益；情緒波動，直接表達負面情緒，容易產(chǎn)生人際沖突等。

2、分析管理80后館員工作中存在的誤區(qū)

2.1對80后館員形象的認識

相比60、70后館員，80后館員給人印象多是自我、缺乏責任感、藐視權(quán)威、合作意識差、情緒波動大、抗壓能力差、換崗頻繁等。造成這樣刻板形象的首先是媒體大量對80后負面報道，讓人們將同樣的特征投射到80后群體中的每個人身上，而不考慮群體成員之間實際存在的差異。80后館員中，有少年老成、專業(yè)技術(shù)過硬的，堪當重任；也有任性、馬虎、懶散、幼稚的，需要組織寬容對待和給予引導，不能一概而論。其次，各年代館員成長環(huán)境的特殊性，使他們身上具有不同時代的烙印，具體反映在根本的價值觀上的差異。改革開放后成長起來的80后館員，其價值觀偏向市場經(jīng)濟精神，而計劃經(jīng)濟體制中成長的老一代館員接受的是傳統(tǒng)的文化教育。處于不同工作角色的老一代各級管理者和80后館員，由于雙方價值觀上的深層沖突，造成了日常工作中對于80后館員不合時宜的偏見。

2.2對80后館員的角色定位

傳統(tǒng)的圖書館人事管理模式是以職能部門為單位，采用分層管理、上下級清晰、權(quán)責明確、制度嚴格的層層節(jié)制的“金字塔”型的管理模式。而今，網(wǎng)絡信息技術(shù)的飛速發(fā)展對圖書館產(chǎn)生了深遠影響。其中以服務用戶為中心的圖書館扁平型機構(gòu)設(shè)置取代以往的中間層臃腫的直線職能型組織結(jié)構(gòu)，類似團隊運作形式。團隊成員之間淡化等級，突出平等地位，講求高度的參與和高效的溝通與協(xié)作意識，這與80后館員的群體特征不謀而合。而圖書館機構(gòu)仍舊保留著傳統(tǒng)的管理模式，管理者對館員的角色定位存在偏差，沒有深刻領(lǐng)會圖書館機構(gòu)設(shè)置改革的精髓，往往流于形式。在團隊運作形式下最主要的特征就是提升基層館員的地位，解除管理者與館員之間的垂直關(guān)系，簡化圖書館服務工作的中間層。80后館員有權(quán)參與圖書館的決策工作，應樹立他們的主體地位。而各級管理者要通過自身精湛的業(yè)務能力和人格魅力來指導和影響80后館員，給80后館員進行自我管理的空間。管理者與80后館員更像合作伙伴，而不是簡單的領(lǐng)導與下屬關(guān)系。

2.3管理80后館員的理念

以往管理層對館員的日常管理是從完成圖書館工作目標出發(fā)，從人崗匹配的角度重視館員的專業(yè)知識和崗位技能，而館員心理感受和內(nèi)心需求卻被忽視。讀者在體驗圖書館服務的過程中，館員的工作態(tài)度和情緒對讀者感知服務質(zhì)量有重要影響。美國學者調(diào)查研究表明：按時計酬的員工每天只需要發(fā)揮20％－30％的能力，足以保住個人飯碗。但若充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮80％－90％。管理層應改變過去用制度去規(guī)范館員和工作問責的方法，確立一種在充分尊重80后館員和培養(yǎng)他們積極認知的前提下，針對他們真實的內(nèi)心需求來開展管理工作的理念，激發(fā)他們良好的工作情緒和提升主觀幸福感。其中80后館員的負面情緒是管理者應注意的“風向標”，從中可以窺探80后館員內(nèi)心真實的需求。管理者應主動調(diào)整工作思路，及時滿足80后館員的內(nèi)心需求，讓他們產(chǎn)生愉快的心理體驗。愉快的情緒可以對80后館員的思想和行為產(chǎn)生積極的影響，從而提升圖書館的創(chuàng)新精神，增添圖書館的活力。

3、提升管理80后館員的對策

應從80后館員最為關(guān)心的方面人手，打造符合80后館員群體特征的工作環(huán)境，讓他們在其中創(chuàng)造自己的職業(yè)人生(如圖1所示)。

3.1建設(shè)和諧的組織氛圍

圖書館管理層應為80后館員建設(shè)和諧的組織氛圍，讓其感受到民主、團結(jié)、上進。根據(jù)80后館員伴隨網(wǎng)絡成長的經(jīng)歷，筆者認為應構(gòu)建館內(nèi)交流平臺。一是可以為80后館員創(chuàng)建一條傾訴渠道，滿足他們各方面的權(quán)利訴求，如參與館內(nèi)工作決策、個人利益分配等，提升他們的歸屬感。二是能及時了解館內(nèi)工作動態(tài)和增強館員相互學習交流，營造學習型圖書館的氣氛。三是為全體館員建立相互信任的溝通反饋途徑，降低80后館員自我防范心理，切合他們喜歡網(wǎng)絡人際互動的特點。

3.2建立80后館員個人成長計劃

80后館員缺乏工作經(jīng)驗和人生閱歷對于職業(yè)生涯發(fā)展道路上遇到的種種困難缺乏心理準備，因此需要得到相應的指導。圖書館應為80后館員建立成長計劃，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案、職業(yè)技能培訓檔案和心理健康檔案。

3.2.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。圖書館幫助80后館員工了解自己的職業(yè)性格和興趣所在，并對自身的職業(yè)能力進行有效的評估，選擇適合的工作崗位，制定長期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確階段性職業(yè)發(fā)展目標，為80后館員提供實現(xiàn)其目標的條件和機會，并根據(jù)實際情況及時修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。

3.2.2職業(yè)技能培訓檔案。由于圖書館應用技術(shù)和專業(yè)知識的不斷更新，80后館員也需要拓展知識技能，以滿足外部環(huán)境和工作崗位的需求。筆者認為可以為每個80后館員建立培訓檔案，針對他們的實際情況設(shè)計培訓內(nèi)容、形式。并且作為館員培訓經(jīng)歷的一種連續(xù)性參考，使管理者對該館員業(yè)務能力有全面的了解。

3.2.3心理健康檔案。80后館員面臨工作和家庭的雙重壓力，長期應對壓力會使人情感、心理和生理上產(chǎn)生一系列負面影響，從而影響工作和生活，導致工作效率下降，甚至出現(xiàn)心理問題。富士康集團出現(xiàn)青年職員連續(xù)跳樓事件，引起全社會對青年職工心理健康的關(guān)注。筆者認為應在注重80后館員工作技能和專業(yè)知識基礎(chǔ)上多關(guān)注他們的心理成長，為他們建立心理健康檔案，以便了解80后館員內(nèi)心狀態(tài)，客觀分析80后館員的心理失調(diào)和情緒失控的因素，及時干預，幫助其排解困擾，舒緩情緒。

3.3實施個性化管理制度

管理層可以在80后館員個人成長和組織發(fā)展目標中尋求最佳的契合點，制定個性化管理制度。第一，提倡80后館員自我管理，在限定時間內(nèi)定量工作和驗收結(jié)果，不干涉工作過程和方式，同時提供技術(shù)和方法援助的管理制度，以提高80后館員的責任心和獨立工作能力。第二，管理層應寬容80后館員工作中出現(xiàn)的失誤，這將更加激發(fā)80后館員創(chuàng)造性和工作熱情。第三，對于80后館員的工作成績，管理層應及時給予精神和物質(zhì)激勵，以滿足他們渴望得到領(lǐng)導與同事認同的心理需求，增強他們的成就感與自豪感。

3.4提高管理者的管理水平

管理者是天生的妥協(xié)主義者，為了圖書館的整體目標的發(fā)展，必須與時俱進地轉(zhuǎn)型為“權(quán)變型領(lǐng)導”。加拿大豪斯教授提出一種新型的領(lǐng)導理論，其核心是要求領(lǐng)導者關(guān)心體貼下屬、滿足他們的需要，幫助下屬掃清達到目標的通路，進而幫助下屬通向自己預定的目標。首先，改變對80后館員的僵化認識，隨時深入地了解他們真實的工作狀況，切準80后館員的脈搏。這需要管理者走出辦公室，走進80后館員的內(nèi)心。其次，利用館內(nèi)外資源和條件，為80后館員的職業(yè)發(fā)展提供“導師”級的幫助和支持，以協(xié)助80后館員實現(xiàn)自我價值，同時緩解由于工作和家庭關(guān)系失衡給他們帶來的現(xiàn)實壓力。最后，在任何時候都要以館員的權(quán)益作為管理工作的前提。面對80后館員這鮮活的群體，管理者應與他們同舟共濟，在巨變的外界環(huán)境中，把握時代賜予圖書館人的機遇。