調(diào)整離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的現(xiàn)行法研究——質(zhì)疑有關(guān)司法解釋草案的正當(dāng)性與合理性

江 鍇 歐陽昊

（華東政法大學(xué)，上海200042；上海市長寧區(qū)人民檢察院，上海200051）

最高人民法院不久前發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡(jiǎn)稱為《征求意見稿》），其第9條對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間訂立的離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力與不同原因解除勞動(dòng)合同之間的關(guān)系作出了規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，該競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方當(dāng)事人仍然具有約束力，但雙方另有約定的除外。勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者同意履行的外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款約定義務(wù)的，人民法院不予支持。用人單位依照勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款約定義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

對(duì)于該條款中授予勞動(dòng)者對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效與否所享有的選擇權(quán)，可以有兩種理解：第一，該選擇權(quán)為《征求意見稿》授予勞動(dòng)者的合同撤銷權(quán)，屬于合同法定生效要件的范疇，勞動(dòng)者行使該撤銷權(quán)，則離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生自始無效的法律后果；第二，該選擇權(quán)為《征求意見稿》對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)事人約定的“自勞動(dòng)關(guān)系終止后生效”的一種例外規(guī)定，屬于對(duì)合同約定生效條件進(jìn)行立法規(guī)范的行為，若勞動(dòng)者選擇不實(shí)際履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則該協(xié)議不生效。僅就目的來看，不可否認(rèn)，《征求意見稿》的這個(gè)條款體現(xiàn)了我國最高司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的權(quán)益給予充分保護(hù)的強(qiáng)烈意愿。但是，若依上述第一種理解，則最高人民法院的該解釋超出了《立法法》授予其的立法權(quán)限范圍，也不符合《合同法》、《勞動(dòng)合同法》等法律對(duì)合同法定生效要件“只能由法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定作出規(guī)范”的要求；而若依上述第二種理解，《征求意見稿》的該規(guī)定又與法律對(duì)合同約定生效條件的相關(guān)規(guī)范相沖突。事實(shí)上，在立法層面，現(xiàn)行法已能實(shí)現(xiàn)對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效規(guī)范，《征求意見稿》第9條的規(guī)定既因與現(xiàn)有法律規(guī)定相沖突而缺乏正當(dāng)性，也因沒有實(shí)際效用而不具有合理性。

一、《征求意見稿》無權(quán)對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定生效要件作出規(guī)定

本文所論之合同生效條件的生效，指履行效力的產(chǎn)生。依由法律法規(guī)規(guī)定或是由合同當(dāng)事人約定，合同的生效條件可分為法定的生效要件與約定的生效條件。法定的生效要件既包括相關(guān)法律和行政法規(guī)規(guī)定的合同能夠產(chǎn)生履行效力所必須具備的形式和實(shí)質(zhì)要件（以下稱“法定的積極生效要件”），又包括不應(yīng)具有法定的合同無效（包括絕對(duì)無效和相對(duì)無效1）的情形（以下稱“法定的消極生效要件”），合同須同時(shí)滿足法定的積極生效要件和消極生效要件才產(chǎn)生履行效力，不符合法定積極生效要件的合同是未生效的合同，不符合消極生效要件的是無效合同，并且“當(dāng)事人不能依據(jù)自由意志對(duì)法定生效要件加以變更和排除”2。約定的生效條件則是指由合同當(dāng)事人作出的針對(duì)該合同產(chǎn)生履行效力所需要滿足的條件，對(duì)附有約定的生效條件的合同可以進(jìn)一步將其分為附生效條件的合同及附生效期限的合同，但無論是所附的生效條件還是生效期限，都不應(yīng)與法定的生效要件相沖突，也不得違反法律對(duì)約定生效條件的相關(guān)規(guī)定。

（一）合同的法定生效要件只能由法律、行政法規(guī)作出規(guī)定

對(duì)于合同的法定生效要件，《合同法》第44條和第52條、第54條分別從積極要件和消極要件兩個(gè)方面作出了規(guī)定：第44條明確了合同法定的積極生效要件包括“合同依法成立”以及“法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)辦理批準(zhǔn)、登記等手續(xù)才能生效的已按規(guī)定辦理”；消極生效要件中第52條羅列的絕對(duì)無效合同的情況包括“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”、“惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益”、“以合法形式掩蓋非法目的”、“損害社會(huì)公共利益”以及“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”，第54條規(guī)定的可撤銷合同（即相對(duì)無效合同）包括“重大誤解”、“顯失公平”、“欺詐”、“脅迫”、“乘人之危”等合同當(dāng)事人意思表示不真實(shí)的情況。由此可見，《合同法》強(qiáng)調(diào)可以對(duì)合同的法定生效要件作出規(guī)定的規(guī)范性法律文件僅限于法律和行政法規(guī)這兩個(gè)層級(jí)，并且對(duì)于法定消極生效要件中的絕對(duì)無效合同更是只有法律、行政法規(guī)中的強(qiáng)制性規(guī)定才能作出。至于可撤銷合同，由于撤銷權(quán)的行使涉及對(duì)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的改變甚至對(duì)合同效力的根本否定，屬于民事基本權(quán)利，《立法法》第8條、第9條規(guī)定只有法律、行政法規(guī)才能對(duì)其作出規(guī)定，且我國現(xiàn)行法又要求當(dāng)事人只能通過訴訟或仲裁的方式行使撤銷權(quán)，由于“不經(jīng)過當(dāng)事人的協(xié)商同意，直接由法院或者仲裁機(jī)構(gòu)決定，既涉及到與意思自治原則之間的關(guān)系，又容易出現(xiàn)不合理的結(jié)果”3，對(duì)撤銷權(quán)的規(guī)定應(yīng)限制在法律、行政法規(guī)這兩個(gè)立法層級(jí)范圍內(nèi)。

其實(shí)，合同關(guān)系作為最典型的私法法律關(guān)系，尊重當(dāng)事人之間的意思自治是對(duì)該類關(guān)系進(jìn)行法規(guī)范的基本前提。因此，《合同法》對(duì)合同法定生效要件的規(guī)范的限制是有其正當(dāng)性與合理性的，并且從之后陸續(xù)出臺(tái)的合同法司法解釋中，也可以看到對(duì)這種限制的漸嚴(yán)趨勢(shì)。例如，就法定的積極生效要件而言，1999年最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（一）》（以下稱“《合同法司法解釋一》”）第9條的規(guī)定就對(duì)法院認(rèn)定合同未生效的情況作出了限縮解釋；就法定的消極生效要件而言，《合同法司法解釋一》第4條以及《關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》（以下稱“《合同法司法解釋二》”）第14條對(duì)法院認(rèn)定合同無效可依據(jù)的規(guī)范性法律文件的層級(jí)以及相關(guān)規(guī)范的性質(zhì)予以了明確并作出了限縮解釋。

（二）離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)適用合同生效要件的法律規(guī)則

離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是用人單位與勞動(dòng)者兩方主體在勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)或存續(xù)期間締結(jié)的，約定在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后勞動(dòng)者一定期限內(nèi)不得去與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位工作、原用人單位按月向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的協(xié)議。雖然調(diào)整離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的規(guī)范主要是《勞動(dòng)合同法》，與調(diào)整普通民商事合同的法律規(guī)范存在差異，但是，一方面，《勞動(dòng)合同法》等法律對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)范主要移植于《合同法》中的相關(guān)制度，如合同的訂立、合同的履行、合同的終止、合同的解除等等；另一方面，就合同的法定生效要件以及對(duì)約定生效條件的規(guī)范內(nèi)容而言，《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)在事實(shí)上也并沒有作出與《合同法》相關(guān)內(nèi)容矛盾的規(guī)定。因此，筆者認(rèn)為，離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議同樣應(yīng)當(dāng)適用合同生效要件的規(guī)范規(guī)則。

就離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定積極生效要件而言，《勞動(dòng)合同法》第10條和第16條規(guī)定的勞動(dòng)合同的法定積極生效要件包括“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”、“訂立書面勞動(dòng)合同”以及“用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章”。也就是說，對(duì)于勞動(dòng)合同而言，除非有法定的合同無效的情況出現(xiàn)，否則只需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位意思表示真實(shí)、一致，并在含有其真實(shí)意思表示內(nèi)容的書面勞動(dòng)合同上簽字或蓋章，該勞動(dòng)合同即產(chǎn)生履行效力。筆者認(rèn)為，這同樣是離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定積極生效要件，即離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成合意并簽訂書面合同，德國法上對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效要件也有類似的規(guī)定4。

就離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定消極生效要件而言，“《勞動(dòng)合同法》未規(guī)定勞動(dòng)合同相對(duì)無效的問題，而是采用授予特殊情況下對(duì)勞動(dòng)合同無效無過錯(cuò)者以解除權(quán)的方式來替代可撤銷制度”，5因此離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定消極生效要件只有關(guān)于合同絕對(duì)無效的規(guī)定，而沒有合同相對(duì)無效（可撤銷合同）的制度安排?！秳趧?dòng)法》第18條以及《勞動(dòng)合同法》第26條明確的勞動(dòng)合同絕對(duì)無效的情況包括“意思表示不真實(shí)”、“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”以及“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”。據(jù)此可知，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》與《合同法》關(guān)于有權(quán)規(guī)定合同絕對(duì)無效情形的規(guī)范的性質(zhì)與范圍是一致的，即只有“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。具體到針對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議由法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定作出的法定消極生效要件，根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條和《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，其包括：（1）主體方面，競(jìng)業(yè)限制的人員須為成年人且限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，不屬于該主體范圍的協(xié)議無效；（2）期限方面，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過二年，超過部分無效。

綜上所述，就我國現(xiàn)行法來看，無論是《合同法》還是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于合同的法定生效要件都明確了只有法律和行政法規(guī)才能作出規(guī)定，即無論是普通的民商事合同還是屬于社會(huì)法領(lǐng)域的勞動(dòng)合同或離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，能夠?qū)贤姆ǘㄉб鞒鲆?guī)定的規(guī)范僅限于法律和行政法規(guī)，除此以外，只有合同當(dāng)事人約定的生效條件才能對(duì)合同履行效力的產(chǎn)生造成直接影響。因此筆者認(rèn)為，對(duì)于合同的法定生效要件的規(guī)范規(guī)則不存在例外情況，《征求意見稿》第9條中賦予勞動(dòng)者一方離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的撤銷權(quán)，既與我國勞動(dòng)合同的法定生效要件規(guī)范體系本身不相容，通過司法解釋來規(guī)定合同的法定生效要件也不符合合同法定生效要件的規(guī)范規(guī)則。

（三）離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的法定內(nèi)容并非都是對(duì)協(xié)議效力的規(guī)范

事實(shí)上，無論是私法領(lǐng)域的合同還是社會(huì)法領(lǐng)域的合同，合同的本質(zhì)都是當(dāng)事人之間的合意，區(qū)別只是在于國家意志介入的程度和方式有所不同。對(duì)于私法領(lǐng)域的合同，由于是平等主體之間形成的合意，國家通過列舉法定生效要件的方式對(duì)其效力給予法律評(píng)價(jià)。但由于這種介入方式會(huì)對(duì)合同履行效力的有無產(chǎn)生直接影響，法律明確了合同法定生效要件的規(guī)范限制規(guī)則以防止國家意志對(duì)當(dāng)事人意思自治的不當(dāng)干預(yù)，這也是社會(huì)法在采用該介入方式時(shí)未對(duì)該限制規(guī)則做例外規(guī)定的原因。當(dāng)然，社會(huì)法領(lǐng)域的合同不同于私法領(lǐng)域的合同，其合同主體之間具有不平等性，故除了通過規(guī)定法定生效要件判斷合同是否產(chǎn)生履行效力以外，國家還通過制定基準(zhǔn)法6、認(rèn)可團(tuán)體協(xié)議的優(yōu)位效力的方式介入合同的履行以貫徹“傾斜保護(hù)原則”。但這兩種介入方式并非是對(duì)合同能否產(chǎn)生履行效力的判定，而是對(duì)合同當(dāng)事人合意內(nèi)容的直接矯正及補(bǔ)充。7

以我國《勞動(dòng)合同法》第23條中對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定為例，對(duì)于該條規(guī)定是否是離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定生效要件，有學(xué)者認(rèn)為，“不能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條認(rèn)定未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)協(xié)議無效”8，“競(jìng)業(yè)限制作為一種由特定勞動(dòng)者依約承擔(dān)的不作為義務(wù)，其對(duì)價(jià)就是用人單位要向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。但對(duì)價(jià)并不一定是契約效力的要件”9；而《征求意見稿》第8條第1款卻將有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款作為離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效要件。筆者贊成前述學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并不是國家意志以合同法定生效要件的形式對(duì)當(dāng)事人合意效力的干預(yù)，而是“通過法定優(yōu)先于契約這樣一種形式，反射為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志”10。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌丛轮Ц?，已?jīng)將支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為用人單位在離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的法定義務(wù)，當(dāng)事人在合同中即使沒有明示約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款，但只要他們簽訂了離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，就等于同意國家以基準(zhǔn)法的形式對(duì)其合意內(nèi)容予以矯正和補(bǔ)充。更為典型的例子是勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明產(chǎn)生爭(zhēng)議的，《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定的處理方式是：用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商，協(xié)商不成適用集體合同規(guī)定，集體合同未規(guī)定的實(shí)行同工同酬。由此可見，除了明確的合同法定生效要件，社會(huì)法確實(shí)還存在不否認(rèn)合同履行效力的前提下通過法定內(nèi)容本身對(duì)合同當(dāng)事人的合意內(nèi)容進(jìn)行直接補(bǔ)正的情況。

二、《征求意見稿》對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定生效條件的規(guī)定與現(xiàn)行法律規(guī)范相沖突

通過上述分析可以看到，將《征求意見稿》第9條中授予勞動(dòng)者對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效具有選擇權(quán)的規(guī)定理解為離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定生效要件確實(shí)于法無據(jù)。但如果還要證明該規(guī)定的正當(dāng)性，則筆者認(rèn)為只能將其理解為對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定生效條件的例外規(guī)定。然而，通過對(duì)合同約定生效條件的相關(guān)法律規(guī)定的分析后可以發(fā)現(xiàn)，《征求意見稿》與現(xiàn)行合同約定生效條件的法規(guī)范體系同樣存在矛盾之處，有違反法律之嫌。

（一）對(duì)附生效條件合同的法律規(guī)范同樣適用于勞動(dòng)合同領(lǐng)域

前已述及，合同的法定生效要件體現(xiàn)的是國家意志對(duì)合同當(dāng)事人自由意志的干預(yù)，既然合同是當(dāng)事人意思自治的產(chǎn)物，那么合同的生效條件能以法定的形式出現(xiàn)，自然也能以約定的形式出現(xiàn)，附生效條件的合同即是附有合同當(dāng)事人約定生效條件的合同?！睹穹ㄍ▌t》第62條和《合同法》第45條是對(duì)附生效條件的合同的基本規(guī)范。當(dāng)然，含有約定生效條件的合同還包括了附生效期限的合同，但因非本文所論范圍，故在此不予贅述。

合同的約定生效條件與合同中的其他內(nèi)容一樣，也是合同當(dāng)事人合意的產(chǎn)物。雖然對(duì)于當(dāng)事人的意思自治法律應(yīng)當(dāng)給予最大程度的尊重，但約定的生效條件與合同中的其他內(nèi)容一樣，不能違反國家法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，更不能對(duì)合同法定的生效要件予以變更或排除。因此，對(duì)于合同的約定生效條件，首先，應(yīng)具有合法性；其次，“法律行為所附之條件，依其效力又有停止條件與解除條件之分。法律行為附停止條件者，法律行為效果之發(fā)生系于不確定事實(shí)之成否，其條件成就時(shí)，發(fā)生效力。法律行為附解除條件者，法律行為效力之消滅系于不確定事實(shí)”11。因此，對(duì)于合同的約定生效條件，除了合法性以外，還應(yīng)具有不確定性，這里的不確定性，筆者認(rèn)為是指在附生效條件的合同成立時(shí)，該所附的條件是否成就、何時(shí)成就、如何成就都無法予以明確的客觀狀態(tài)。

當(dāng)然，除了對(duì)合同約定生效條件之條件本身有所要求外，附生效條件的合同作為合同的一種，同樣需要滿足一般合同都必須滿足的法定的生效要件，否則即使約定的生效條件成就，合同仍不具有履行效力，甚至該約定的生效條件都可能因整個(gè)合同被判定為無效而歸于無效。

由于我國現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》等調(diào)整勞動(dòng)合同的法律并未對(duì)附生效條件的合同作出否定性的規(guī)定，而附生效條件合同所附的生效條件作為合同當(dāng)事人約定內(nèi)容的一部分，只要其內(nèi)容本身并未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，即應(yīng)承認(rèn)其法律效力。所以，筆者認(rèn)為，若在勞動(dòng)合同及其相關(guān)合同中附有當(dāng)事人約定的合同生效條件，那么其同樣應(yīng)當(dāng)適用現(xiàn)有法律對(duì)附生效條件合同的規(guī)范要求，畢竟這些要求是法律以實(shí)現(xiàn)公平正義為目標(biāo)對(duì)附生效條件的合同所作出的。

（二）離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是附生效條件的合同

《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”對(duì)于該規(guī)定，筆者認(rèn)為存在兩層含義：首先，就離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的履行而言，用人單位的給付義務(wù)為“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，勞動(dòng)者的給付義務(wù)（不作為義務(wù)）為在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)不與原用人單位發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而兩者的履行時(shí)間皆為“解除或者終止勞動(dòng)合同后”；其次，這里的離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生履行效力的條件——“解除或者終止勞動(dòng)合同”——是勞動(dòng)者和用人單位雙方約定的協(xié)議生效條件，而非法定的生效要件。

就第一層含義而言，對(duì)勞動(dòng)者來說，其履行離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的不作為義務(wù)的時(shí)間起點(diǎn)在“解除或者終止勞動(dòng)合同后”，本就當(dāng)然屬于協(xié)議雙方合意的范圍，不證自明；但對(duì)用人單位來說，由于在離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中有過將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金約定在勞動(dòng)合同存續(xù)期間向勞動(dòng)者支付的先例，而其實(shí)“如果允許經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提前發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將成為工資的一部分，等于否定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拇嬖凇?2，對(duì)勞動(dòng)者極為不利，因此《勞動(dòng)合同法》在此明確了用人單位履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給付義務(wù)的時(shí)間起點(diǎn)同樣是“解除或者終止勞動(dòng)合同后”。

就第二層含義而言，一方面，從文義上來看，對(duì)“解除或者終止勞動(dòng)合同”這一離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效條件，《勞動(dòng)合同法》使用了“約定”一詞，以明確該合同生效條件是協(xié)議當(dāng)事人的合意內(nèi)容；另一方面，從本質(zhì)上來講，勞動(dòng)者和用人單位訂立離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議本就蘊(yùn)含著希望該協(xié)議產(chǎn)生履行效力是在“解除或者終止勞動(dòng)合同后”，因?yàn)橛萌藛挝惶崆奥男兄Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮贤x務(wù)對(duì)勞動(dòng)者極為不利，之前只是存在因?yàn)閯趧?dòng)者的弱勢(shì)地位而無法將此意思真實(shí)反映在協(xié)議中的情況，所以《勞動(dòng)合同法》在此以基準(zhǔn)法的形式直接對(duì)協(xié)議當(dāng)事人的合意內(nèi)容進(jìn)行了矯正，但其性質(zhì)仍為約定的生效條件。

此外，對(duì)于“解除或者終止勞動(dòng)合同”這一離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議所附的約定生效條件，也符合法律對(duì)于附生效條件的合同之條件的要求，即合法性和不確定性?！敖獬蛘呓K止勞動(dòng)合同”其實(shí)就是勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束，以其作為離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定生效條件，現(xiàn)行法并沒有作出相關(guān)的禁止性規(guī)定，也不存在排除離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定生效要件的可能，因此具有合法性。就勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束這一條件成就的不確定性而言，也是顯而易見的：無論是固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同還是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，都存在提前被解除、到期續(xù)簽等情況，所以條件是否成就不確定、條件何時(shí)成就不確定、條件如何成就亦不確定。

（三）《征求意見稿》與現(xiàn)行法對(duì)附生效條件合同的規(guī)定相沖突

本來，依法成立的附生效條件的合同自條件成就時(shí)就應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生履行效力，但由于條件成就的不確定性可能導(dǎo)致對(duì)合同當(dāng)事人產(chǎn)生不公平的后果，《合同法》第45條第2款對(duì)附生效條件的合同“約定的生效條件成就即生效”的規(guī)則作出了例外規(guī)定。

《合同法》第45條第2款由兩部分內(nèi)容組成，第一部分為“當(dāng)事人為自己的利益不正當(dāng)?shù)刈柚箺l件成就的，視為條件已成就”；第二部分為“當(dāng)事人為自己的利益不正當(dāng)?shù)卮俪蓷l件成就的，視為條件不成就”。《征求意見稿》第9條與《合同法》的這一規(guī)定存在明顯沖突。

首先，《征求意見稿》第9條共3款，將離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定生效條件的成就分成了三種情況，并對(duì)這三種情況分別作出了區(qū)別規(guī)定以致產(chǎn)生了三種不同的后果，以附生效條件的合同的法律規(guī)范為依據(jù)，其中有一般規(guī)定、有例外規(guī)定、更有例外規(guī)定的例外。其第1款規(guī)定的假設(shè)前提是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致條件成就，此處《征求意見稿》作出了附生效條件的合同生效的一般規(guī)定，即自條件成就時(shí)，合同產(chǎn)生履行效力。其第2款、第3款都列舉了兩種假設(shè)前提，各款的第二種假設(shè)前提分別為用人單位或勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致條件成就，此處《征求意見稿》作出了附生效條件的合同生效的例外規(guī)定，當(dāng)事人為自己的利益不正當(dāng)?shù)卮俪蓷l件成就的，視為條件不成就，即此時(shí)法院認(rèn)為離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議未產(chǎn)生履行效力。當(dāng)然，此處合同的生效條件本來就是雙方合意的內(nèi)容，因此上述兩種情況都允許協(xié)議當(dāng)事人通過新的約定對(duì)法律規(guī)定予以排除適用，即第2款，若勞動(dòng)者同意履行，以及第3款，若用人單位要求履行，則離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生履行效力。筆者認(rèn)為，前述《征求意見稿》的內(nèi)容與法律規(guī)定的合同約定生效條件的生效規(guī)則一致，但第9條第2款、第3款各自列舉的第一種假設(shè)前提及其規(guī)范結(jié)果則存在與現(xiàn)有法律規(guī)范相沖突的情況。

其次，《征求意見稿》第9條第2款的第一種假設(shè)前提為勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致條件成就。對(duì)于該前提，就成就條件的主體而言，是離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的一方當(dāng)事人勞動(dòng)者；就主觀方面而言，勞動(dòng)者出于保護(hù)自己的合法的人身權(quán)益或財(cái)產(chǎn)權(quán)益而具有解除勞動(dòng)合同的主觀意愿；就因果關(guān)系而言，由勞動(dòng)者實(shí)際作出的合法解除勞動(dòng)合同的行為與約定生效條件的成就之間具有直接的因果關(guān)系；同時(shí)，就行為手段的正當(dāng)性而言，勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的行為是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，并非是“不正當(dāng)?shù)卮俪蓷l件成就”?；谝陨戏治隹梢钥吹?，勞動(dòng)者促成條件成就的手段是合法正當(dāng)?shù)?，所以《征求意見稿》的這一假設(shè)前提，并不符合法律規(guī)定的附生效條件的合同生效規(guī)則的例外規(guī)定的適用前提，而是應(yīng)該按當(dāng)事人的約定，也就是法律確定的附生效條件的合同生效規(guī)則的一般規(guī)定，認(rèn)定所附條件成就，離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議因此產(chǎn)生履行效力。當(dāng)然，也許會(huì)有人提出，這種情況下真正促成條件成就的根本原因在于用人單位實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》第38條列舉的不正當(dāng)行為，但筆者認(rèn)為，一方面，用人單位實(shí)施了前述行為并不能直接得出其即具有成就條件（解除勞動(dòng)合同并結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的主觀意愿）的結(jié)論；另一方面，此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位已經(jīng)需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同項(xiàng)下的補(bǔ)償金及賠償金，若再要求其負(fù)擔(dān)因離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不生效而產(chǎn)生的不利益，則顯失公平。至于該第3款的第一種假設(shè)前提，用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第39條解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致條件成就，和該第2款存在同樣的問題，故在此不再重復(fù)論述。綜上，筆者認(rèn)為，此處《征求意見稿》的規(guī)定實(shí)際已構(gòu)成對(duì)附生效條件的合同生效的法定例外規(guī)則的突破，屬于下位法違反上位法規(guī)定的情形。

三、現(xiàn)有立法能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效規(guī)范

對(duì)于《征求意見稿》第9條的規(guī)定，無論將其作為離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定生效要件還是約定生效條件的例外規(guī)定，都存在違反法律規(guī)定的情況。但是，就如本文開頭所述，最高人民法院是希望通過該規(guī)定給予勞動(dòng)者更多的保護(hù)，該意圖本身的正當(dāng)性是無法否認(rèn)的。那么，現(xiàn)有的規(guī)范離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律、行政法規(guī)，對(duì)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡是否就真的如此不力，以至于必須要付出破壞法律體系的內(nèi)在和諧性的代價(jià)來體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)嗎？

（一）離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)事人均有明確的締約目的

合同是當(dāng)事人意思表示的體現(xiàn)，這其中就包含了當(dāng)事人締約的目的意思。筆者認(rèn)為，如果合同符合法定的形式和程序要求，當(dāng)事人的主要締約目的通過合同的正常履行能夠得到基本實(shí)現(xiàn)（包括出現(xiàn)履行瑕疵的情況下當(dāng)事人有承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任的依據(jù)），且既不存在侵犯國家、社會(huì)公共利益和第三人利益的情況，也不存在當(dāng)事人意思表示瑕疵和顯失公平的情況，就能認(rèn)為合同各當(dāng)事人之間在該合同項(xiàng)下處于利益平衡的狀態(tài)，因而國家意志也就無須對(duì)當(dāng)事人的合意的效力實(shí)施干預(yù)。當(dāng)然，社會(huì)法領(lǐng)域的合同當(dāng)事人之間的關(guān)系不同于私法領(lǐng)域合同當(dāng)事人之間的抽象平等關(guān)系，而是一種具體的不平等關(guān)系，因而社會(huì)法除了以法定生效要件的形式對(duì)合同效力進(jìn)行干預(yù)外，還會(huì)以基準(zhǔn)法和團(tuán)體協(xié)議的方式對(duì)合同內(nèi)容予以補(bǔ)正，即將基準(zhǔn)法和團(tuán)體協(xié)議中的部分內(nèi)容直接反射為合同當(dāng)事人的合意內(nèi)容，以避免因合同當(dāng)事人關(guān)系的不平等性而導(dǎo)致實(shí)質(zhì)不公平結(jié)果的出現(xiàn)。雖然無論是對(duì)合同效力的判定還是對(duì)合同內(nèi)容的補(bǔ)正，都是國家或團(tuán)體意志對(duì)當(dāng)事人意思自治空間的介入，但兩者產(chǎn)生的法律后果完全不同，因此在平衡合同當(dāng)事人利益時(shí)所起的作用也完全不同，應(yīng)結(jié)合具體合同當(dāng)事人的締約目的進(jìn)行分析。

“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議具有雙重性，既可作為勞動(dòng)合同的一部分，又可獨(dú)立于勞動(dòng)合同作為保護(hù)商業(yè)秘密的措施條款而存在?！?3由于商業(yè)秘密“往往是不披露則無價(jià)（指它可能是‘無價(jià)之寶’，即價(jià)值可評(píng)得無限高）；一旦披露也無價(jià)（指它可能變得一文不值了）”14，“一般而言，權(quán)利人可以采取的保護(hù)商業(yè)秘密的手段主要有兩種：或者是與所有可能接觸、知悉商業(yè)秘密的雇員簽訂保密合同，或者是要求商業(yè)秘密侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，但這兩種方法都存在共同的不足，即都屬于事后救濟(jì)的方式”15?！岸?jìng)業(yè)禁止則是在商業(yè)秘密尚未泄露前，對(duì)知悉商業(yè)秘密的相關(guān)人員可能發(fā)生的破壞商業(yè)秘密的行為進(jìn)行預(yù)先約束，是一種對(duì)推定損害事先防范的制度，它克服了事后救濟(jì)手段的不足”16，即“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議極大地減輕了商業(yè)秘密權(quán)人在訴訟中的舉證責(zé)任，增加了維權(quán)的便利性和勝訴的可能性”17。由此可見，競(jìng)業(yè)限制以維護(hù)原用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)用人單位而言，其主要締約目的在于勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)者可能侵犯自己商業(yè)秘密的情況時(shí)可以適當(dāng)降低自己的維權(quán)成本，提高維權(quán)效率。

對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的另一方當(dāng)事人即勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行過程即為勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合過程的特點(diǎn)，決定了勞動(dòng)者的特定技能、經(jīng)驗(yàn)隨著時(shí)間的推移會(huì)與用人單位的相關(guān)商業(yè)秘密等秘密信息產(chǎn)生不可分性，即商業(yè)秘密的人格化；而協(xié)議中勞動(dòng)者的主給付義務(wù)又為在約定期限內(nèi)不與原用人單位產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的不作為義務(wù)，所以離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議實(shí)際限制的就是相關(guān)勞動(dòng)者在特定期限內(nèi)的自由擇業(yè)權(quán)。因無法在特定期限內(nèi)運(yùn)用自己最擅長的勞動(dòng)能力換取工資報(bào)酬，進(jìn)而會(huì)直接對(duì)其生計(jì)問題產(chǎn)生影響，勞動(dòng)者簽訂離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要目的就應(yīng)當(dāng)是向原用人單位索取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以確保自己在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)的正常生活不受影響。也就是說，對(duì)于勞動(dòng)者而言，離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要功能就在于從用人單位處獲取合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以確保自己在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)的生活水平不會(huì)被不合理地降低。

（二）離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效條件能基本保障當(dāng)事人締約目的的實(shí)現(xiàn)

第一，在法定的主體生效要件方面，《勞動(dòng)合同法》第23條將離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議勞動(dòng)者一方的主體范圍限定在“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，且該“保密義務(wù)”所保守秘密的范圍應(yīng)限于“用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”，這就將從事簡(jiǎn)單工作的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者基本排除出了協(xié)議主體的范圍?！拜^為敏感的秘密信息一般由在技能上略勝一籌的雇員掌握，在這個(gè)意義上，可以假定這些雇員相對(duì)而言比較世故且有很多可以選擇的工作機(jī)會(huì)，因此競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議并不會(huì)有損于他們的生計(jì)。”18立法者正是注意到了這一點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到能夠接觸到用人單位重要秘密信息的一般都是相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者，才在此采取“去強(qiáng)扶弱”的規(guī)定，將有效的離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議勞動(dòng)者一方當(dāng)事人限定在法定范圍內(nèi)。這一方面充分體現(xiàn)了法律調(diào)整社會(huì)關(guān)系日益精細(xì)化的趨勢(shì)，另一方面也使得用人單位能更具針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)自己的締約目的。

第二，在法定的期限生效要件方面，《勞動(dòng)合同法》將離職競(jìng)業(yè)限制的期限規(guī)定為不得超過二年，一方面是建立在對(duì)用人單位保密需要給予充分考慮的基礎(chǔ)上的，即維持原用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需要的合理期限，從而有效實(shí)現(xiàn)用人單位的締約目的；另一方面更主要的是為了避免因過長的競(jìng)業(yè)限制期而導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)造成不適當(dāng)?shù)膿p害，因?yàn)椴缓侠淼母?jìng)業(yè)限制期很可能會(huì)使勞動(dòng)者因長期疏于自己所擅長的勞動(dòng)技能而失去在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。這其實(shí)是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者締約目的的基礎(chǔ)上，從根本上保障了勞動(dòng)者的生活水平即使在競(jìng)業(yè)限制期過后仍不會(huì)受到不當(dāng)?shù)挠绊憽?/p>

第三，在約定的生效條件方面，如前所述，離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)事人的約定生效條件為勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束，這一生效條件對(duì)實(shí)現(xiàn)當(dāng)事人雙方締約目的所起的作用也顯而易見：一方面，使離職競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金完全獨(dú)立于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，避免用人單位以提前支付離職競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的方式逃避補(bǔ)償金支付義務(wù)的實(shí)際履行，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的締約目的；另一方面，用人單位支付補(bǔ)償金與勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)履行，也可以有效實(shí)現(xiàn)用人單位的締約目的，因?yàn)槠淇梢詣趧?dòng)者不履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作為抗辯理由而拒絕履行補(bǔ)償金支付義務(wù)。

（三）勞動(dòng)基準(zhǔn)法及團(tuán)體協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容能進(jìn)一步平衡離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議雙方的利益

除了上述的合同生效條件，勞動(dòng)基準(zhǔn)法及團(tuán)體協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容也已經(jīng)或可以通過補(bǔ)正當(dāng)事人合意內(nèi)容的方式對(duì)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議當(dāng)事人的利益平衡發(fā)揮作用。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法是調(diào)整一切標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的一般原則、普遍的規(guī)則。19如前所述，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌丛轮Ц?，已?jīng)將支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為用人單位在離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的法定義務(wù)，當(dāng)事人在合同中即使沒有明示約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款，但只要他們簽訂了離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，就等于同意國家以基準(zhǔn)法的形式對(duì)其合意內(nèi)容予以矯正和補(bǔ)充，從而有效實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的締約目的。當(dāng)然，單純有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合意并不足以使離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議得到正常履行，在當(dāng)事人未就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體數(shù)額達(dá)成一致的情況下，仍須有相關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)協(xié)議的履行，此時(shí)，法定最低標(biāo)準(zhǔn)就構(gòu)成基準(zhǔn)法對(duì)當(dāng)事人合意內(nèi)容的補(bǔ)充。有學(xué)者提出了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金以符合“法定最低標(biāo)準(zhǔn)”為原則，以“不能不合理降低勞動(dòng)者原有的生活水平”為補(bǔ)充的標(biāo)準(zhǔn)20，筆者對(duì)此表示贊同，但對(duì)于《征求意見稿》第8條第2款“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”作為離職競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的“法定最低標(biāo)準(zhǔn)”的合理性表示懷疑，因非本文論述范圍，故不在此展開。

在團(tuán)體協(xié)議方面，《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定。由于現(xiàn)實(shí)生活中，各行各業(yè)對(duì)于商業(yè)秘密保護(hù)的需求一定是不同的，例如“德國學(xué)術(shù)界就早已意識(shí)到兩年的競(jìng)業(yè)期限并不是在任何情況下都具有合理性，而應(yīng)區(qū)別不同行業(yè)和商業(yè)秘密的特點(diǎn)，來確定合理的期限以保證雇主的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。21基于社會(huì)法調(diào)整模式中團(tuán)體協(xié)議的優(yōu)位效力，筆者認(rèn)為，可以由行業(yè)工會(huì)與雇主組織，或者由用人單位工會(huì)作為一方主體，與用人單位就競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限作出相關(guān)約定，并依此對(duì)用人單位與勞動(dòng)者個(gè)體簽訂的離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)正，這將不僅有利于用人單位締約目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且因?yàn)楣?huì)談判能力較單個(gè)勞動(dòng)者更強(qiáng)，也更能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益的保護(hù)。

四、結(jié)語

勞動(dòng)合同的條款，多直接受制于國家規(guī)定勞動(dòng)條件保障和工資保障的法律、法規(guī)，其締約及效力又受到集體談判和集體合同的約束，故使“勞動(dòng)合同極具社會(huì)性品質(zhì)”。22然而，合同的本質(zhì)仍在于當(dāng)事人合意的表達(dá)，即使是社會(huì)法領(lǐng)域的合同也不例外，當(dāng)國家意志對(duì)其實(shí)施干預(yù)時(shí)，原則上仍應(yīng)以發(fā)現(xiàn)并有利于實(shí)現(xiàn)合同當(dāng)事人的真實(shí)意思為首要目標(biāo)，無效判定的處理由于是對(duì)當(dāng)事人合意內(nèi)容的根本、徹底否定而恰恰可能是與該目標(biāo)最背道而馳的干預(yù)形式，也不利于對(duì)已履行合同義務(wù)的當(dāng)事人利益的保護(hù)，所以法律對(duì)合同無效的適用作出了嚴(yán)格的限制規(guī)范。

《征求意見稿》第9條的規(guī)定，無論將其作為離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法定生效要件，還是作為約定生效條件的例外規(guī)定，都會(huì)產(chǎn)生與現(xiàn)有法律規(guī)范相沖突的結(jié)果。我國作為一個(gè)成文法國家，法律體系內(nèi)部的和諧統(tǒng)一應(yīng)當(dāng)是立法者必須考慮的?！墩髑笠庖姼濉肥紫冗`背了《立法法》關(guān)于民事基本制度立法權(quán)限的規(guī)定，其次違反《合同法》、《勞動(dòng)合同法》等法律對(duì)于合同法定生效要件的規(guī)范限制規(guī)定，最后還與《合同法》確定的合同約定生效條件的規(guī)則相矛盾，已對(duì)法體系的整體和諧造成傷害，應(yīng)引起立法者重視。

現(xiàn)有的立法規(guī)范已基本能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)事人的利益平衡：一方面通過勞動(dòng)基準(zhǔn)法和團(tuán)體協(xié)議對(duì)當(dāng)事人合意空間的壓縮，在事前能有效防止用人單位在締約時(shí)利用自己的優(yōu)勢(shì)地位而隨意向勞動(dòng)者發(fā)出協(xié)議要約；另一方面，通過對(duì)協(xié)議生效條件的判斷以及勞動(dòng)基準(zhǔn)法和團(tuán)體協(xié)議對(duì)當(dāng)事人合意內(nèi)容的直接補(bǔ)正，在事后司法機(jī)關(guān)也能對(duì)用人單位是否存在濫用締約優(yōu)勢(shì)地位的行為有相對(duì)準(zhǔn)確的判斷，并在此基礎(chǔ)上保障勞動(dòng)者締約目的的實(shí)現(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，《征求意見稿》實(shí)際上無需通過增加協(xié)議無效情況的規(guī)定來試圖加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，認(rèn)為“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效和終止制度是預(yù)防、制止競(jìng)業(yè)禁止權(quán)濫用的最有效工具”23的觀點(diǎn)完全可能得到相反的結(jié)果。

注：

1 合同的絕對(duì)無效是指符合合同法對(duì)于無效合同規(guī)定的合同；合同的相對(duì)無效則是指由具有合同撤銷權(quán)的當(dāng)事人行使撤銷權(quán)后，合同產(chǎn)生與無效合同相同法律后果的合同。合同的撤銷，是“通過撤銷權(quán)人行使撤銷權(quán)，使已經(jīng)生效的合同歸于消滅”。見崔建遠(yuǎn)主編：《合同法（第三版）》，法律出版社2003年版，第76頁。雖然這與合同絕對(duì)無效之自成立之日起從未產(chǎn)生過履行效力不同，但由于兩者都由合同法直接作出規(guī)定，并且只要撤銷權(quán)人行使撤銷權(quán)便會(huì)產(chǎn)生與無效合同相同的法律后果，本文將導(dǎo)致合同絕對(duì)無效與相對(duì)無效的因素都?xì)w為合同法定的消極生效要件。

2 張雪楳：《論合同生效》，《法律適用》2009年第11期。

3 崔建遠(yuǎn)主編：《合同法（第三版）》，法律出版社2003年版，第80頁。

4、21 參見朱軍：《德國的離職競(jìng)業(yè)禁止制度》，《中國勞動(dòng)》2011年第2期。

5 王全興：《勞動(dòng)法（第三版）》，法律出版社2008年版，第159頁。筆者贊同關(guān)于《勞動(dòng)合同法》未采用合同相對(duì)無效制度的觀點(diǎn)，但不同意《勞動(dòng)合同法》確立的合同解除制度是將解除權(quán)授予“對(duì)勞動(dòng)合同無效無過錯(cuò)”的當(dāng)事人，因?yàn)楹贤瑹o效（無論是絕對(duì)無效還是相對(duì)無效）的后果一定是自始、確定、當(dāng)然的無效，是一種溯及既往的無效，而合同被解除并不產(chǎn)生溯及既往的效力。

6 基準(zhǔn)法是社會(huì)法中特有的法律現(xiàn)象，基準(zhǔn)法不是國家為實(shí)現(xiàn)其自身利益而設(shè)定的，它保護(hù)的不是諸如國家安全等國家利益，也不是保護(hù)純粹的私人利益。基準(zhǔn)法保護(hù)的是全體社會(huì)弱者的社會(huì)利益?；鶞?zhǔn)法保障的社會(huì)利益是通過間接的方式“反射”到社會(huì)弱者所締結(jié)的法律關(guān)系中。參見董保華等：《社會(huì)法原論》，中國政法大學(xué)出版社2001年版，第201-202頁。勞動(dòng)基準(zhǔn)法為“政府”對(duì)勞動(dòng)條件干預(yù)、介入之法。參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第200頁。

7 其實(shí)《合同法》第61條、第62條的規(guī)定也可以理解為是法律對(duì)合同當(dāng)事人合意的直接補(bǔ)正，但與社會(huì)法中基準(zhǔn)法、團(tuán)體協(xié)議以保護(hù)弱者利益為首要目的對(duì)合意內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)正不同，合同法對(duì)合意內(nèi)容的補(bǔ)正是以充分尊重當(dāng)事人意思自治以及實(shí)現(xiàn)合同目的為主要原則的，且涉及的范圍也十分有限。

8 朱軍：《未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議效力的影響——基于離職競(jìng)業(yè)禁止案例的整理與研究》，《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年第1期。

9 邢穎：《未約定補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效》，《中國勞動(dòng)》2009年第3期。

10、12 董保華：《勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考》，上海人民出版社2011年版，第379頁，第659頁。

11 王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究（修訂版）》，中國政法大學(xué)出版社2005年版，第124頁。

13 王慶豐：《競(jìng)業(yè)禁止糾紛審判問題初探》，《法律適用》2008年第9期。

14 鄭成思：《知識(shí)產(chǎn)權(quán)論》，法律出版社2003年版，第399頁。

15 徐陽：《勞動(dòng)權(quán)保障視域下的競(jìng)業(yè)禁止法律制度研究》，吉林大學(xué)2010年博士學(xué)位論文。

16 許明月、袁文全：《離職競(jìng)業(yè)禁止的理論基礎(chǔ)與制度設(shè)計(jì)》，《法學(xué)》2007年第4期。

17、18 祝磊：《美國商業(yè)秘密法中的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議研究》，《時(shí)代法學(xué)》2008年第3期。

19 馬躍如、夏冰：《論〈勞動(dòng)合法〉適用范圍的現(xiàn)狀與問題》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2011年第2期。

20 朱軍：《離職競(jìng)業(yè)禁止之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮侠泶_定——以德國法為視角》，《時(shí)代法學(xué)》2011年第4期。

22 參見史際春、鄧峰：《合同異化與異化的合同》，《法學(xué)研究》1997年第19卷第3期。

23 劉繼峰：《論競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的濫用及制度完善——兼評(píng)我國〈勞動(dòng)合同法〉第23,24條的規(guī)定》，《學(xué)術(shù)論壇》2009年第6期。