德國集體談判對完善我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的啟示

李 巖 張桂梅

(山東管理學院 勞動關系學院，山東 濟南 250100)

德國勞動關系模式作為和諧穩(wěn)定的典范，規(guī)范的勞資關系運行體系、完備的德國勞動法律制度、獨特的勞資合作的共決模式有效地維護了德國社會環(huán)境的安定。德國作為社會市場經(jīng)濟的法治國家，戰(zhàn)后一直奉行社會市場經(jīng)濟原則，逐步形成了雙軌并行的德國雇員利益代表機制和“勞資自治”的勞動關系調節(jié)模式。雙軌并行的德國雇員利益代表機制主要體現(xiàn)在：企業(yè)職工委員會的企業(yè)內部利益代表，即職工委員會與企業(yè)管理層一同協(xié)商探討與雇員密切相關的勞動權益問題；和行業(yè)層面的外部利益代表，即工會與雇主協(xié)會在跨企業(yè)層面進行的勞資談判。這種獨具特色的二元結構使得德國雇員能夠更大程度地參與企業(yè)管理，與雇主合作溝通，共同決定與雇員切身利益密切相聯(lián)的重要決策，實現(xiàn)了勞資關系的高度自治，對于我國完善工資集體協(xié)商制度有很強的借鑒意義。

一、德國勞動關系集體談判的主要做法

德國獨具特色的集體談判模式在促進勞資關系穩(wěn)定方面起到了重要的作用。作為調節(jié)雇主與雇員之間力量結構性不平衡的一種有力手段，德國集體談判機制在明確的法律框架內呈現(xiàn)高度規(guī)范化。

(一)國家層級的勞資談判

國家層級的談判是德國展開勞資對話的最高層次。勞資對話的主體分別是德國工會聯(lián)合會和德國雇主聯(lián)邦聯(lián)合會。德國工會聯(lián)合會是德國最大的工會組織，并以行業(yè)劃分，由八個行業(yè)工會組成。八大行業(yè)工會中在勞資談判方面起主導作用的是五金工會，會員人數(shù)較多，且具有影響力。即使在2008年全球金融危機的背景下，五金工會依然開展了以工資增長為目標的集體談判，使雇員最大程度分享了過去經(jīng)濟發(fā)展的成果，足以證明它的強大。德國雇主聯(lián)邦聯(lián)合會作為代表雇主利益的最大組織，主要工作是向各個行業(yè)雇主提供經(jīng)濟信息、政策信息，代表雇主向政府提出維護企業(yè)利益的建議。德工聯(lián)與德雇聯(lián)并不直接介入勞資談判，而是通過實施法律幫助、談判質量的研究、信息提供與業(yè)務培訓等舉措，架起勞資談判的橋梁，使下設的各級機構在制度透明、信息對稱的情況下廣泛進行協(xié)商，維護穩(wěn)定的勞動關系。

(二)行業(yè)層級的集體談判

行業(yè)層面的勞資談判模式是德國解決勞資問題的一種普遍做法。德國工會聯(lián)合會(DGB)下的產(chǎn)業(yè)工會和德國雇主聯(lián)邦聯(lián)合會(BDA)下的產(chǎn)業(yè)雇主聯(lián)合會屬于德國行業(yè)層級的兩大組織。通過集體談判，德國建立了統(tǒng)一的行業(yè)級勞資集體談判制度。與企業(yè)談判不同，行業(yè)層級的集體談判主要通過集體談判區(qū)域的劃分，由產(chǎn)業(yè)工會與對應層級的雇主聯(lián)合會進行協(xié)商、談判，且談判具有法律效力。[注]沈琴琴：《德國勞動關系的調整路徑及其對我國的啟示》，《生產(chǎn)力研究》2009第19期。集體談判的內容包括三種：工資協(xié)議、框架協(xié)議與總括協(xié)議。分別確定工資的等級及收入分配的變化、工資支付體系與其他的雇傭工作條件(比如工時、休息休假、加班等)。[注]寧光杰：《全球金融與經(jīng)濟危機背景下德國勞動關系的調整》，《教學與研究》2011年第10期。各個行業(yè)工會通過認真分析行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，根據(jù)當前經(jīng)濟發(fā)展情況，制訂出一套具有行業(yè)特點的、涵蓋最低標準的統(tǒng)一方案，并充分發(fā)揚民主，征求企業(yè)雇主的意見，勞資雙方相互妥協(xié)，最終形成一個可行的勞資談判方案，簽訂集體協(xié)議。集體協(xié)議里的規(guī)范都是最低規(guī)范，企業(yè)標準不能低于集體協(xié)議標準之下。因此，集體協(xié)議的行業(yè)穩(wěn)定性較強。協(xié)議的內容主要包括各項與勞動有關的勞動標準，例如勞動時間、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生、健康保護等方面。其中，最核心的工資問題也可以通過行業(yè)層面的集體協(xié)議得到很好的解決。主要原因有：第一，行業(yè)工會在進行勞資談判前，會認真分析當前經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，包括失業(yè)率、就業(yè)形勢、通貨膨脹率、勞動生產(chǎn)率、同一行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營狀況等因素，談判內容具有針對性。第二，集體協(xié)議形成了工資等級、工資結構、工資基準率的標準化，勞動力成本與工資的調整在同一行業(yè)變化不明顯，員工的收入差異不大,使企業(yè)能夠在公平的競爭環(huán)境下同等發(fā)展，集體談判自主權穩(wěn)定了勞動關系。第三，相比于公司內部的協(xié)議，行業(yè)層面的集體協(xié)議更能有效抵制工資降低。在集體協(xié)議的約束下，雇主更傾向于把重心從考慮勞動力成本的高低轉移至提高產(chǎn)品核心競爭力上來，避免了企業(yè)員工工資被過度裁減的后果。

(三)企業(yè)層級的集體談判

伴隨著經(jīng)濟全球化與產(chǎn)業(yè)結構的變動，德國很多企業(yè)開始跨行業(yè)經(jīng)營；靈活用工使正規(guī)就業(yè)模式受到影響，勞務派遣工的比例大幅度提高；企業(yè)的組織結構不斷拆分，更為扁平化；短時工作制的引入使很多企業(yè)重新審視內部的勞動報酬分配系統(tǒng)。這一系列變化使德國行業(yè)層面的集體談判在國際市場一體化的背景之下缺乏靈活性。把一部分談判轉移到企業(yè)層面成為德國勞資談判機制的重要轉變。當前，企業(yè)層面的集體談判已經(jīng)成為行業(yè)層面談判的重要補充，德國集體談判體系朝著分散化方向發(fā)展。在德國，企業(yè)職工參與企業(yè)管理的形式有兩種：職工代表參與監(jiān)事會和職工代表組成職工委員會。職工委員會與企業(yè)管理層共同決定與工人權益密切相關的問題，例如福利事項的共同決定、工作時間的合理分配、青年員工的技術培訓與住房等，且這種由企業(yè)管理層與職工委員會所作出的共同決定由法律加以規(guī)范，《企業(yè)組織法》明確規(guī)定了職工委員會的知情權、監(jiān)督權、建議權、共決權、簽訂企業(yè)協(xié)議權等權利。雙方經(jīng)協(xié)商簽訂的企業(yè)協(xié)議，作為了集體合同有效的補充。尤其是近年受歐債危機的影響，德國難以獨善其身。集體談判向企業(yè)的轉移表明了談判主體更加注重單個企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，企業(yè)協(xié)議中“開放條款”的引入也是為了解決在經(jīng)濟增長放緩之下的就業(yè)困難問題。允許企業(yè)在協(xié)議中使用“開放條款”，就認同了某些勞動標準可以低于集體協(xié)議中的規(guī)定，在一定程度上協(xié)調了企業(yè)內部雇主與雇員的意見沖突，凸顯了“勞資自治”的原則。

二、我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度實施的必要性

在我國非公有制經(jīng)濟中，中小企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)占絕大多數(shù)，勞資矛盾具有突出性。從河南張海超的“開胸驗肺”行為到富士康公司職工的“十三連跳”事件，反映出勞資關系在博弈狀態(tài)下的一種失衡。在一系列問題之中，工資收入分配問題又是易引發(fā)勞資矛盾的主要因素之一。市場經(jīng)濟下，工資分配行為呈現(xiàn)契約化、市場化特征，因此，工資集體協(xié)商制度成為維護勞動者合法權益的重要法寶。這些企業(yè)規(guī)模雖不大，但隨著我國產(chǎn)業(yè)化的不斷發(fā)展，分工專業(yè)化愈加突出，產(chǎn)業(yè)集群模式的形成使得企業(yè)的組織結構、生產(chǎn)經(jīng)營方式、管理標準與模式趨于一體化，而且很多企業(yè)在勞動報酬、工時休假、勞動定額標準等方面具有較為明顯的行業(yè)特征，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)等，容易展開跨企業(yè)層級的行業(yè)性工資集體協(xié)商。實踐中，工資集體協(xié)商大多集中在企業(yè)層級，一般通過兩種途徑開展：一是由企業(yè)職工推選出的職工代表與企業(yè)進行工資集體協(xié)商；二是由工會代表職工與企業(yè)進行工資集體協(xié)商。

目前這兩種方式存在著某些弊端：一是依托職工組建企業(yè)工會的機制尚未形成。一些企業(yè)工會干部的選拔通過上級工會與企業(yè)行政方協(xié)商確定，并非企業(yè)職工參與討論；一些企業(yè)工會的主要負責人是由企業(yè)行政人員擔任，身兼數(shù)職。導致企業(yè)工會依附于企業(yè)行政方，不能真正代表職工的聲音，缺乏群眾基礎。一些工會干部在維權時難免要權衡企業(yè)利益與職工利益的關系，替職工維權明顯“底氣不足”。二是“職能工會”的角色缺位。企業(yè)工會大多數(shù)呈現(xiàn)“福利職能突出化”特點。在參與企業(yè)民主管理、指導職工簽訂勞動合同等方面的職能發(fā)揮不健全?！案＠必叫柁D型為“職能工會”。三是維權手段的缺失。職工代表大會作為維護職工權益的有效手段并未真正發(fā)揮作用。尤其是對于非公有制企業(yè)，《公司法》并未規(guī)定應當有企業(yè)的職工代表參加董事會。以上問題說明企業(yè)層級的工資集體協(xié)商中普遍存在著“談不成”，“談不攏”等現(xiàn)象。從德國集體談判與中國集體協(xié)商的比較中可以發(fā)現(xiàn)，推動我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的實施，能夠改變目前勞動者維權“原子化”的狀態(tài)，使得勞資雙方在立場相對獨立的平臺之上展開對話。如果只是單一在企業(yè)層面展開協(xié)商對話，那么企業(yè)工會很可能因為對企業(yè)行政方的天然依賴性，而使集體協(xié)商的效果大打折扣。 因此以“行業(yè)工會”為主體促成協(xié)商談判的目的性與時效性，擴大工資集體協(xié)商的覆蓋范圍，對促進和諧勞動關系的發(fā)展具有重要意義。

三、德國模式對我國行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的啟示

(一)進一步完善行業(yè)性工資集體協(xié)商的主體與內容

德國行業(yè)層面集體談判啟動的前提是基于其完整統(tǒng)一的勞動關系協(xié)調機制，鮮明的談判主體使勞資雙方通過組織與組織的對話協(xié)商解決問題。針對目前我國行業(yè)工會組織不完善的現(xiàn)狀，筆者建議，應以中華全國總工會發(fā)布的《關于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的指導意見》為指導原則，針對地區(qū)的具體情況，結合多種形式，推進工資集體協(xié)商主體的完善。

第一，在已成立行業(yè)性工會組織的地區(qū)，行業(yè)性工會組織的建設向基層輻射。隨著“產(chǎn)業(yè)集群”的發(fā)展，行業(yè)性工會的建設應進一步覆蓋鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、工業(yè)園區(qū)。在沒有成立行業(yè)性工會組織的地區(qū)，可以由本行業(yè)所屬的各企業(yè)工會主席聯(lián)合組成工會代表，并選舉出行業(yè)工會主席，代表職工利益。對企業(yè)方代表，除行業(yè)協(xié)會與行業(yè)工會聯(lián)合會協(xié)商模式外，可以由本行業(yè)所屬的基層企業(yè)選出談判能力強、影響力較大的企業(yè)負責人作為企業(yè)方代表。另外，也可以引入“第三方協(xié)商主體”的機制，將協(xié)商雙方不想談、不能談、不敢談的與工資相關的問題，通過第三方人員(如學者專家、公務員、社區(qū)群眾代表等)的參與討論，分析論證，確保工資集體協(xié)商順利展開。[注]覃其宏、劉素華：《關于行業(yè)性工資集體協(xié)商的調查與思考》，《中國勞動關系學院學報》2010年第2期。

第二，根據(jù)各地區(qū)行業(yè)發(fā)展的不同特點，避免集體合同內容的單一化。可以將政府發(fā)布的工資指導線、行業(yè)勞動力成本水平、職工平均工資水平、城鎮(zhèn)居民消費品價格指數(shù)等因素作為工資集體協(xié)商中確定工資標準的依據(jù)。在實際操作中，行業(yè)性工資集體協(xié)商的重點要從行業(yè)最低工資標準、工資分配辦法、各類職工工資關系等方面入手。具體而言，針對一些企業(yè)出現(xiàn)的因勞動定額過高導致的加班加點現(xiàn)象，應根據(jù)各個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不同情況，因地制宜，重新協(xié)商勞動定額標準，保障員工的休息權等合法權益。針對有些企業(yè)拖欠職工加班費現(xiàn)象，應把工時標準作為維權突破口，保障職工的勞動報酬獲得權。有些企業(yè)在工資集體協(xié)商合同中只是模糊寫到“工資隨公司經(jīng)營效益增長而調整”，對于工資調整幅度，工資增長機制及獎金、提成、補貼等勞動報酬的計發(fā)標準問題，并未合理解決。這就要求集體合同的制定要更加細化。例如，可以將企業(yè)生產(chǎn)過程中每個環(huán)節(jié)、每道工序的工價、工資支付方式及支付時間等詳盡的操作辦法細化在集體合同中。同時，發(fā)揮區(qū)域性、行業(yè)性職代會的作用，使協(xié)商內容具有可操作性。

(二)充分發(fā)揮行業(yè)性三方協(xié)商機制的作用

在德國勞動關系模式下，政府在勞資關系中堅持“中立”原則，強調勞資自治。德國政府直接干預勞資糾紛是違法的。雖不直接參與，但德國政府通過制定規(guī)則，運用間接手段發(fā)揮其仲裁效能。在中國，三方協(xié)商機制作為協(xié)調勞資關系、促進勞動關系和諧的重要渠道，通過政府治理勞動關系的良性驅動，使得集體協(xié)商機制能夠順利運行。當前，經(jīng)濟發(fā)展中呈現(xiàn)出的利益多元化，以及勞動關系的日益復雜化，需要各級政府積極推動集體協(xié)商的進程。這種推動并不同于過去的“直接介入”模式，也并不是硬性地運用行政管理手段，而是綜合立法、監(jiān)察與服務的形式，在社會勞動關系與產(chǎn)業(yè)勞動關系層面進行管理。尤其在產(chǎn)業(yè)勞動關系層面，政府應根據(jù)不同地區(qū)的發(fā)展與人才環(huán)境建設，探索行業(yè)性勞動關系協(xié)調機制。具體表現(xiàn)為：第一，將行業(yè)層面的勞動關系協(xié)調、監(jiān)督、治理作為政績考核的重要指標，通過地方政府的積極作為，推動和諧勞動關系的建設。例如，一些地區(qū)農(nóng)民工數(shù)量較多，應通過政府積極參與與協(xié)調，將農(nóng)民工吸納到各行業(yè)工會中來，突破入會門檻，完善農(nóng)民工維權的基本制度，積極引導農(nóng)民工組建“臨時工會”。很多集中在建筑、服務業(yè)領域的農(nóng)民工，流動性強，工資拖欠現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，加之職工入會的難度大，使得他們的權益得不到有效保障。因此，政府應摒除錯誤的政績觀，修正以本地工作、本地居民為主，而就業(yè)狀況好壞、失業(yè)率高低與外來人口無關的政績考核模式。第二，結合政策環(huán)境與行業(yè)發(fā)展的文化氛圍，根據(jù)實際，積極推進集體協(xié)商和集體合同制度建設。例如，一些地區(qū)的勞動密集型企業(yè)已形成“產(chǎn)業(yè)集群”效應，建立了產(chǎn)業(yè)園區(qū)，圍繞著“產(chǎn)業(yè)集群”的發(fā)展愿景，通過發(fā)揮政府的組織、協(xié)調、監(jiān)察功能，實現(xiàn)集群行動效能。另外，政府也應積極地推進政策調控，完善行業(yè)合同規(guī)范機制。以窗口服務行業(yè)的代表出租車行業(yè)為例，絕大多數(shù)司機是通過交納一定數(shù)額的押金后租用公司的車輛，雙方簽訂租車合同，司機與出租車公司之間屬于掛靠關系，并非真正意義上的勞動關系。“份子錢過高”、“休息休假權得不到保障”等問題難以解決，出租車司機的勞動權益被侵害事件時常發(fā)生。因此，地方勞動行政部門出臺出租車行業(yè)的勞動合同規(guī)范文本，加大勞動合同規(guī)范勢在必行。各地根據(jù)實際情況，由工會牽頭，推進出租車工會聯(lián)合會的建設步伐，健全出租車行業(yè)集體協(xié)商主體，并充實出租車行業(yè)集體協(xié)商指導員隊伍。一些地區(qū)已經(jīng)開始推行出租汽車企業(yè)員工制經(jīng)營模式代替承包掛靠制，以保障司機的權利；一些地區(qū)在政府有關部門的推動下，在出租車行業(yè)協(xié)會中成立“駕駛員委員會”，由駕駛員參與行業(yè)的重大政策決策，增強司機的話語權。[注]張瑋、鄧翔：《觸不動的“份子錢”：出租車行業(yè)利益博弈》，《南方日報》2012年4月23日。當然，作為行業(yè)性三方協(xié)商機制主體之一的政府部門，并不是直接介入到勞動關系的一方，而是應以“公證者”的身份去協(xié)調與規(guī)范勞動關系，實現(xiàn)勞動關系的平衡與穩(wěn)定。

(三)進一步健全工資協(xié)商等配套法規(guī)

在德國，通過制定各種勞動法規(guī)保障勞動者的權利、協(xié)調勞資矛盾，成為維穩(wěn)社會關系的重要法寶。從德國民法中分離出來的勞動法，內容完備，體系龐大，已經(jīng)形成了比較獨立的法律體系。德國勞動法調整范圍十分寬泛，在調整勞動關系層面以“勞資自治”為原則，即通過集體談判，雇主與雇員雙方簽訂勞資協(xié)定。德國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)主要包括《集體協(xié)議法》、《企業(yè)委員會法》、《勞動法院法》、《解雇保護法》、《未成年人保護法》等。[注]沈琴琴：《全球視野下的產(chǎn)業(yè)與勞動關系發(fā)展》，中國勞動社會保障出版社2010年版。其中，《集體協(xié)議法》明確規(guī)定：“由工會與單個企業(yè)主或者雇主聯(lián)合會訂立集體協(xié)議，且集體協(xié)議中約定的勞動標準優(yōu)先于其他規(guī)定?！边@為行業(yè)層面的勞資談判提供了法律依據(jù)。立法賦予了行業(yè)性集體談判的自主權，從而保障了德國勞資體系的靈活與穩(wěn)定?！秳趧臃ㄔ悍ā纷鳛閷徖韯谫Y爭議訴訟的程序法，規(guī)定了獨具特色處理勞資糾紛的程序。例如，通過設置“裁判程序”與“決議程序”，以適用一般勞資爭議與集體勞資爭議案件；由專門的勞動法院處理勞資糾紛等。德國在長期的實踐中已形成了成熟的勞動關系法律環(huán)境，對我國進一步完善相關勞動法規(guī)提供了參考借鑒。第一，統(tǒng)一銜接工資分配、工資協(xié)商方面的配套法規(guī)?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同”。2009年7月，中華全國總工會下發(fā)了《關于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的指導意見》。但是，由于各地地方性集體合同條例中對行業(yè)性集體協(xié)商規(guī)定不同，存在著適用沖突；且各地集體合同條例中的規(guī)定內容并不細化，操作性不強，效力較低。另外，《集體合同規(guī)定》、《公司法》、《工會法》中對企業(yè)工資分配決定問題的規(guī)定并不統(tǒng)一，制約了工資集體協(xié)商工作的開展。因此，應進一步銜接地區(qū)之間的集體協(xié)商法規(guī)，統(tǒng)一工資分配方面的法規(guī)，并完善各地集體合同條例中的相關內容，使行業(yè)性工資集體協(xié)商的作用不流于形式。第二，進一步完善集體勞動爭議處理機制?？梢越梃b德國處理勞資糾紛的做法，設立專門適用于集體勞動糾紛案件的處理程序，并加強調解在集體勞動糾紛過程中的作用，健全調解機制。另外，可在法院設立獨立審理勞動案件的勞動糾紛審判庭，完善勞動爭議訴訟機制。