恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效的影響機制研究

李瓊　毛穎歡　楊青

[關鍵詞] 醫(yī)護人員;恢復體驗;職業(yè)幸福感;組織支持感;工作績效

[中圖分類號] R131? ? ? ? ? [文獻標識碼] B? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2021）18-0153-06

Study on the influence mechanism of recovery experience on the work performance of medical staff

LI Qiong? ?MAO Yinghuan? ?YANG Qing

Xiaogan Hospital Affiliated to Wuhan University of Science and Technology，The Central Hospital of Xiaogan，Xiaogan? ?432100，China

[Abstract] Objective To investigate the path relationship between recovery experience and medical staff′s work performance，and to investigate the mechanism of recovery experience on medical staff′s work performance，so as to provide a reference basis for managers. Methods From May to July 2020，a total of 307 medical staff in six comprehensive public hospitals in Wuhan and Xiaogan City of Hubei province were selected as the study subjects for the survey.The survey contents mainly included recovery experience，occupational well-being，perceived organizational support and medical staff′s work performance.The data were analyzed by using SPSS 25.0 and MPlus7.4 and other software for correlation analysis，validation factor analysis，mediating effect test，and regulating effect test. Results Recovery experience positively influenced medical staff′s work performance，with statistically significant difference（P<0.05）.Occupational well-being partially mediated the relationship between recovery experience and medical staff′s work performance，with statistically significant difference（P<0.05）. The Perceived organizational support significantly and Positively regulated the relationship between occupational well-being and medical staff′s work performance， with statistically significant difference（P<0.05）. The perceived organizational support significantly and positively regulated the mediating role of occupational well-being between recovery experience and medical staff′s work Performance，with statistically significant differences （the difference values were 0.34 and 0.09，respectively，and the 95% confidence intervals were 0.14-0.43 and 0.04-0.15，respectively，both excluding 0）. Conclusion The study theoretically reveals the inner Psychological mechanisms of recovery experience influencing medical staff′s work performance.It suggests that hospital managers should pay attention to the psychological demands of medical staff，guide medical staff to establish a correct concept of happiness and pursue their own occupational well-being.The hospital managers should also provide necessary organizational support，and take various measures to help medical staff recover their experience.

[Key words] Medical staff;Recovery experience; Occupational well-being; Perceived organizational support; Work performance

一直以來，組織管理者均非常關注員工的工作績效問題[1]。人們很難從工作中真正解脫出來，工作與非工作的邊界越來越模糊，醫(yī)護人員尤其如此。由于醫(yī)護人員持續(xù)體驗著工作帶來的壓力而無法恢復，從而導致睡眠問題、情緒失調、疲勞感增加，降低幸福感、損害工作中的表現(xiàn)，引發(fā)工作--非工作沖突，導致工作績效降低。因此，應當采取有效措施幫助醫(yī)護工作者從超負荷工作、過度疲勞中盡快得以恢復，使其擁有更充沛的精力投入工作、實現(xiàn)更好的工作績效。針對上述問題，現(xiàn)有研究多以企業(yè)員工為研究樣本，對醫(yī)護人員關注較少，且相關研究比較零散，對于恢復體驗與醫(yī)護人員工作績效之間的關系及其作用機制的探討還不夠充分[2-4]。本研究將以醫(yī)護人員為研究對象，以職業(yè)幸福感為中介變量，以組織支持感為調節(jié)變量，構建一個有調節(jié)的中介效應模型，分析恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效的作用機制。

1 資料與方法

1.1文獻回顧和研究假設

1.1.1 恢復體驗與醫(yī)護人員工作績效? 根據Hobfoll[5]（2018）的資源保存理論和努力--恢復模型，李愛梅等[6]（2015）認為員工為了應對工作要求和壓力而需要努力付出，通過一段時間的休息，個體的身心恢復到最好狀態(tài)，能以更高的效率應付之后的工作挑戰(zhàn)。對于醫(yī)護工作者來說，由于本身工作的超負荷，加上醫(yī)患關系、新醫(yī)改等社會背景所帶來的工作壓力和當前抗擊疫情的實際需要，他們所面臨的工作壓力所導致的疲憊感、過度勞累等問題尤為突出。Fritz等[7]（2010）認為心理脫離與工作績效之間呈曲線相關關系，一定時間的心理脫離能提高個體的工作績效。在一項元分析研究中，結果顯示恢復體驗對工作績效等結果有顯著正向影響[8]。石冠峰和劉朝輝[9]（2019）認為恢復體驗正向影響員工的工作績效。因此本研究提出如下假設：H1：恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效有顯著的正向影響。

1.1.2 職業(yè)幸福感的中介效應分析? 根據努力--恢復模型和資源保存理論，Sonnentag等[10]（2010）認為短暫的休息、放松是維持和提升個體幸福感和工作績效的關鍵因素。高峰強等[11]（2016）認為恢復體驗可以增加個體的積極情緒狀態(tài)，使個體擁有更高的生活滿意和職業(yè)幸福感。Kuhnel和Sonnentag[12]（2009）的研究表明，如果個體在下班后仍然從事與工作相關的事情，會使其產生消極情感以及對工作的不滿意，職業(yè)幸福感也會降低。吳偉炯等[13]（2012）通過理論分析，提出非工作時間的恢復體驗活動可以通過提高職業(yè)幸福感對提高績效產生間接影響。張冉冉[14]（2017）驗證了恢復體驗在工作要求和職業(yè)幸福感之間的中介效應。有研究表明，恢復體驗對主觀幸福感、工作績效等具有顯著正向影響[15]。因此本研究提出如下假設：H2：職業(yè)幸福感在恢復體驗和醫(yī)護人員工作績效之間起中介作用。

1.1.3 組織支持感有調節(jié)的中介效應分析? 基于組織行為學的交換視角，員工在工作場所中的行為會受到個體因素和情境因素的交互影響。王雁飛等[16]認為（2018）組織支持感能夠讓員工感知到組織的支持和幫助，從而對員工的行為產生積極影響。根據資源保存理論，可以將組織支持感看作是一種來自于組織的資源，因感受上級、同事的支持而出于互惠原則考慮，付出更多的努力來回報上級、同事。因此本研究提出如下假設：H3：組織支持感在職業(yè)幸福感和醫(yī)護人員工作績效之間起調節(jié)作用。

在員工恢復體驗的過程中，當組織為員工提供必要的支持和幫助時，他們的職業(yè)幸福感也會隨之提升。員工出于對組織的感激和回報心理，會更加努力工作，以更好的績效表現(xiàn)回報組織。因此本研究提出如下假設：H4：組織支持感正向調節(jié)職業(yè)幸福感在恢復體驗與醫(yī)護人員工作績效之間的中介作用。

基于以上假設分析，本研究的理論模型如圖1所示。

1.2研究對象

本研究采用便利抽樣的方法，選取湖北省武漢市和孝感市兩地的6家醫(yī)院的醫(yī)護人員作為研究對象，其中4家三級甲等醫(yī)院，2家二級甲等醫(yī)院;4家醫(yī)院位于武漢市，2家醫(yī)院位于孝感市。正式調查前，隨機抽取了部分醫(yī)護人員進行預測試。通過探索性因子分析對問卷部分測量條目進行了修訂，形成正式調查問卷。共發(fā)放問卷400份，回收問卷362份，問卷回收率為90.5%。為了保證數據質量，剔除明顯不符合的問卷，最終得到有效問卷共307分，有效回收率為76.75%。問卷中各主要量表采用Likert-5點評價，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，得分越高說明被試對相應條目越認可，問卷由醫(yī)護人員自評。問卷主要采用紙質版問卷和網絡版問卷兩種方式采集調查數據，為了保證調查數據的真實性，問卷均采用匿名填寫。問卷調查于2020年5～7月完成。

在有效樣本中，男性占比77.9%;26～35歲的被調查者占48.9%;已婚者占76.5%;本科及以上學歷占比74.5%;64.5%被調查者在三級醫(yī)院工作;護理崗和醫(yī)療崗占82.4%;工作年限方面，6～10年32.2%;職稱分布方面，中高級職稱59.6%。具體見表1。

1.3測量工具

本研究采用已經在中國情境下檢驗的國內外成熟量表，包括恢復體驗量表、職業(yè)幸福感量表、組織支持感量表及工作績效量表。

（1）恢復體驗量表。采用Sonnentag和Fritz[17]（2007）編制的恢復體驗量表，共16個條目，包括“工作時間以外我能忘記與工作相關的事情”“工作時間以外我根本不去想工作的事情”“我讓自己與工作保持距離”“我會從工作中解脫出來休息片刻”“我會放松和讓自己休息”“我會做一些讓自己放松的事情”“我會專門花時間去放松”“我會去享受休閑時光”“我會學新的東西”“我會追求智力上的挑戰(zhàn)”“我會去做能挑戰(zhàn)自我的事情”“我會做些能開拓眼界的事情”“我覺得我可以自己決定要做什么”“我能決定自己的日程安排”“我能決定如何度過自己的閑暇時間”“我能按自己想要的方式去處理事情”等，已經有多個研究驗證了該量表在我國的有效性。

（2）職業(yè)幸福感量表。采用大連醫(yī)科大學胡冬梅等[18]（2011）設計的職業(yè)幸福感量表，共24個條目，包括“我身體狀況經常處于亞健康狀態(tài)”、“工作給我的身體健康帶來了負面的影響”、“目前我的工作壓力大”、“工作讓我心力交瘁，甚至想現(xiàn)在就退休”、“在工作中我時常感到壓抑、情緒低落，脾氣變壞有時很難控制”、“我感覺工作很累，沒有時間和精力做我喜歡的事”、“我覺得我的職業(yè)是神圣的”、“我對現(xiàn)在的工作狀態(tài)滿意”、“我對自己的社會地位滿意”、“我喜歡目前的工作”、“我對自己從事的工作有成就感”、“我認為我目前工作的晉升機會較多，有良好的發(fā)展空間”、“我認為單位有和諧的人際關系”、“家人和朋友支持我的工作”、“領導能夠支持我的工作”、“同事能夠支持我的工作”、“我在工作中遇到問題時，能夠從上級那里獲得幫助”、“我對我現(xiàn)在的收入水平滿意”、“我認為目前自己在工作上的付出與收入成正比”、“我對目前醫(yī)院的福利制度滿意”、“ 我對目前的醫(yī)患關系滿意”、“我對醫(yī)院所提供的辦公環(huán)境感到滿意”、“我對醫(yī)院的管理制度、晉級制度滿意”、“醫(yī)院能夠為我提供較好的進修機會”等，國內多位學者在研究醫(yī)護人員職業(yè)幸福感時都選擇采取該量表，信效度良好。

（3）組織支持感量表。本研究選用Shen和Benson[19]（2016）簡短版本組織支持感量表基礎上適當修訂，共有8個條目，包括“醫(yī)院會考慮我的意見”、“醫(yī)院確實顧及我的福利”、“醫(yī)院會考慮我個人的目標和價值觀”、“當我有困難時，醫(yī)院會幫助我”、“如果我因好心而做錯事，醫(yī)院會原諒我”、“如果有機會，醫(yī)院就千方百計利用我（反向）”、“醫(yī)院對我十分關懷”、“ 如果我有特別的需要，醫(yī)院會給予幫助”等，已經被我國學者采納和驗證，具有良好的信度和效度。

（4）工作績效量表。采取陳浩（2017）[20]基于Borman&Motowidlo（1993）開發(fā)的經典二維績效模型基礎上設計工作績效測量量表，共有8個條目，包括“我能夠高效率地履行崗位職責”、“我能夠在規(guī)定的時間內完成工作任務”、“我能夠以較高的水準保證工作質量”、“我的工作成績能夠達到上司和領導的期望”、“我經常負擔額外的工作，來幫助別人或爭取團體績效”、“當同事在工作或生活上遇到困難時，我總會幫助他們”、“當我和同事一起完成某項工作之前，我總是會與相關人員進行充分的溝通”、“我會主動支持與鼓勵同事，達成與自己工作無關的任務”等，信效度良好。

1.4統(tǒng)計學方法

本研究采用了專業(yè)數據分析的SPSS 25.0軟件及MPlus7.4軟件對問卷發(fā)放收集回來的樣本數據進行統(tǒng)計分析。首先對量表數據進行描述性分析和信效度分析，然后對恢復體驗、職業(yè)幸福感和醫(yī)護人員工作績效的相關關系進行回歸分析，最后對職業(yè)幸福感的中介效應和組織支持感的調節(jié)效應進行檢驗。

2 結果

2.1信度分析

利用SPSS 25.0統(tǒng)計學軟件，采用克隆巴赫信度系數（Cronbach′s α）對問卷的信度進行檢驗與分析，結果如表2所示，本文采用的四個主要變量的Cronbach′s α系數均大于0.7，表明量表的信度較好，可以接受。

2.2描述性分析

利用SPSS 25.0軟件對各變量進行相關分析，各變量的均值、標準差和相關系數見表3?；謴腕w驗和職業(yè)幸福感（R=0.417，P<0.01）、組織支持感（R=0.484，P<0.01）、工作績效（R=0.303，P<0.01）之間均顯著正相關，職業(yè)幸福感與組織支持感（R=0.670，P<0.01）、工作績效（R=0.302，P<0.01）之間均顯著正相關，組織支持感與工作績效（R=0.181，P<0.01）之間顯著正相關。因此，假設H1初步得到了驗證。

2.3測量模型

本研究采用MPlus7.4軟件進行驗證性因子分析來檢驗各變量的區(qū)分效度。從驗證性因子分析結果來看（見表4），4因子模型具有最好的模型擬合優(yōu)度（χ2=365.030，df=146，χ2/df=2.50，CFI=0.937，TLI=0.926），表明模型中的變量具有較好的區(qū)分效度。

2.4職業(yè)幸福感中介效應的檢驗

本研究采用分層回歸的方法檢驗職業(yè)幸福感在恢復體驗與工作績效之間中介效應，具體見表5。結果顯示，恢復體驗對工作績效的回歸系數顯著降低（加入職業(yè)幸福感之前，恢復體驗的β=0.224，P<0.01;加入職業(yè)幸福感之后，恢復體驗的β=0.165，P<0.01）。假設H2得到了驗證。

2.5組織支持感的調節(jié)效應檢驗

2.5.1調節(jié)效應檢驗? 分析結果如表6，可以看出交互項（標準化后的職業(yè)幸福感*標準化后的組織支持感）與工作績效正相關（β=0.087，P<0.01）。由此可得，組織支持感正向調節(jié)職業(yè)幸福感和工作績效之間的正相關關系，即當組織支持感高時，職業(yè)幸福感對工作績效的正向影響越大，H3得到了初步驗證。

2.5.2調節(jié)效應圖? 進一步，繪制如圖2所示的調節(jié)效應斜率圖。從圖中可以看出，在高組織支持感水平下，職業(yè)幸福感和工作績效的正相關關系較強（斜率較陡峭），而在低組織支持感水平下，職場幸福感和工作績效的正相關關系較弱（斜率較平緩），進一步驗證假設H3。

2.5.3被調節(jié)的中介效應檢驗? 基于前文分析，本研究模型是一個被調節(jié)的中介模型，根Bootstrapping 方法和MPlus7.4 軟件來檢驗模型中可能存在的被調節(jié)的中介作用，Bootstrap再抽樣設定為5000 次，具體分析結果見表7。

從表4～5可以看出，在高組織支持感和低組織支持感兩種水平下，職業(yè)幸福感對工作績效影響的差異值為0.34，95%置信區(qū)間為[0.14，0.43]，區(qū)間不包括0，說明二者之間的差異顯著，即組織支持感會顯著正向調節(jié)職業(yè)幸福感和工作績效之間的關系。

同時，在高組織支持感水平下，職業(yè)幸福感在恢復體驗和工作績效之間的中介效應為0.12，在低組織支持感水平下為0.03，兩種情況下的差異值為0.09，且95%置信區(qū)間為[0.04，0.15]，區(qū)間不包括0，即在高低兩種不同的組織支持感水平下，職業(yè)幸福感的中介效應差異是顯著的，這說明，職業(yè)幸福感的中介效應受到組織支持感的調節(jié)。而且，組織支持感越高，職業(yè)幸福感的中介作用越強，即組織支持感能正向調節(jié)職業(yè)幸福感對恢復體驗與工作績效之間的間接效應，存在一個被調節(jié)的中介模型。因此假設H4得到驗證。

3 討論

3.1恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效影響的路徑關系與作用機制

本研究基于努力--恢復模型和資源保存理論，揭示了恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效的影響。主要研究發(fā)現(xiàn)包括：恢復體驗與醫(yī)護人員的工作績效正相關;職業(yè)幸福感中介恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效的影響;組織支持感在職業(yè)幸福感與工作績效關系間發(fā)揮著正向調節(jié)的作用。同時，本研究的研究模型是一個被調節(jié)的中介模型，即職業(yè)幸福感對恢復體驗與醫(yī)護人員工作績效的中介作用受到組織支持感的正向調節(jié)作用。

3.2醫(yī)護人員工作績效的影響因素分析及對策

本研究表明：恢復體驗、職業(yè)幸福感、組織支持感均為影響醫(yī)護人員工作績效的重要因素，并對醫(yī)護人員工作績效有著積極的促進意義。本研究結論對于醫(yī)療組織的管理實踐具有一定的啟示和借鑒意義，醫(yī)院管理者及醫(yī)護人員應予以高度重視并采取有效對策。

組織可以通過多種方式為醫(yī)護人員提供恢復培訓計劃和文化休閑活動幫助員工提升恢復體驗。如通過參加各類興趣培訓班來學習各種新技能、培養(yǎng)新的興趣愛好，提供有彈性的休假機制，充分利用微信公眾號、朋友圈等現(xiàn)代信息傳播載體進行有益的健康教育引導和交流互動，聘請專業(yè)心理咨詢師為員工提供心理服務等以期釋放壓力等，幫助醫(yī)護人員逐步實現(xiàn)心理脫離，使其工作任務和恢復體驗實現(xiàn)相對平衡。

3.2.1引導醫(yī)護人員樹立正確的幸福觀，追求職業(yè)幸福? 職業(yè)幸福感與職業(yè)認同緊密相關，而職業(yè)認同與個人價值觀、工作價值觀以及社會價值觀密切關聯(lián)。首先，醫(yī)院管理者應運用多種形式和工具加強職業(yè)價值觀和職業(yè)認同感的教育引導。其次，醫(yī)護人員加強自我學習和職業(yè)健康心理建設，樹立正確的價值觀。醫(yī)護人員需要充分認識醫(yī)療職業(yè)的社會意義和社會價值，明確自身的職業(yè)使命，把自己的個人價值和工作價值以及社會價值緊密銜接，提高職業(yè)認同意識，從而提升職業(yè)幸福感。

3.2.2 重視醫(yī)護人員的心理訴求，提供必要的組織支持? 員工的工作投入一定程度上來源于組織的支持，組織應該充分重視醫(yī)護人員的心理訴求，理解醫(yī)護人員所面臨的工作壓力，為其提供必要的資源支持。如在管理實踐中重視對醫(yī)護人員生活和心理需求的關懷，加強對醫(yī)護人員的培訓與開發(fā)，從物質和精神層面提供全方位的工作支持。

3.3研究局限與未來研究方向

首先，本研究的調查對象采取方便抽樣，主要集中在湖北武漢和孝感兩地的公立醫(yī)院，研究結論的普適性有待驗證。其次，本研究采取橫截面數據，對恢復體驗、職業(yè)幸福感和工作績效等變量的數據收集是在同一時間進行的，未來研究可以采取縱向研究設計的方法進一步檢驗恢復體驗是否可以預測職業(yè)幸福感、工作績效等的變化。再次，本研究重點考察了恢復體驗對醫(yī)護人員工作績效的影響機制，關于恢復體驗的作用機制還處于起步階段，對其結果變量的研究集中在個體層面，未來研究可以從多個角度分析，探索恢復體驗對群體、組織層面結果變量的影響及其作用機制。最后，本研究探究了組織支持感的調節(jié)效應，但是影響恢復體驗對醫(yī)護人員職業(yè)幸福感和工作績效的關系的因素還有很多，未來研究可以從其他方面的組織因素出發(fā)，進一步豐富恢復體驗的相關研究。

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（收稿日期：2020-12-08）