人格特質(zhì)對旅游管理專業(yè)實習(xí)生留職意愿影響研究

包亞芳　孫治　薛群慧

[摘要]文章以旅游管理專業(yè)大學(xué)本科實習(xí)生為例，實證分析實習(xí)生人格特質(zhì)與其在本行業(yè)留職意愿之間的關(guān)系，并探討組織社會化的中介作用。結(jié)果顯示，外傾性、勤勉正直性人格特質(zhì)對留職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用，情緒敏感性人格特質(zhì)對留職意愿具有顯著的負向預(yù)測作用；工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性人格特質(zhì)和留職意愿的關(guān)系中起完全中介作用；工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化在勤勉正直性人格特質(zhì)對留職意愿的影響中起部分中介作用。據(jù)此，文章最后提出了相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生；人格特質(zhì)；組織社會化；留職意愿

[中圖分類號]F59

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1002—5006(2012)06—0063—010

1引言

如何吸引及保留高素質(zhì)的員工是全球旅游與酒店行業(yè)共同面臨的難題。盡管近些年全球旅游高等教育發(fā)展迅速，卻仍然解決不了旅游行業(yè)人員學(xué)歷偏低的現(xiàn)狀。造成這一現(xiàn)象的原因眾多，其中之一就是旅游專業(yè)高校畢業(yè)生在本行業(yè)內(nèi)的“低進入率與高流失率”。雖然這一問題已經(jīng)引起了教育界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，但回顧文獻，學(xué)者們大多從教育改革的角度進行探討，從組織學(xué)或心理學(xué)角度進行的研究卻非常少見。古思琳等(Guthrie，etal.)指出，由于職業(yè)選擇是對個體自我感知的能力、價值觀及人格的反應(yīng)，也是個體對這些因素是否與某一工作職位相匹配的評價，因此，人格特質(zhì)是影響個體職業(yè)選擇的重要因素之一。那么，深入了解具有何種人格特質(zhì)的旅游管理專業(yè)大學(xué)生會選擇在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)就顯得尤為重要。

田喜洲等指出，實習(xí)能否促進大學(xué)生在本行業(yè)的就業(yè)取決于實習(xí)社會化程度的高低。莊寧況等(Chuang Ning-Kuang，et al.)同樣指出，企業(yè)的組織社會化程度是影響實習(xí)員工是否留在本組織就業(yè)的重要因素之一。實習(xí)員工在組織中的社會化程度越高，其對組織的價值認同與情感承諾就越強烈，實習(xí)后留在本行業(yè)或本組織就業(yè)的意愿也越大。根據(jù)王明輝等對組織社會化的定義，組織社會化(organizational socialization)指個體為了適應(yīng)所在組織的價值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而不斷調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過程。這一過程需要他們不斷地進行角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)，認可并接受組織的價值觀，達到組織期望的工作態(tài)度與行為，最終完全融入組織。因此，如果旅游管理專業(yè)大學(xué)生在實習(xí)中能順利完成角色轉(zhuǎn)換，接受組織的價值觀，那么實習(xí)后留在本行業(yè)或本組織就業(yè)的意愿將會大大提高，就業(yè)后的離職傾向也會大大降低?；仡櫸墨I，當(dāng)前學(xué)者大多將人格特質(zhì)或組織社會化對擇業(yè)意愿的影響進行單獨研究，而將三者聯(lián)系起來進行的整體研究非常少見。由于人格特質(zhì)可以進行獨立細分，不同的特質(zhì)對大學(xué)生在旅游與酒店行業(yè)內(nèi)的擇業(yè)意愿的影響是不同的，同時通過納入中介變量(如組織社會化)來檢測人格特質(zhì)及其結(jié)果變量(如工作滿意度、留職意愿)不但豐富了現(xiàn)有理論，而且還提升了人格特質(zhì)的預(yù)測能力。因此，本文旨在深入分析不同人格特質(zhì)如何影響旅游管理專業(yè)大學(xué)實習(xí)生的留職意愿，并將組織社會化作為中介變量進行研究。

2文獻綜述

2.1“大五”人格模型

人格特質(zhì)是個體具有的穩(wěn)定的不易改變的心理特征。有關(guān)人格特質(zhì)的理論眾多，其中運用最為廣泛且被多數(shù)學(xué)者認可的為麥克雷等(McCrae，et al.)于1987提出的人格五因素(Five Factor model)理論或稱為“大五”(Big Five)人格模型。根據(jù)此模型，人格的基本結(jié)構(gòu)由相互獨立的五大因素構(gòu)成，分別為外傾性(Extroversion)、親和性(Agreeableness)、勤勉正直性(Conscientiousness)、情緒敏感性(Neuroticism)和開放性(Openness to experience)。

外傾性(E)體現(xiàn)個體的外向性及社交化的程度，若個體越外向活潑，則其外傾性的特質(zhì)越高，通常表現(xiàn)為善于交際、愛表現(xiàn)、自信、健談、活潑外向、喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合等；

親和性(A)體現(xiàn)個體對他人所制定的規(guī)范的遵循程度，例如對主管、父母、配偶等人的遵循程度越高，則其親和程度越高，主要表現(xiàn)為禮貌、親切、令人信賴、待人友善、容易相處、溫和、善于合作和寬容等；

勤勉正直性(c)體現(xiàn)個體對追求目標(biāo)的專注程度，若目標(biāo)越少，越專心致力于目標(biāo)的實現(xiàn)，則其勤勉正直程度越高，表現(xiàn)為努力工作、成就導(dǎo)向、有始有終、做事有條理有計劃、有毅力，同時也意含負責(zé)任、守紀律、循規(guī)蹈矩、謹慎、細心且有責(zé)任感等；

情緒敏感性(N)主要與負面情緒有關(guān)，當(dāng)個體所能接受的負面情感刺激越少，則其情緒敏感性越高，表現(xiàn)為容易緊張、過分擔(dān)心、缺乏安全感，較不能妥善控制自己的情緒等；

開放性(O)體現(xiàn)個體興趣的多寡與深度，個體興趣越多樣化，則其開放性越高，但相對深度較淺，反之則開放性越低，表現(xiàn)為富有創(chuàng)新力和想象力、喜歡新鮮事物、喜歡思考、富有探求精神且心胸開闊等。

由于“大五”人格模型的五因素相互獨立，為研究個體差異提供了一個有意義的分類方式¨]。同時，“大五”人格模型具有跨文化性，大量跨文化研究都支持“大五”人格模型，并在眾多國家包括中國大陸得到驗證。因此，本文引入“大五”人格模型作為測量旅游管理專業(yè)大學(xué)實習(xí)生的人格特質(zhì)量表。

2.2組織社會化

從上文有關(guān)組織社會化的定義可以看出，組織社會化是一個學(xué)習(xí)過程，目的是員工通過理解有關(guān)組織信息以適應(yīng)組織。員工在組織社會化過程中不僅處于被動接受組織所預(yù)先設(shè)定的角色，他們更應(yīng)該通過主動尋求組織信息以加速社會化的過程。

雖然員工組織社會化是組織行為學(xué)界的一個研究亮點，但到目前為止，仍沒有一個統(tǒng)一的理論來整合有關(guān)組織社會化的研究視角。從現(xiàn)有文獻來看，目前員工組織社會化的研究內(nèi)容主要包括組織社會化策略、組織社會化過程、組織社會化內(nèi)容和員工主動尋求信息行為等4個方面。有關(guān)組織社會化的內(nèi)容，即員工需要學(xué)習(xí)什么或內(nèi)化什么才能更好地適應(yīng)所在組織，并以此來衡量員工組織社會化程度，學(xué)術(shù)界也未能形成一致的觀點。查奧等(Chao，et al.)較早提出了組織社會化內(nèi)容的六維觀點；陶米納(Taormina)則提出了組織社會化內(nèi)容的四維模型，包括培訓(xùn)、組織理解、同事支持和未來期望。浩特等(Haueter，et al.)認為，新員工組織社會化內(nèi)容應(yīng)該包括組織、群體和工作／任務(wù)三個維度。我國學(xué)者趙國祥等也對組織社會化內(nèi)容進行了探索性研究，并構(gòu)建了包括組織文化、工作勝任、人際關(guān)系和組織政治的組織社會化內(nèi)容四因素模型。由于成功的組織社會化具有文化差異性，西方學(xué)者有關(guān)組織社會化內(nèi)容的測評不僅存在分歧，而且目前尚缺乏在中國環(huán)境下的實證檢驗，因此，本文采用趙國祥等編制的組織社化內(nèi)容量表來測量旅游管理專業(yè)實習(xí)生的組織社會化程度。

2.3人格特質(zhì)與組織社會化及職業(yè)選擇行為的關(guān)系

研究表明，“大五”人格模型能夠有效地預(yù)測與職業(yè)選擇行為相關(guān)的因素(例如興趣、價值觀、決策)、工作搜索行為、職業(yè)忠誠度、工作滿意度、工作績效等。勞恩斯伯里等(Lounsbury，et al.)的研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的職業(yè)決策(career decidedness)與勤勉正直性人格特質(zhì)呈顯著正相關(guān)，而與情緒敏感性人格特質(zhì)成顯著負相關(guān)。安托尼(Antony)以醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生為例，研究人格特質(zhì)與職業(yè)選擇行為的關(guān)系，結(jié)果顯示，勤勉正直性、外傾性、開放性人格特質(zhì)對醫(yī)學(xué)專業(yè)大學(xué)生在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)具有預(yù)測作用。富魯特等(Fruyt，et al.)的研究顯示，外傾性人格特質(zhì)對社交型且富有挑戰(zhàn)性的工作具有正向預(yù)測作用，他們未發(fā)現(xiàn)情緒敏感性人格特質(zhì)對此類工作的預(yù)測作用，而親和性人格特質(zhì)對社交型工作具有負向的預(yù)測作用。鄧志清(Teng Chih—Ching)以臺灣大四學(xué)生酒店實習(xí)為例，探討了人格特質(zhì)、工作態(tài)度對其留職意愿的影響，發(fā)現(xiàn)具有外傾性特質(zhì)的酒店實習(xí)生對在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)持積極態(tài)度，并對留職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用?；谝陨戏治?，本文認為具有某一人格特質(zhì)的旅游管理專業(yè)大學(xué)生會對其在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)持積極的態(tài)度。因此，本文的主要目的之一就是從實證的角度分析不同的人格特質(zhì)對旅游管理專業(yè)大學(xué)生留職意愿的預(yù)測作用。

有關(guān)組織社會化的研究表明，人格特質(zhì)是影響員工組織社會化的一個重要因素。具有自信、樂觀、積極主動、肯吃苦特性的新員工通常敢于嘗試新的工作角色，勇于尋求有關(guān)反饋信息，在工作中更愿意采用新的工作技術(shù)，且能快速地將所學(xué)新技術(shù)應(yīng)用到工作中，從而能更快地實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，融入組織。查恩等(Chan，et al.)以及王明輝的研究同樣指出，員工積極主動的性格在組織社會化過程中扮演著正向的角色。然而，當(dāng)前多數(shù)研究從自我效能感(self-efficacy)和個體內(nèi)外控性(internal／external locus of control)角度將人格特質(zhì)對組織社會化的影響進行研究，尚未發(fā)現(xiàn)將“大五”人格模型應(yīng)用于組織社會化的研究領(lǐng)域。為了更好地理解影響旅游管理專業(yè)大學(xué)生在本行業(yè)就業(yè)的因素，有必要深入分析實習(xí)生的人格特質(zhì)、組織社會化與留職意愿三者之間的關(guān)系。因此，本文的另一目的就是分析組織社會化在旅游管理專業(yè)大學(xué)生的人格特質(zhì)與其留職意愿的關(guān)系中是否起著中介作用。也就是說，組織社會化在人格特質(zhì)對留職意愿的預(yù)測作用是否產(chǎn)生影響。

3研究方法

3.1樣本的選取

本文的研究對象為浙江、上海、山東、河南10所高校在旅游行業(yè)(包括酒店、旅行社和景區(qū))實習(xí)的旅游管理專業(yè)本科生。調(diào)查時間為2011年3～6月。調(diào)查方法采用實地問卷調(diào)查法和網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查法。實地問卷調(diào)查法通過實習(xí)指導(dǎo)老師或?qū)I(yè)老師把問卷發(fā)放給實習(xí)結(jié)束歸校的學(xué)生，一周后再通過實習(xí)指導(dǎo)老師或?qū)I(yè)老師將問卷回收并交給研究人員。對于實習(xí)結(jié)束后未在學(xué)校的學(xué)生則通過網(wǎng)絡(luò)問卷收集數(shù)據(jù)。網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查同樣通過實習(xí)指導(dǎo)老師或?qū)I(yè)老師將問卷調(diào)查網(wǎng)址發(fā)給學(xué)生。對于結(jié)構(gòu)方程模型需要的樣本量大小，研究者們觀點不盡相同，科姆瑞(Comrey)認為樣本量最少應(yīng)在200個以上，紐納利(Nunally)認為樣本量是變量的10倍，布斯馬(Boomsma)認為400個樣本較合適。綜合各研究者的觀點，本研究共回收問卷480份，其中有效問卷415份，然后通過SPSS和AMOS對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析與處理。被調(diào)查對象的基本特征如下：女性占62.8％，男性占37.2％；年齡主要集中在21～23歲之間，占67.6％；絕大部分實習(xí)生(73％)的實習(xí)時間為3～6個月；實習(xí)單位主要為酒店(40.2％)，其次是旅行社(33.1％)。

3.2測量工具

用于調(diào)查的問卷包括4個部分：(1)實習(xí)生人格特質(zhì)量表。麥克雷等編制的“大五”人格特質(zhì)量表經(jīng)過了在中國文化環(huán)境中的驗證，因此，本文借鑒該量表，并結(jié)合本文的研究對象對基本測量條目予以進一步的修正，最終確定26個測量條目。(2)組織社會化量表。借鑒我國學(xué)者趙國祥等研制的組織社會化量表，共包括16個測量條目。(3)留職意愿量表。借鑒臺灣學(xué)者鄧志清所設(shè)計的就業(yè)傾向(employment aspiration)量表，并進行適度修改以適用于本研究，最終確定3個測量條目。(4)人口學(xué)基本特征，包括性別、年齡、實習(xí)時間、實習(xí)單位等。用于本次調(diào)查的所有量表均采用5點李克特度量法，1為完全不同意，5為完全同意。在正式問卷調(diào)查之前，研究人員采用單項與項目整體相關(guān)度(corrected item-total correlation)對各量表的信度進行檢驗，當(dāng)CITC小于0，3時，可刪除該測量條款。結(jié)果顯示，本問卷的各測量條款均符合信度要求。

4研究結(jié)果與討論

4.1量表的信度和效度檢驗

4.1.1人格特質(zhì)量表的信度和效度檢驗

從理論上講，對一個理論建構(gòu)合理性的檢驗，采用驗證性因子分析比采用探索性因子分析更為合理。如上文所述，“大五”人格模型的五因素得到眾多研究的支持，因此本文采用AMOS7.0對其進行驗證性因子分析，得到擬合指數(shù)如下：X²／df=2.391，GFI=0.968，AGFI=0.938，NFI=0.969，IFI=0.953，CFI=0.966，RMSEA=0.058。各項指數(shù)均滿足標(biāo)準，說明模型與數(shù)據(jù)擬合較好。

信度分析用以測定綜合評價體系的一致性、穩(wěn)定性和可靠性，一般采用Cronbachs α系數(shù)表示。該系數(shù)取值在0～1之間，越趨近于1表明數(shù)據(jù)信度越高，一般α系數(shù)在0.5以上是可以接受的。本文對人格特質(zhì)量表的信度分析顯示，量表五維度的信度系數(shù)均高于0.7，而量表整體α信度系數(shù)為0.873，這表明該量表總體信度水平良好，5個構(gòu)成維度的信度水平處于可接受范圍內(nèi)。

上述結(jié)果表明，人格特質(zhì)量表的信度良好，具有很好的可靠性和穩(wěn)定性。

4.1.2組織社會化量表的信度和效度檢驗

本文利用SPSS軟件對組織社會化量表所收集的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。首先，對量表數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett球形檢驗，結(jié)果顯示，該量表的KMO值為0.806>0.7，p=0，000，符合因子分析條件。其次，通過主成分分析法和方差最大化正交旋轉(zhuǎn)將16個檢測項目全部納入進行因子分析，以因子載荷大于0.5及特征根大于1作為因子提取標(biāo)準，最后得到4個公因子，分別為“工作勝任社會化(JC)”、“人際關(guān)系社會化(IR)”、“組織文化社會化(OC)”和“組織政治社會化(OP)”。4因子結(jié)構(gòu)清晰，意義明確且解釋力強，方差解釋率為63％，大于50％，表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。同時，4因子的α信度系數(shù)均高于0.7，總量表α信度系數(shù)為0.848，這表明組織社會化量表的信度也符合要求。

4.1.3留職意愿量表的信度和效度檢驗

由于留職意愿中的3個項目是用來衡量同一維度的，因此本文采用探索性因子分析，通過最大似然度(maximum likelihood)提取該因子。同樣選取特征根大于1，因子載荷大于0.5作為因子提取標(biāo)準，最終得到1個公因子，方差解釋率達到67.7％，α信度系數(shù)為0.858，這表明該量表的信度和效度良好，具有很好的可靠性和穩(wěn)定性。

4.2實習(xí)生組織社會化及留職意愿分析

如表1所示，總體而言，旅游管理專業(yè)實習(xí)生在實習(xí)過程中的組織社會化程度一般(M=3.75)，對畢業(yè)后在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)基本持中立態(tài)度(M=2.99)。t值檢驗和單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，性別、實習(xí)時間及實習(xí)單位對其組織社會化沒有顯著性的影響，但性別和實習(xí)單位對他們在本行業(yè)內(nèi)的留職意愿產(chǎn)生顯著性的影響。男生的留職意愿顯著性地高于女生，這可能是由于旅游行業(yè)的工作普遍工作時間長、勞動強度大，部分工作還需輪班，從而導(dǎo)致女生選擇離開此行業(yè)。實習(xí)單位為旅行社的實習(xí)生，其留職意愿顯著性的高于實習(xí)單位為景區(qū)和酒店的實習(xí)生，并且對在本行業(yè)就業(yè)持中立態(tài)度(M=3.23)；而實習(xí)單位為景區(qū)的實習(xí)生對其在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)持消極態(tài)度(M=2.75)，原因可能是景區(qū)一般地理位置較偏，生活條件不如城市酒店、旅行社，同時，絕大部分實習(xí)生從事的是“服務(wù)型”實習(xí)崗位，很難輪換到“管理型”實習(xí)崗位，從而導(dǎo)致他們選擇離開此行業(yè)。

4.3實習(xí)生人格特質(zhì)、組織社會化和留職意愿的關(guān)系

4.3.1實習(xí)生人格特質(zhì)與組織社會化及留職意愿相關(guān)性分析

對實習(xí)生人格特質(zhì)、組織社會化和在本行業(yè)中的留職意愿各維度共11個研究變量進行相關(guān)性分析，如表2所示，人格特質(zhì)五因素與組織社會化及工作勝任社會化均呈顯著相關(guān)，其中情緒敏感性人格特質(zhì)與工作勝任社會化在0.05水平上呈顯著負相關(guān)；外傾性、親和性、勤勉正直性、開放性人格特質(zhì)四因素與人際關(guān)系社會化在0.01水平上呈顯著正相關(guān)；而外傾性與組織文化社會化在0.01水平上呈顯著正相關(guān)；親和性和開放性則在0.05水平上與組織文化社會化呈顯著正相關(guān)。外傾性與組織政治社會化在0.01水平上呈顯著正相關(guān)。

人格特質(zhì)與留職意愿的相關(guān)性分析表明，勤勉正直性與留職意愿的相關(guān)系數(shù)在0.3以上，p值小于0.01，呈較強的正相關(guān)關(guān)系；外傾性與留職意愿在0.05的顯著性水平下呈正相關(guān)，而情緒敏感性人格特質(zhì)則與留職意愿呈顯著負相關(guān)關(guān)系。親和性、開放性與留職意愿之間則沒有顯著關(guān)聯(lián)。

4.3.2人格特質(zhì)對組織社會化及留職意愿的預(yù)測作用

為了分析實習(xí)生人格特質(zhì)對組織社會化及留職意愿的預(yù)測作用，本文以人格特質(zhì)五因素為自變量，分別以工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化、組織文化社會化、組織政治社會化及留職意愿為因變量，進行回歸分析。如表3所示，外傾性人格特質(zhì)對工作勝任社會化、組織文化社會化及留職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用，這說明具有高外傾性人格特質(zhì)的旅游管理專業(yè)實習(xí)生在實習(xí)期間能更好地勝任工作，處理好人際關(guān)系，認可組織文化，表現(xiàn)出較高的留在本行業(yè)就業(yè)的意愿，這與鄧志清的研究結(jié)果相一致，即具有高外傾性人格特質(zhì)的臺灣酒店管理專業(yè)大學(xué)生對其在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)的態(tài)度及意愿具有顯著的正向預(yù)測作用。由于具有此人格特質(zhì)的實習(xí)生在實習(xí)過程中會主動尋求各類與職業(yè)發(fā)展、組織文化相關(guān)的信息，因此他們能更快地適應(yīng)組織、認可組織的價值觀，從而可能選擇在旅游行業(yè)內(nèi)就業(yè)。

親和性人格特質(zhì)對工作勝任社會化和人際關(guān)系社會化具有顯著的正向預(yù)測作用。由于親和性人格特質(zhì)表現(xiàn)為友善、親切、溫和、善于與人合作，因此，具有高親和性人格特質(zhì)的實習(xí)生能更好地處理人際關(guān)系，同時也表現(xiàn)出較強的工作勝任能力，但對留職意愿則不具有顯著預(yù)測力。勤勉正直性人格特質(zhì)對工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化和留職意愿均具有顯著正向預(yù)測作用。具有高勤勉正直性人格特質(zhì)的大學(xué)生在實習(xí)期間工作努力、有計劃、責(zé)任心強，更容易取得工作上的成績，從而也更有可能選擇在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)。情緒敏感性人格特質(zhì)對留職意愿具有顯著負向預(yù)測作用，這與以往的研究結(jié)果相一致，勤勉正直性和情緒敏感性人格特質(zhì)對個體的職業(yè)選擇行為具有顯著的預(yù)測能力。情緒穩(wěn)定性高的員工表現(xiàn)出較高的組織忠誠度和較低的離職意愿，具有高情緒敏感性人格特質(zhì)的旅游管理專業(yè)實習(xí)生表現(xiàn)出較低的在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)的意愿。

4.4組織社會化在人格特質(zhì)與留職意愿關(guān)系間的中介作用分析

判斷一個變量的中介作用，需要進行3個方程的檢驗：(1)自變量對中介變量有顯著的預(yù)測作用；(2)自變量對因變量有顯著的預(yù)測作用；(3)因變量對中介變量和自變量同時做回歸時，要求中介變量對因變量有顯著性的預(yù)測作用，且當(dāng)中介變量引入回歸方程后，自變量對因變量的預(yù)測作用或回歸系數(shù)顯著降低；如果自變量的回歸系數(shù)減小到不顯著水平時，說明中介變量起到完全中介作用；當(dāng)自變量的回歸系數(shù)減小，但仍然達到顯著水平時，中介變量只起到部分中介作用。

從表3可知，由于人格特質(zhì)五因素中的外傾性對工作勝任社會化、組織文化社會化和留職意愿有顯著性的預(yù)測作用，勤勉正直性對工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化和留職意愿具有顯著的預(yù)測作用。因此，本文一方面檢驗工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性人格特質(zhì)與留職意愿關(guān)系間的中介效應(yīng)，另一方面檢驗工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化在勤勉正直性人格特質(zhì)與留職意愿關(guān)系間的中介效應(yīng)。

首先，以外傾性人格特質(zhì)為自變量，以留職意愿為因變量，求回歸系數(shù)β值；其次，仍以外傾性人格特質(zhì)為自變量，以工作勝任社會化、組織文化社會化為因變量，求回歸系數(shù)β值；最后，以外傾性人格特質(zhì)、工作勝任社會化、組織文化社會化為自變量，以留職意愿為因變量，求回歸系數(shù)β值。如表4所示，在第一步回歸模型中，外傾性對留職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用，回歸系數(shù)β為0.369，p值小于0.01；在第二步回歸模型中，外傾性對工作勝任社會化(β=0.582，p<0.01)和組織文化社會化(β=0.661，p<0.01)同樣具有顯著的正向預(yù)測作用；當(dāng)留職意愿同時對外傾性、工作勝任社會化和組織文化社會化進行回歸時，外傾性對留職意愿不具有顯著的預(yù)測作用，β值降至0.255，且p值大于0.05，這表明工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性和留職意愿的關(guān)系中起完全中介作用。

采用同樣的方法對工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化在勤勉正直性人格特質(zhì)與留職意愿關(guān)系間的中介效應(yīng)進行分析，結(jié)果如表5所示。在第一步回歸模型中，勤勉正直性對留職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用，β值為0.285，p值小于0.01；在第二步回歸模型中，勤勉正直性對工作勝任社會化(β=0.223，p<0.05)和人際關(guān)系社會化(β=0.386，p<0.01)同樣具有顯著的正向預(yù)測作用；當(dāng)留職意愿同時對勤勉正直性和工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化進行回歸時，勤勉正直性對留職意愿的影響已經(jīng)減弱(β值=0.134，p<0.05)，但是在0.05水平上仍然顯著，這表明工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化在勤勉正直性對留職意愿的影響中起到部分中介作用。

5結(jié)論與建議

本文分析了人格特質(zhì)對組織社會化及留職意愿的影響，并進一步檢驗了組織社會化在人格特質(zhì)與留職意愿關(guān)系間的中介作用。主要結(jié)論如下：(1)外傾性、勤勉正直性人格特質(zhì)對留職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用，神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)對留職意愿具有顯著的負向預(yù)測作用，這表明高外傾性、高勤勉正直性和低神經(jīng)質(zhì)性的實習(xí)生具有與旅游類工作相匹配的人格特質(zhì)。席爾瓦(Silva)指出，由于外傾性和勤勉正直性人格特質(zhì)與工作滿意度、組織忠誠度具有正相關(guān)關(guān)系，而神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)與工作滿意度、組織忠誠度呈負相關(guān)，因此，具有高外傾性、高勤勉正直性和低神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)的實習(xí)生更愿意留在本組織，畢業(yè)后也更愿意選擇在本行業(yè)就業(yè)?？颂m姆(Cran)的研究進一步表明，具有高外傾性和高勤勉正直性的個體具有以服務(wù)為導(dǎo)向的特質(zhì)(service—oriented)。與外傾性人格特質(zhì)相比，具高勤勉正直性人格特質(zhì)的旅游管理專業(yè)實習(xí)生在工作中不僅具有較高的服務(wù)意識，而且更能專注于滿足顧客的需求，服務(wù)細致、工作責(zé)任心強，從而獲得顧客和企業(yè)的認可，取得較好的工作業(yè)績，增加留職意愿。(2)外傾性人格特質(zhì)對工作勝任社會化、組織文化社會化具有顯著的正向預(yù)測作用；勤勉正直性人格特質(zhì)對工作勝任社會化和人際關(guān)系社會化具有顯著的正向預(yù)測作用；親和性人格特質(zhì)對工作勝任社會化和人際關(guān)系社會化具有顯著的正向預(yù)測作用。(3)工作勝任社會化、組織文化社會化在外傾性和留職意愿的關(guān)系中起完全中介作用；工作勝任社會化、人際關(guān)系社會化在勤勉正直性對留職意愿的影響中起到部分中介作用。這表明具有高外傾性人格特質(zhì)的旅游管理專業(yè)實習(xí)生是否選擇在本行業(yè)就業(yè)將受到實習(xí)期間工作勝任社會化和組織文化社會化的影響，而具有高勤勉正直性人格特質(zhì)的實習(xí)生是否選擇在旅游行業(yè)就業(yè)不僅受到工作勝任社會化的影響，而且還會受到人際關(guān)系社會化的影響。這一研究結(jié)果可進一步解釋導(dǎo)致旅游管理專業(yè)大學(xué)生選擇或放棄在本行業(yè)就業(yè)的原因。

根據(jù)以上研究結(jié)論，本文提出以下建議：首先，人格特質(zhì)與工作性質(zhì)的匹配能使個體在工作中產(chǎn)生愉悅感。與具有其他人格特質(zhì)的實習(xí)生相比，具有高外傾性、高勤勉正直性和低神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)的實習(xí)生更容易在旅游類的工作中取得成就，獲得成功的快樂，從而提高工作滿意度，增加留職意愿。因此，本文建議，一方面，旅游企業(yè)在招募實習(xí)生時可以運用一些招募策略，如人格測評或面對面的訪談以深入了解學(xué)生的人格特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上選擇具有與工作性質(zhì)相匹配人格特質(zhì)的人才，以提升實習(xí)期間的工作滿意度，增加實習(xí)后的留職意愿；另一方面，旅游管理專業(yè)大學(xué)生在選擇實習(xí)單位或就業(yè)時，同樣先對自己的人格特質(zhì)進行深入剖析，從而確定自己是否適合進入旅游行業(yè)。

其次，提升實習(xí)生的組織社會化程度。從上文分析可知，具有高外傾性人格特質(zhì)的實習(xí)生是否選擇在旅游行業(yè)就業(yè)受到實習(xí)期間他們的工作勝任社會化和組織文化社會化的影響，而具有高勤勉正直性人格特質(zhì)的實習(xí)生不僅受到工作勝任社會化的影響，而且還受到人際關(guān)系社會化的影響。鑒于此，本文認為，一方面，旅游企業(yè)應(yīng)通過特定的策略和方法，幫助實習(xí)生掌握工作所需的技能和知識，深刻理解組織文化，并在組織內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，以提高組織社會化程度，特別是組織文化社會化。如表l所示，旅游管理專業(yè)本科實習(xí)生的組織文化社會化程度最低，均值僅為3.52。研究指出，不同年齡階段的員工在組織社會化過程中存在顯著差異，25歲以下的員工主動進行社會化的程度均低于25歲以上的員工。由于旅游管理專業(yè)的大學(xué)實習(xí)生年齡基本在25歲以下，并且他們是實習(xí)生而非正式員工，且實習(xí)時間短，導(dǎo)致他們主動進行組織社會化的程度低，因此，必須從組織的角度讓他們進行被動適應(yīng)。另一方面，對學(xué)校和旅游企業(yè)而言，在實習(xí)過程中應(yīng)積極引導(dǎo)實習(xí)生進行主動的社會化。由于很多大學(xué)實習(xí)生沒有工作經(jīng)驗，面對從學(xué)校到企業(yè)的環(huán)境轉(zhuǎn)變、從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變，會茫然不知所措，導(dǎo)致他們在實習(xí)中完全處于被動適應(yīng)狀態(tài)。然而，高效的組織社會化不僅依靠企業(yè)，而且更強調(diào)實習(xí)生的個人角色。因此，實習(xí)生在實習(xí)過程中應(yīng)通過諸如信息搜尋、關(guān)系建立、工作任務(wù)協(xié)商、自我管理、模仿和觀察等行為主動地進行工作適應(yīng)，以提升組織社會化程度。