對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的思考

李金現(xiàn)

摘 要：隨著改革開放和我國加入WTO，我國過去依靠高投入高回報(bào)的的粗放醫(yī)院發(fā)展模式已影響了醫(yī)院作為一個(gè)專業(yè)服務(wù)的產(chǎn)業(yè)向社會(huì)進(jìn)行推廣和開放。如不進(jìn)行及時(shí)的改革，將使醫(yī)院的發(fā)展陷入一個(gè)相對(duì)滯后的狀態(tài)，從而降低了醫(yī)院在同行業(yè)之間競爭力。醫(yī)院面對(duì)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展及人力資源的現(xiàn)狀、如何根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有條件對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，對(duì)人才進(jìn)行選擇和配置，并將人才的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系到醫(yī)院的成長，使之成為一個(gè)整體。從而既保證了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定性，又減少了醫(yī)院人才的流失。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代化醫(yī)院 人力資源 持續(xù)發(fā)展 績效

中圖分類號(hào)：F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）08-218-03

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)生活質(zhì)量要求的逐步提高，尤其是我國基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和藥品生產(chǎn)流通體制的改革，從而使醫(yī)療市場的競爭力進(jìn)一步加劇。因此，醫(yī)院的改革勢在必行，而同時(shí)國家對(duì)醫(yī)院投入的減少、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變等問題，又使醫(yī)院改革面臨挑戰(zhàn){1}。同時(shí)人才的合理選擇和配置作為一個(gè)最關(guān)鍵的因素影響著醫(yī)院的技術(shù)、服務(wù)和管理。因此人力資源在醫(yī)院資源中處于核心地位，醫(yī)院需要在人力資源的管理方面進(jìn)行更有效、更有針對(duì)性的改革，從而能夠使醫(yī)療質(zhì)量得到保證，進(jìn)而對(duì)提高醫(yī)院的綜合競爭力有著深遠(yuǎn)的意義{2}。當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)人才缺失、待遇較差且無行之有效的醫(yī)院管理綜合能力考核標(biāo)準(zhǔn)等情況，從而造成醫(yī)院發(fā)展與社會(huì)的要求脫節(jié)，醫(yī)院在競爭中處于劣勢{3}。因此，本文從我國醫(yī)院發(fā)展的背景進(jìn)行分析，探討當(dāng)前醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀、改革中面臨的問題，并對(duì)筆者所在的新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人力資源的管理和改革進(jìn)行分析。

一、我國醫(yī)院的發(fā)展背景

早期我國醫(yī)院的發(fā)展是以宮廷醫(yī)療及慈善形式來進(jìn)行組織的，伴隨著近代社會(huì)的發(fā)展演變，逐漸成為了我國醫(yī)院發(fā)展的早期模式。在鴉片戰(zhàn)爭爆發(fā)之前，一些外國的傳教士在國內(nèi)建立一些教會(huì)醫(yī)院。在鴉片戰(zhàn)爭之后，外國勢力大幅度地滲入到中國內(nèi)地，在中國各地開辦了很多診所及醫(yī)院。到19世紀(jì)20～30年代，國內(nèi)在將近200個(gè)地區(qū)出現(xiàn)了300多家教會(huì)醫(yī)院，同時(shí)在一些較大的城市，如北京、沈陽、福州、漢口、濟(jì)南、成都等地區(qū)出現(xiàn)了一些較大規(guī)模的醫(yī)院，如協(xié)和醫(yī)院、華西協(xié)和醫(yī)院等等。這些大型的醫(yī)院中醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備器械在當(dāng)時(shí)比較先進(jìn)，且醫(yī)院中集中了大批水平較高的西醫(yī)人才，同時(shí)醫(yī)院的建筑和布局進(jìn)一步合理化，出現(xiàn)了病種分科的科學(xué)管理，因此很快成為當(dāng)時(shí)國內(nèi)層次較高的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。到了19世紀(jì)30年代初期，國人自主開辦的公立、私立醫(yī)院出現(xiàn)較大的發(fā)展。在這個(gè)時(shí)期，全國共有國人自主辦理的醫(yī)院500家，其中絕大多數(shù)都集中在沿海一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市{4}{5}{6}。

直至1949年解放后，政府不僅對(duì)舊醫(yī)院進(jìn)行的改造和發(fā)展，而且建設(shè)了很多新醫(yī)院，并對(duì)中醫(yī)醫(yī)院和綜合性醫(yī)院進(jìn)行了重點(diǎn)扶持，使全國的醫(yī)療規(guī)模有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，其中各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)將近4000家，而醫(yī)療人員達(dá)到50余萬人，且病床規(guī)模有了較大的發(fā)展，達(dá)到8萬余張，其中70%以上分布在沿海城市{7}。改革開放后，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展逐漸進(jìn)入了一個(gè)健康發(fā)展的持續(xù)過程中，出現(xiàn)了一系列較大的變化，如醫(yī)院逐漸發(fā)展為社會(huì)公益性事業(yè)單位；同時(shí)醫(yī)院的財(cái)政從單純需要政府撥款補(bǔ)助的差額預(yù)算單位，轉(zhuǎn)換為多種形式的籌集資金發(fā)展醫(yī)院的單位；醫(yī)院所有制發(fā)生重大變化，出現(xiàn)了股份制、個(gè)體制及中外合資等形式；醫(yī)院的管理體制由以前的黨政不分變?yōu)楣芾韺芋w制多樣化，尤其是院長作為法人代表對(duì)醫(yī)院進(jìn)行全方位的管理；醫(yī)院的人事制度及分配情況進(jìn)行了不同的轉(zhuǎn)變，特別是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制的推廣，使醫(yī)院工作人員的工作積極性大大提高；醫(yī)院逐步認(rèn)識(shí)了醫(yī)院本身的管理和經(jīng)營體制必須適合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；醫(yī)院從單一的醫(yī)療服務(wù)逐步轉(zhuǎn)型為進(jìn)行康復(fù)服務(wù)、社區(qū)服務(wù)及心理服務(wù)等多種形式的服務(wù)方式{8}。

二、我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀

有文獻(xiàn){9}顯示，知識(shí)型人才不僅能有效地利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)使工作效率大幅度提高，同時(shí)自身還需要很好的學(xué)習(xí)能力及對(duì)現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行革新的能力。醫(yī)院的醫(yī)療人員很多屬于知識(shí)型人才，很多醫(yī)院的醫(yī)療人員都希望能夠得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，這些人更希望接受一些具有挑戰(zhàn)的工作，把克服困難作為一種樂趣和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑。當(dāng)醫(yī)院的發(fā)展與其個(gè)人的發(fā)展興趣相悖而行，則會(huì)造成他們工作興趣的低下，從而可能重新去尋找自己想要的工作。

目前很多醫(yī)院的發(fā)展還被行政部門所干預(yù)，無法行使較明確的人力資源管理權(quán)力，并沒有成為醫(yī)療市場真正的個(gè)體；并且很多醫(yī)院仍舊采取的是粗放式的人力資源管理模式，一般的職能還僅僅是招聘員工、管理薪酬、績效考核、晉評(píng)職稱及職業(yè)培訓(xùn)等，對(duì)員工的個(gè)體化發(fā)展并不重視，從而無法使員工工作的自覺性和積極性得到鼓勵(lì)，無法激發(fā)員工的潛力，員工對(duì)醫(yī)院的發(fā)展的意見和建議不易得到交流和認(rèn)可等。而部分醫(yī)院的管理層只把人力資源當(dāng)作一種單純的軟件成本，對(duì)人才的創(chuàng)造和培養(yǎng)不夠重視，對(duì)人才的風(fēng)險(xiǎn)管理缺乏意識(shí)，從而容易造成人才的流失，特別是重要人才的流失，對(duì)醫(yī)院造成的損失不可估量{10}。

醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)性人才集中的部門，員工需要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)才能在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造出想要的成果。但很多醫(yī)院都對(duì)人力資源的規(guī)劃和培訓(xùn)缺乏有效的重視，引入人才后就沒有再投資概念{11}。久而久之，員工如在自己的努力下取得了一定的成功，從而對(duì)醫(yī)院缺少一種信任和依賴，沒有歸屬感。但如果醫(yī)院能使其精神價(jià)值和物質(zhì)價(jià)值得到體現(xiàn)，則能夠加強(qiáng)員工與醫(yī)院的理解溝通，使員工更能夠把自己當(dāng)作醫(yī)院不可分離的一員。在當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理制度上，很多醫(yī)院都采取的國家事業(yè)單位工資制度，員工的職務(wù)及職稱和薪酬有著緊密的關(guān)聯(lián)，對(duì)于職稱的晉升的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是針對(duì)員工論文的數(shù)量和科研水平的高低。而醫(yī)學(xué)屬于一門實(shí)踐性的工作，在具體的臨床工作中，很多員工臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，醫(yī)療水平高，是在醫(yī)院和患者中間有很高知名度，由于工作忙碌及各方面原因?qū)е聸]有時(shí)間進(jìn)行論文的撰寫及科研成果的研究，甚至很多老員工因沒有經(jīng)過培訓(xùn)而對(duì)論文的寫作和科研操作一無所知，從而使晉級(jí)職稱出現(xiàn)耽擱。而一些年輕的碩士及博士，平時(shí)只精通科研和論文寫作，對(duì)臨床經(jīng)驗(yàn)很欠缺，對(duì)臨床工作和患者態(tài)度不負(fù)責(zé)任，大部分時(shí)間在核對(duì)資料進(jìn)行論文的寫作，從而職稱晉級(jí)很快，而使一部分熱衷于臨床工作的員工工作積極性受到很大的打擊{12}。

很多醫(yī)院目前還屬于事業(yè)單位，很多權(quán)利被行政部門所行使，在人事機(jī)制沒有真正意義的自主權(quán)，醫(yī)院的人力資源出現(xiàn)了一些難進(jìn)難出、人浮于事等情況，無法使人力資源得到較好的配置，員工的職能和潛力無法發(fā)揮，難以在現(xiàn)代的知識(shí)和信息時(shí)代穩(wěn)定立足{13}。

三、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

在當(dāng)前人力資源存在的問題主要分為四個(gè)方面，分別為人力資源管理素質(zhì)水平、人力資源的管理理念、人力資源的考核及工作人員的培養(yǎng)。

人力資源管理者素質(zhì)水平：當(dāng)前很多醫(yī)院人力資源的管理工作者都屬于經(jīng)驗(yàn)型的員工，在人力資源的管理上只停留在對(duì)人事上的管理層面，負(fù)責(zé)一些行政性和醫(yī)院事務(wù)方面的職能，主要是針對(duì)員工進(jìn)行管理的工作，而管理者本人的素質(zhì)與在人力資源管理上所要求的水平存在一定的差距，職業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍欠缺{14}。隨著社會(huì)知識(shí)和信息時(shí)代的發(fā)展變遷，人力資源已經(jīng)由一個(gè)專業(yè)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)，對(duì)人力資源管理者的職業(yè)化水準(zhǔn)要求大大提高，需要對(duì)其職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行提升，使人力資源管理者的職能意識(shí)得到加強(qiáng)，才能推進(jìn)人力資源管理的職業(yè)化發(fā)展。

人力資源管理意識(shí)：當(dāng)前大部分醫(yī)院的運(yùn)作模式還屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的限制很大，在管理上依然遵循的是“以事為本”的工作意識(shí)，在具體的運(yùn)作過程中只是對(duì)資金、物質(zhì)及技術(shù)等資源存在較強(qiáng)的重視，而對(duì)人力資源重視不夠，平時(shí)只注重人才的數(shù)量和使用，不進(jìn)行人才的開發(fā)、培訓(xùn)及分配，從而使一些人才被閑置，造成人浮于事的情況{15}。因此，人力資源部門需要將工作的重點(diǎn)由人事的管理轉(zhuǎn)移到人力資源的管理，培養(yǎng)“以人為本”的人力資源管理意識(shí)，防止人才的浪費(fèi)，使人才得到培養(yǎng)和合理使用，并促進(jìn)醫(yī)院的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源的考核內(nèi)容：以往的人力資源考核通常是采用行政、事業(yè)單位的工作人員的年終考核方法，即采用“德、能、勤、績”的制度進(jìn)行填寫考核，而并沒有將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)作為員工考核的主要內(nèi)容之一。使醫(yī)院的發(fā)展和考核的內(nèi)容發(fā)生脫節(jié)，從而對(duì)醫(yī)院的發(fā)展沒有實(shí)際的意義，無法調(diào)動(dòng)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的積極性{16}。且在具體的考核中，一些考核的指標(biāo)通常是醫(yī)院管理者給予的指標(biāo)和下達(dá)的任務(wù)，使員工對(duì)考核的內(nèi)容意見很大，從而考核效果大大降低。因此，考核的內(nèi)容應(yīng)反映不同員工在不同工作崗位上的工作績效，科學(xué)地對(duì)其工作成果進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

工作人員的培訓(xùn)過程：人員的培訓(xùn)需要從單一的培訓(xùn)方式逐步向多樣化、體系化的發(fā)展。當(dāng)前很多醫(yī)院在人員的培訓(xùn)上一般的對(duì)象為臨床工作者、醫(yī)院管理者及行政后勤人員。培訓(xùn)的內(nèi)容通常為業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要為新進(jìn)員工的基礎(chǔ)知識(shí)和操作的培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和崗位技能的培訓(xùn)、思想培訓(xùn)等方面；培訓(xùn)主要有組織上課，外出進(jìn)修等方式{17}。但這些內(nèi)容無法形成一個(gè)有效的整體，從而沒有一個(gè)較好的環(huán)節(jié)進(jìn)行聯(lián)合，由于沒有評(píng)估培訓(xùn)的需求針對(duì)性，沒有制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃和統(tǒng)籌管理，且沒有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)的老師和監(jiān)督培訓(xùn)的質(zhì)量，同時(shí)忽視了培訓(xùn)的反饋及考核的環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的效率低下。因此需要建立一個(gè)良好的人力資源培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)針對(duì)性強(qiáng)，內(nèi)容形式多樣化，培訓(xùn)質(zhì)量得到保證，從而使醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)的效率能夠大幅度的提高。

四、醫(yī)院人力資源改革的途徑

對(duì)于醫(yī)院人力資源改革的途徑，主要有以下措施：

1.強(qiáng)化人力資源管理的意識(shí)，采取權(quán)利和職責(zé)明確的人力資源管理。通常來說，人力資源的管理工作具備整體性、前瞻性、綜合性和連續(xù)性，在整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行中有著十分關(guān)鍵的作用{18}。醫(yī)院需要加強(qiáng)人力資源部門職能的管理意識(shí)，把原本存在的醫(yī)院在編醫(yī)護(hù)職工與新引進(jìn)的人事代理及臨時(shí)工的管理職能進(jìn)行結(jié)合，使人力資源管理的整理性和功能性得到真正的發(fā)揮，同時(shí)要制定人力資源的計(jì)劃，達(dá)到醫(yī)院預(yù)定目標(biāo)。要把人力資源的管理人才作為醫(yī)院人才引入和培訓(xùn)計(jì)劃的一部分，對(duì)管理人才加大投資的力度，從根本上提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。

2.根據(jù)醫(yī)院預(yù)定發(fā)展目標(biāo)，制定合理的人力資源引進(jìn)、使用和培訓(xùn)計(jì)劃。首先，要以醫(yī)院發(fā)展的預(yù)定目標(biāo)為方向，對(duì)醫(yī)院當(dāng)前的情況進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院的人力資源情況進(jìn)行具體核實(shí)，對(duì)各個(gè)崗位員工的結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行評(píng)定。其次，要針對(duì)醫(yī)院每年的運(yùn)營，在當(dāng)前所需要的人力資源的層面上，預(yù)測人力資源的需求量和實(shí)際引進(jìn)量{19}。最后，在人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的計(jì)劃上，需要通過結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展情況來進(jìn)行綜合分析，對(duì)人力資源總量的分配、引進(jìn)人才計(jì)劃、職業(yè)生涯的規(guī)劃及對(duì)員工的潛能開發(fā)與培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平考核、薪酬調(diào)節(jié)等方案進(jìn)行預(yù)測和總結(jié)。

3.加強(qiáng)員工的日常培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，創(chuàng)建系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)。采取合理的人才培訓(xùn)（下轉(zhuǎn)第221頁）（上接第219頁）和人才評(píng)價(jià)模式，是提升員工積極性和優(yōu)化醫(yī)院人力資源的最有效的措施。第一，人力資源需要根據(jù)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，聯(lián)系醫(yī)院人力資源的引進(jìn)和開發(fā)計(jì)劃，合理地制定人才培養(yǎng)的計(jì)劃。第二，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的計(jì)劃，對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。第三，采取科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，給人才一個(gè)平臺(tái){20}。

4.根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要，建立科學(xué)配套的人力資源管理信息系統(tǒng)。以往的人力資源管理方式已無法跟上當(dāng)今知識(shí)和信息時(shí)代的步伐，人力資源的管理需要進(jìn)一步革新模式，通過信息化技術(shù)能夠很快捷地對(duì)當(dāng)前醫(yī)院的人力資源情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化和精細(xì)化{7}。一般主要采取以下措施：第一，通過對(duì)醫(yī)院自身的發(fā)展的預(yù)定目標(biāo)和醫(yī)院整體的信息系統(tǒng)建設(shè)綜合分析。第二，醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)不光是對(duì)程序上的開發(fā)和應(yīng)用，更主要是對(duì)人力資源管理過程進(jìn)行優(yōu)化。所以，需要加強(qiáng)對(duì)以往人力資源管理過程的整理、調(diào)節(jié)和優(yōu)化，并制定配套的政策，以使醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)能夠得到有效的保證，使信息化的人力資源管理的作用得以發(fā)揮。

五、我院人力資源改革的措施

我院通過分析醫(yī)護(hù)人員情況的現(xiàn)狀，采取物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、職位(職稱)激勵(lì)及教育激勵(lì)相結(jié)合的手段，使激勵(lì)機(jī)制的作用能夠真正地發(fā)揮起來。通過采取高水平的管理措施，使員工的各種需求得到刺激，動(dòng)機(jī)得到激發(fā)，從而營造出一個(gè)適合員工發(fā)展的理想的工作環(huán)境，使醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和主動(dòng)性得到調(diào)動(dòng)，使每個(gè)員工的潛能得到充分激發(fā)，鼓勵(lì)員工為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的價(jià)值，并使員工自我滿足和價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。因此，采取科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，在醫(yī)院人力資源的管理中效果顯著，大大推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展。同時(shí)，醫(yī)院是為每一位員工提供一個(gè)不斷成長以及發(fā)展個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的載體，通過為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，使其事業(yè)獲得成功與滿足。這樣，員工才能認(rèn)識(shí)到醫(yī)院對(duì)他們的重視。總之，只有員工得到發(fā)展與成功，才能出現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院通過對(duì)員工的培訓(xùn)及科學(xué)分配、職業(yè)生涯計(jì)劃的制定和管理，使“人”與“事”交互發(fā)展，才能使醫(yī)院得到持續(xù)的發(fā)展和進(jìn)步。

注釋：

{1}顧昕.中國醫(yī)療領(lǐng)域中的人力資源危機(jī).國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（6）：17-22

{2}虞鶴嗚.淺議新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，,22（6）：21-22.

{3}李潮勇.我國醫(yī)院人力資源管理研究.醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐，2011,24（22）：2768-2770.

{4}吳巖.醫(yī)院護(hù)理人力資源管理探析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（2）：139-140.

{5}曾衛(wèi)龍，左娜，張敏.探討大型公立醫(yī)院學(xué)習(xí)型培訓(xùn)體系的構(gòu)建.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（2）：162-163.

{6}謝曉萍，鄭東升，任冬梅.建立新型人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)院核心競爭力.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2011（24）：17；19.

{7}周燕霞，彭云，許文弘，等.某綜合性醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀分析及對(duì)策.衛(wèi)生軟科學(xué)，2012,26（1）：44-46.

{8}楊麗.在醫(yī)院內(nèi)部完善人力資源激勵(lì)方式.中小企業(yè)管理與科技，2012（1）：68.

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（作者單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人事科 河南衛(wèi)輝 453100）（責(zé)編：若佳）