芻議人力資源管理的開發(fā)與創(chuàng)新

何金梅

一、引言

新世紀以來，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。也就是在這一時代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為影響和制約企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多地表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有大量的先進合格人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。

人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演著十分重要的“角色”。企業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

二、人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)人力資源管理意識匱乏

由于各方面原因和因素的綜合影響，我國企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著落后的地方。通常，我國的企業(yè)中對人力資源管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，對于企業(yè)人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評價。很多企業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力。另外，在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多地按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導(dǎo)，禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）企業(yè)缺乏有效的激勵機制

就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業(yè)人力資源管理十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在員工考核中，很多企業(yè)過多地注重個人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍地表現(xiàn)為缺乏科學有效的監(jiān)督機制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。

（三）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化建設(shè)與人力資源管理相脫離

在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能充分發(fā)揮出來，只是單純、一味地停留在喊號上，難激發(fā)員工的企業(yè)的歸屬感和員工的主觀能動性。

三、人力資源管理方法的開發(fā)與創(chuàng)新

（一）完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。主要有兩方面：一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

（二）健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)?？茖W有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。所以，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部正常合理流動。

（三）完善激勵機制

1.建立公平的激勵機制。企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。一個企業(yè)如果沒有激勵機制就像沒有發(fā)動機的汽車，激勵機制才是吸引和留住人才的重要武器，不僅有助于提高員工素質(zhì)，還能提高企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)的目標，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時要注意物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵。首先，企業(yè)管理者要學會贊美。每個人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當節(jié)日來到或者員工生日時給予他們適當?shù)膯柡颍麄儠优Φ墓ぷ?；再次，加強員工的成長激勵。成長激勵主要是為優(yōu)秀的人才提供進修、晉升、輪崗培訓等機會，被給予個人成長與發(fā)展的機會可以很好地激勵那些事業(yè)心強、有成就欲望的人才。員工在個人成長的同時，把個人的前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也獲益匪淺，從而達到個人與企業(yè)雙贏的境界。

（四）重塑企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，特別是當一個產(chǎn)業(yè)走向成熟的時候，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的。同時，良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊地聯(lián)系在一起。

總之，民營企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

（作者單位：包頭鋁業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)綜合事務(wù)服務(wù)中心）