我國勞動力市場分割的社會成本分析

郭麗

內(nèi)容提要:在我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過程中,建立統(tǒng)一勞動力市場的問題始終沒有被提出來當(dāng)做改革的一項(xiàng)重要任務(wù),造成了目前勞動力市場分割的格局。隨著勞動力市場分割程度的加深,各種矛盾日益突出,社會成本越來越大。事業(yè)單位養(yǎng)老制度的改革面臨重重阻力,就是這個社會問題的一種表現(xiàn)。要改變勞動力市場分割的格局,必須逐漸縮小不同就業(yè)群體之間的待遇差別,特別是要提高體制外的人員福利待遇,在公平待遇的前提下建立統(tǒng)一的勞動力市場。

關(guān)鍵詞:勞動力市場;市場分割;雙軌制;事業(yè)單位養(yǎng)老

中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-4161(2012)04-0139-05

經(jīng)濟(jì)學(xué)中一般假設(shè)一國的勞動力市場是同質(zhì)的,勞動力報(bào)酬都等于邊際貢獻(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中,各國勞動力市場上都存在著這樣的問題,在同一行業(yè)或同一企業(yè)、單位中就業(yè)的人員,有些能夠享有更高的收入和福利,得到更多的聘用、晉升機(jī)會,被解雇和裁員的可能性小;而有些則待遇差,就業(yè)缺乏保障。這種待遇差別不是因?yàn)閯趧恿Φ墓ぷ髂芰拓暙I(xiàn)不同,而是社會或企業(yè)對勞動力的身份、戶籍、教育經(jīng)歷等因素存在一些歧視。這樣勞動力就被分割在不同的就業(yè)市場上,在行業(yè)之間或行業(yè)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部等形成勞動力報(bào)酬的制度性差異。對這種情況,有的文獻(xiàn)稱為“二元勞動力市場”,有的稱為“勞動力市場分割”,有的稱為“就業(yè)歧視”。根據(jù)本文所述的問題,這里采用“勞動力市場分割”的說法。

我國勞動力市場分割的主要原因是在建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中,一部分勞動力并沒有真正進(jìn)入勞動力市場。政府、事業(yè)單位和很多國有企業(yè)的勞動工資制度多年來沒有進(jìn)行根本性改革,一直沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的做法。這些部門現(xiàn)在仍存在很多不合理的、強(qiáng)調(diào)身份或戶籍要求的用工規(guī)定,在內(nèi)部“臨時(shí)工”與“固定工”的界限分明、待遇懸殊。雖然在同一個單位或企業(yè)中就業(yè),不同身份的人員實(shí)際上處在不同的勞動力市場中。

一、我國勞動力市場分割的突出表現(xiàn)

近幾年來,事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度改革引起社會多方面的關(guān)注。自上世紀(jì)末大批國有企業(yè)改制后,由于工資制度、養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法和調(diào)整機(jī)制的不同,企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的退休職工養(yǎng)老金差距逐漸擴(kuò)大。有的企業(yè)退休人員養(yǎng)老金只有當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)和事業(yè)單位同齡、同級別退休人員的一半,甚至1/3左右。一直參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度也面臨財(cái)政負(fù)擔(dān)過重問題。由于涉及多方面利益,事業(yè)單位養(yǎng)老金改革困難重重。近年來,壟斷行業(yè)國有企業(yè)的職工福利待遇高于社會平均水平也常受到社會關(guān)注。很多人認(rèn)為壟斷國企效率低下,還享受國家補(bǔ)貼,職工福利過高,是不公平的分配。不同部門之間的福利待遇差異已成為影響社會穩(wěn)定的突出問題。

除了這些行業(yè)、就業(yè)單位之間的待遇差別,在我國不少企業(yè)、單位內(nèi)部還存在著“正式職工”和“非正式職工”、“臨時(shí)工”,“編制內(nèi)職工”與“編制外合同工”的差別,行政事業(yè)單位有公務(wù)員、事業(yè)編和企業(yè)編人員之分等。他們的有形和無形福利待遇差別很大。例如根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查,很多醫(yī)院中護(hù)士分為“在編護(hù)士”和“非在編護(hù)士”兩種身份。在部分醫(yī)院里,合同護(hù)士、臨工護(hù)士占到30%多。非在編的合同護(hù)士、聘任護(hù)士從事同樣的技術(shù)性工作,但薪酬遠(yuǎn)低于在編護(hù)士,二者的薪酬差距可達(dá)到1-2倍。非在編護(hù)士除了薪酬差別,還基本沒有保健費(fèi)、產(chǎn)假工資等福利待遇,也缺乏休假、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升專業(yè)技術(shù)職稱、提升等機(jī)會,甚至有的沒有醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)。在很多國有企業(yè)、事業(yè)單位的不同崗位上,“正式職工”和“非正式職工”的福利待遇也有很大差別。

對類似問題國外有不少研究。多林格(Peter Doeringer)和皮奧里(Michelle Piore)取消勞動力市場完整統(tǒng)一的假設(shè),提出了勞動力市場分割的概念。他們把勞動力分為一級市場(primarysegment)和二級市場(secondary segment),一級市場的就業(yè)工資高、工作條件優(yōu)越、環(huán)境穩(wěn)定、升遷機(jī)會多。二級市場工資低、工作環(huán)境差、容易失業(yè)、要求苛刻、幾乎沒有升遷機(jī)會,這部分勞動力即使勝任,也很難轉(zhuǎn)到一級市場。整個勞動力市場實(shí)際上被分割成兩個彼此隔離的市場。麥克納博(Robert McNabb)和瑞恩(Paul Ryan)指出,勞動力市場的分割特征是兩個市場的報(bào)酬差別大于勞動力素質(zhì)差別。報(bào)酬不同不是因?yàn)槿肆Y本或邊際生產(chǎn)力的差別,而是勞動力市場結(jié)構(gòu)的差異決定著工資的差異。勞動力市場的分割或就業(yè)歧視不僅在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家存在,在發(fā)展中國家的二元經(jīng)濟(jì)中更是突出。農(nóng)村和城市、低素質(zhì)勞動力和高素質(zhì)勞動力的就業(yè)狀況和勞動報(bào)酬存在巨大差別。

對勞動力市場分割的原因,發(fā)達(dá)國家的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家多強(qiáng)調(diào)雇主心理的作用,認(rèn)為勞動力市場的分割是由于雇主心理上存在歧視念,對勞動力的受教育程度、年齡、種族、社會聯(lián)系等存在偏好,更愿意雇傭一定特征的人,如白人、男性等,使得不具備這些特征的人不能得到進(jìn)入一級市場的機(jī)會。而在發(fā)展中國家,主要是由于農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移而形成二元勞動力市場。在我國,經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型則是一個重要原因。

二、我國勞動力市場分割的根源

我國勞動力市場的分割是一種典型的制度性分割。脫離從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的歷史,就無法準(zhǔn)確理解我國目前勞動力市場雙軌制轉(zhuǎn)變的難點(diǎn)。中國建國后采取趕超發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)先發(fā)展重工業(yè),為此建立了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)體制。這種經(jīng)濟(jì)和就業(yè)體制需要降低工業(yè)勞動力的工資成本,所以國家把體制內(nèi)職工的生活包起來,給予較低的、基本平均的住房、子女教育、養(yǎng)老、醫(yī)療等福利待遇。中國在經(jīng)濟(jì)體制改革的過程中,通過“增量改革”與“體制雙軌”的方式,在舊的計(jì)劃體制一時(shí)還改不動的情況下,讓體制外的部分按照市場需要發(fā)展起來。在價(jià)格、企業(yè)、社會保障和外貿(mào)等制度改革中我國都是采取了“雙軌制”的辦法。這種改革途徑既能讓變革阻力變小而得以實(shí)施,又能讓發(fā)展起來的體制外成分為體制內(nèi)的改革創(chuàng)造條件,是一種震蕩輕、成本低的選擇。增量改革最大的特征就是從最容易改、最快見效的地方開始。主要做法是,暫時(shí)保持計(jì)劃體制內(nèi)的一軌不變,同時(shí)允許體制外的一軌根據(jù)市場需要發(fā)展。對勞動力就業(yè)也是如此,原來的就業(yè)體制實(shí)際上向農(nóng)村的和城市的勞動力都簽訂了保證終生就業(yè)生活的“隱含契約”,換取勞動力對國家發(fā)展戰(zhàn)略的支持。雖然實(shí)踐證明這種非市場的契約是低效的,但一旦形成就很難解除。因?yàn)榫蜆I(yè)是勞動力生存的保證,解除契約意味著勞動力失去生存機(jī)會或生活水平大幅度下降,損失太大,必然導(dǎo)致來自體制內(nèi)勞動力的強(qiáng)烈抵制。改革是利益格局的調(diào)整,如果一方損失太大,就無法推行下去。

計(jì)劃體制外的部分被許可后,一開始就是按市場要求發(fā)展的,由供求決定商品和生產(chǎn)要素的價(jià)格。由于市場化價(jià)格比長期壓低的計(jì)劃價(jià)格高,因此體制外部分的發(fā)展有很強(qiáng)的動力。不但商品市場如此,勞動力市場也是這樣。個體私營經(jīng)濟(jì)的放開為一部分不在原來的體制中、沒有報(bào)償?shù)膭趧恿?和不能在原體制中獲得相應(yīng)報(bào)償?shù)膭趧恿μ峁┝税l(fā)展的機(jī)會。他們在農(nóng)村是剩余勞動力,在城市是一些不能就業(yè)和主動辭職的勞動力,他們的勞動力的價(jià)值在原來的體制中被低估了。體制外勞動力市場的迅速發(fā)展,使民營經(jīng)濟(jì)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。

從上世紀(jì)90年代中期開始,我國逐步建立市場經(jīng)濟(jì),對財(cái)政稅收、金融、外匯、國有企業(yè)、社會保障等體制都按照市場經(jīng)濟(jì)要求進(jìn)行了全面改革。但作為最重要的生產(chǎn)要素,勞動力的市場化改革卻并沒有得到足夠重視。我國對就業(yè)制度一直沒有進(jìn)行根本性改革,使勞動力市場一直保持著明顯的雙軌制特征,計(jì)劃體制內(nèi)外差別明顯。為了改革能夠?qū)嵤?在改革初期維持原就業(yè)體制內(nèi)的現(xiàn)狀是不得已的選擇,但也造成了目前體制內(nèi)外勞動力市場分割的狀態(tài)。由于兩個勞動力市場之間壁壘森嚴(yán),勞動力不能在兩個市場上自由轉(zhuǎn)換,勞動力市場“雙軌制”不是逐漸向統(tǒng)一狀態(tài)轉(zhuǎn)變,而是分割狀態(tài)越來越嚴(yán)重。改革初期各個勞動力市場起點(diǎn)相近,待遇差別還不是很明顯,實(shí)行“雙軌制”的問題還不嚴(yán)重。但近年來體制內(nèi)外勞動力的待遇差別有不斷擴(kuò)大的趨勢,報(bào)酬公平問題日益突出,改革面臨的阻力也越來越大。

三、勞動力市場分割的社會成本

國內(nèi)許多對勞動力市場分割或就業(yè)“雙軌制”現(xiàn)象的研究多是從“公平”角度出發(fā),強(qiáng)調(diào)具備同樣勞動能力的體制外勞動力被剝奪了應(yīng)該享有的就業(yè)機(jī)會,而對勞動效率問題的研究還不夠深入。本文把勞動力市場簡單分成兩部分,研究分割的勞動力市場產(chǎn)生的冗余社會成本以及動態(tài)地解決這一問題的途徑。這里的研究中并不排斥“公平”的視角,但主要采取效率分析(包括勞動力的效率和社會效率)的方法。

假定兩個相同能力的人A和B,他們在不同的勞動力市場上。A在“體制內(nèi)”或“一級市場”上,制度決定這個市場待遇報(bào)酬較高,而且是固定的,即不管A的勞動努力付出CA是多少,得到的報(bào)酬都是WA。這里說的待遇報(bào)酬包括在崗時(shí)的工資福利和退休后的養(yǎng)老金等;B在“體制外”或“二級市場”上,這個市場是自由競爭的,B的報(bào)酬WB取決于他的勞動付出CB,即WB=CB,但WB

如果只有一個統(tǒng)一的勞動力市場,在自由競爭的情況下會有

WA=WB=CB=CA,

使得A和B的凈收益

RA=WA-CA=0,

RB=WA-CA=0。

在“一級市場”和“二級市場”兩個勞動力市場分割的情況下,需要分別分析A和B的決策情況。

(一)先看B,因?yàn)樗诘摹岸壥袌觥笔亲杂筛偁幍?這意味著

WB=CB,

B的凈收益

RB=WB-CB=0。

但就B的能力來說,他有與A一樣的能力可以付出更多的CB>CB,而得到更多的WB,直到

RB=WB-CB=0。

如果在一級市場上的A不努力,而使CA

WB=WB+(WA-CA),

則B因?yàn)槭亲杂筛偁幍?他愿意付出

CB=WB=WB+(WA-CA)>CB,

這樣對于B個人和社會來說都改進(jìn)了效率。而且因?yàn)榇嬖趦蓚€市場的分割,B會認(rèn)為自己的所得和付出

WB-CB

所以有“不公平”感,生產(chǎn)積極性激勵不足,因而實(shí)際付出CB

WB=CB

也就是說,雖然B的實(shí)際付出WB和回報(bào)CB是相等的,但都低于市場均衡時(shí)的付出和回報(bào)WB=CB,產(chǎn)生社會和個人的效率損失WB-WB。這說明,對于較低福利待遇的“二級市場”的人來說,因?yàn)槭前词袌龉┣鬀Q定的,所以他的付出和回報(bào)基本是相符的。但是由于有較高福利待遇的“一級市場”的人作參照,他們存在不公平感,且沒有進(jìn)入“一級市場”的期望作為激勵,會降低努力程度,為社會創(chuàng)造財(cái)富少,自己也得不到更高的收入,對社會和個人來說都降低了福利。以現(xiàn)實(shí)的例子來看,有報(bào)道指出同工不同酬的分配制度“影響了臨時(shí)護(hù)士的工作情緒”,“工作積極性不高,由于沒有激勵機(jī)制,使他們感到前途渺茫、消極應(yīng)付”。而且從長期來看,由于流動性大,也增加了醫(yī)院培訓(xùn)人員的難度,不利于提高護(hù)士的技術(shù)和醫(yī)院的服務(wù)水平。還在護(hù)士之間催生出心態(tài)各異的利益團(tuán)體,讓醫(yī)院為員工的隔膜付出不必要的管理成本。

(二)再看A,他可能存在兩種情況。一種情況是他所處的“一級市場”有保障而缺乏激勵,即使不努力雇主也會支付WA,則A會使自己的付出

CA

即A的所得超過了付出。雖然對A來說得到了凈收益

RA=WA-CA>0,

但對社會來說則是支出超過收益而產(chǎn)生(WA-CA)的不必要社會成本。在這種情況下,雇主只能逐漸降低WA以減少負(fù)擔(dān)(當(dāng)然只能降低到維持最低生活水平為限),這樣的結(jié)果是WA和CA都逐漸降低。以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期大部分屬于這種情形。因?yàn)橛芯蜆I(yè)保障而缺乏激勵,會降低努力程度,少付出,為社會創(chuàng)造財(cái)富也少,但他得到的超過付出,是社會的浪費(fèi)。沒有全面改革前的舊體制下,很多體制內(nèi)的企業(yè)福利待遇超過了職工付出。例如,在20世紀(jì)90年代中期很多國有企業(yè)由于下崗分流、退休、自然減員等人員減少,把原來內(nèi)部職工從事的清潔、食堂、保安和一些雜活外包給物業(yè)公司、保安公司等,推到“二級市場”上?！岸壥袌觥鄙蠌氖逻@些活動的勞動力工資遠(yuǎn)低于原來單位職工的工資,只有一半甚至更少,這說明原來“一級市場”的福利待遇過高了,一些崗位即使不付出高的福利也可以在市場上找到勞動力來完成?，F(xiàn)在仍有一些變動不大的企業(yè)、事業(yè)單位屬于這種情況,把一些后勤、雜務(wù)的崗位保留在“一級市場”上。

A也可能面臨第二種情況,雇主可以用“二級市場”上B的待遇WB作為A的對照和“威脅”,強(qiáng)硬要求A付出大于WA的CA,否則就只能到“二級市場”接受WB的待遇,此時(shí)A考慮的是WA>WB,接受WB的待遇意味著生活水平的下降,是A更不能忍受的,只要A認(rèn)為

CA-WA

A就有可能付出CA>WA,而得到凈收益

RA=WA-CA<0,或者說損失CA-WA。

雖然RA<0,但因?yàn)镃A-WA

這種情況在全面改革后,變動較大、預(yù)算約束硬化的企業(yè)、事業(yè)單位中占了多數(shù)。因?yàn)橛小岸壥袌觥钡娜藚⒄?雇主可以迫使他超額勞動,而他不愿失去現(xiàn)有的較高福利待遇,如果比較“老實(shí)”,只能接受雇主要求,盡可能努力,這樣社會財(cái)富會增加。但這種努力很可能超過他意愿的付出,對個人來說會感到得不償失,降低了個人福利。不論哪種情況,或者會降低社會福利,或者會降低個人福利。例如就前面提到的不同編制的護(hù)士來說,一方面保留原來體制內(nèi)的“在編護(hù)士”,又大量雇傭一些合同護(hù)士、臨工護(hù)士,由于這些“非在編護(hù)士”從事的工作與“在編護(hù)士”一樣而待遇更低,對后者形成了一定壓力,促使其可能超負(fù)荷工作,疲勞過度,同樣也沒有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。

在這種情況下,A會常有“得不償失”的感覺:雖然得到高的報(bào)酬,但付出太多。這里我們假設(shè)A在不同情況下決定付出多少的依據(jù)是不同的,在第一種情況下A決定付出的依據(jù)是得到報(bào)酬的多少,而第二種情況下他決定付出的依據(jù)是與B的待遇的比較和制度“強(qiáng)迫”,甚至和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等等。A會處于哪種情況,要看外部制度約束的“硬度”和A自己是否“遵守紀(jì)律”。如果制度約束較松或A比較“強(qiáng)硬”,則A更可能采取第一種情況,即“磨洋工”、少付出的策略;如果A比較“聽話”和制度要求比較硬,則A更可能采取第二種情況,為了保持較高待遇而疲勞過度。這就是現(xiàn)在很多人喊太累,乃至有“過勞死”等現(xiàn)象。

動態(tài)地分析,要使兩個勞動力市場統(tǒng)一起來成為一個整體的市場,需要考慮的是這個過程中的利益格局調(diào)整,尋求成本較低的改革方式才能順利實(shí)現(xiàn)變革。(1)最容易實(shí)現(xiàn)的途徑是帕累托改進(jìn),即保持“一級市場”待遇不變,而提高“二級市場”待遇,使兩個市場統(tǒng)一,這樣沒有人損失而部分人改進(jìn)的情況容易得到全體人的認(rèn)可和支持。但這個途徑需要支付較高的成本,可能是社會暫時(shí)負(fù)擔(dān)不起的;(2)如果采取降低“一級市場”待遇的辦法,因?yàn)橐话闱闆r下福利待遇具有向下剛性的性質(zhì),降低福利待遇阻力很大,恐怕缺乏可行性;(3)更可行的途徑是降低“一級市場”待遇增長的速度,提高“二級市場”待遇增長的速度,使其待遇逐漸接近,當(dāng)差別小到一定程度時(shí)再“并軌”。如果在改革過程中一部分人自我感覺受了較大的損失,他們會抵制或與其他利益集團(tuán)產(chǎn)生摩擦,增加改革難度甚至引起動蕩。

四、對事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革的建議

包括養(yǎng)老制度在內(nèi)的社會保障體系的統(tǒng)一是統(tǒng)一的、一元化的勞動力市場的重要基礎(chǔ)。在我國從90年代中期開始全面改革后,一直到現(xiàn)在,養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保障制度都沒有實(shí)現(xiàn)全面統(tǒng)一的目標(biāo)。尤其是養(yǎng)老保障制度,不同的勞動力市場的養(yǎng)老待遇差別問題現(xiàn)在更加突出。不同勞動力群體的不同養(yǎng)老、事業(yè)、醫(yī)療保障制度必然強(qiáng)化勞動力市場的分割狀態(tài),阻礙勞動力在不同行業(yè)、職業(yè)之間的流動。而因勞動力市場分割導(dǎo)致的勞動效率損失,也形成了不必要的、額外的社會成本。

目前我國養(yǎng)老保障體系不僅是“雙軌制”,甚至每一軌內(nèi)又分成多個軌?？梢哉f我國養(yǎng)老制度的最大特點(diǎn)是“碎片化”,農(nóng)村、城鎮(zhèn)集體、國有企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)各自實(shí)行自己的養(yǎng)老制度。農(nóng)村是家庭養(yǎng)老,企業(yè)實(shí)行“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”的方式逐漸社會化養(yǎng)老,機(jī)關(guān)公務(wù)員還是“包下來”由財(cái)政支付,事業(yè)單位養(yǎng)老金則是財(cái)政支付一部分,大部分由單位支付。這種“碎片化”的養(yǎng)老保障是不同勞動力市場的福利差距之一。養(yǎng)老保障體系初建時(shí),由于各個群體互相參照,不同群體之間差距并不明顯,但隨著時(shí)間推移,各自很多情況發(fā)生各種變化,增長的機(jī)制不同,使各個群體養(yǎng)老金差距越來越大。1990年,中國企業(yè)、事業(yè)和機(jī)關(guān)職工年人均離休和退休費(fèi)分別為1664元、1889元和2006元,差距并不大。到2004年,則分別為8081元、14911元和16532元。企業(yè)退休人員的年人均養(yǎng)老金只有機(jī)關(guān)、事業(yè)退休人員的一半左右,差距十分明顯。2009年全國企業(yè)退休人員月人均養(yǎng)老金僅1200元。1995年到2002年的養(yǎng)老金替代率,機(jī)關(guān)單位是94.46%~104.56%,事業(yè)單位為92.11%-103.03%,企業(yè)單位則由77.3%下降到59.28%。2004年機(jī)關(guān)單位、事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老金替代率分別為93%、90%和52%。

近年來事業(yè)單位養(yǎng)老金的財(cái)政負(fù)擔(dān)日益沉重,而事業(yè)單位養(yǎng)老金成為一個突出的社會問題,充滿了爭議和質(zhì)疑,但已既成牢固利益格局,改革困難重重,進(jìn)展緩慢。事業(yè)單位養(yǎng)老金改革還不單純是養(yǎng)老保障體系的問題,還與事業(yè)單位體制、財(cái)政體制等有關(guān),還涉及事業(yè)單位人事制度、收入分配、社會保障、財(cái)稅政策和機(jī)構(gòu)編制等諸多方面,各方面是互相關(guān)聯(lián),牽一發(fā)而動全身的。改革是對利益格局進(jìn)行調(diào)整,但已經(jīng)形成的部門和個人利益卻對事業(yè)單位改革形成很大阻力。不過汪玉凱認(rèn)為,長期困擾事業(yè)單位改革的種種難題,歸結(jié)起來都與政府改革有關(guān),事業(yè)單位的改革很大程度上有賴于政府的同步改革和真正的“放權(quán)”。

公平統(tǒng)一的養(yǎng)老保障制度,應(yīng)該實(shí)施沒有身份差異的待遇,無論公務(wù)員還是事業(yè)單位人員、企業(yè)員工、自由職業(yè)者。應(yīng)把國家公務(wù)員的養(yǎng)老保障、事業(yè)單位的養(yǎng)老保障和企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)這三者的改革都統(tǒng)籌考慮,整體謀劃,找到大體公平的均衡點(diǎn),才能最終解決問題和矛盾。

在20世紀(jì)90年代中期以國有企業(yè)改革(包括“抓大放小”、下崗分流、脫離企業(yè)辦社會職能等)為核心的全面改革中,體制內(nèi)的很多福利,如住房、子女撫養(yǎng)教育、醫(yī)療等福利都社會化、貨幣化了(同時(shí)也促進(jìn)了這部分行業(yè)體制外市場的發(fā)展),這部分福利成為顯性福利。而不能隨之脫離的養(yǎng)老、失業(yè)保障體系在初始設(shè)計(jì)時(shí)就存在嚴(yán)重缺陷。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“國有資產(chǎn)是國家的”思想指導(dǎo)下,強(qiáng)調(diào)國有資產(chǎn)不流失,回避舊體制的遺留責(zé)任,沒有還上舊體制的欠賬。我國建國后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制是國家對企業(yè)的資金統(tǒng)收統(tǒng)支,職工在職時(shí)的工資只保證工作時(shí)的生活,并不包括未來的費(fèi)用,這部分費(fèi)用由國家統(tǒng)一支配了,形成生活性的國有資產(chǎn)。從根本上來說,所有的資產(chǎn)是所有國民積累的,歸根結(jié)底是屬于全部國民的,而不是抽象意義上的國家。國家積累財(cái)富的目的最終也是為了全部具體的國民。所以全面改革時(shí)應(yīng)該包括還上舊體制的欠賬,以國民積累的資產(chǎn)為全部國民建立統(tǒng)一的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療體系,這也為市場經(jīng)濟(jì)需要的一個統(tǒng)一的勞動力市場提供同一的保障。但實(shí)際上全面改革對社會保障體系的意義和作用重視不夠,也由于財(cái)政緊張,最終實(shí)際上是任由不同性質(zhì)的勞動力群體各自制定辦法,分別建立各自的養(yǎng)老保障體系。

如前面的理論分析,保持機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的不變,提高企業(yè)的養(yǎng)老金是最容易實(shí)施的,但目前的財(cái)政和養(yǎng)老保障體制可能承擔(dān)不了這樣的支出。最可行的是暫時(shí)保持機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的養(yǎng)老金不變,以降低改革阻力,同時(shí)結(jié)合改革事業(yè)單位職能和人事制度,逐漸調(diào)整基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險(xiǎn)待遇。對事業(yè)單位人員采取“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”的原則;另一方面,通過社會養(yǎng)老保障體系的進(jìn)一步完善,加快提高企業(yè)的養(yǎng)老金,縮小各個群體之間的差別,為并軌創(chuàng)造適合的條件。隨著老齡化社會的到來,如果不同群體之間的差距不是在縮小而是在擴(kuò)大,改革的成本會積累得更高,改革的震蕩更大。

責(zé)編:董積生