對信用社整體競標經(jīng)營的構(gòu)想

農(nóng)村信用社自改革以來，績效考核評價機制的改革亮點紛呈，它摒棄了以往薪酬分配中的弊端，推行了按勞取酬的激勵機制，對調(diào)動員工的工作積極性起到了一定作用。但爭議也不少，一是缺乏對客觀條件的理性分析，缺乏對信用社自身狀況、市場狀況的綜合評估，而是急功近利，不合理地設(shè)定考核指標，導(dǎo)致考核任務(wù)脫離實際；二是由于主客觀方面的因素，績效評價機制很難做到公平公正，公平的缺失已成為抑制績效活力的主要原因；三是員工被動選擇被動適應(yīng)，這種被動參與的競爭讓員工難以找到適合自己的崗位，員工的主觀能動性與潛能難以得到充分發(fā)揮，人力資源不能得到合理的流動和科學(xué)的配置。

那么，有沒有一種既公平又能充分調(diào)動員工工作積極性的績效評價機制？筆者以為對信用社實行整體競標經(jīng)營也許會別有洞天。因為對信用社實行整體競標經(jīng)營，員工可以根據(jù)自己的能力有選擇地主動參與競爭，找到適合自己的崗位，從而充分調(diào)動員工的主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作。由于員工主動參與競爭，會迸發(fā)出更大的激情和能量。

一、整體競標經(jīng)營的概念

所謂整體競標經(jīng)營，就是聯(lián)社根據(jù)信用社歷年來的經(jīng)營狀況、地理位置、經(jīng)濟水平及當年的經(jīng)濟形勢進行綜合分析，將信用社當年的經(jīng)營目標任務(wù)細化、量化成一個數(shù)據(jù)包整體打包給競標人，對競標人任務(wù)完成情況進行數(shù)字化考核，憑競標人當年的經(jīng)營業(yè)績核發(fā)工資的一種績效評價機制。不同的信用社因其所處的條件不一樣，標的也就不一樣，這是整體競標經(jīng)營的基本特點。

二、標的孕育

對信用社實行整體競標經(jīng)營，標的的孕育很關(guān)鍵。標的的孕育，聯(lián)社要考慮多方面的因素，聯(lián)社本年度的目標經(jīng)營任務(wù)、信用社的個體差別、本年度的經(jīng)濟形勢。綜合這些因素，在分配任務(wù)時，既要統(tǒng)籌兼顧，各得其所，也要注重信用社的個性差異，突出特色，應(yīng)該說，信用社標的的總和，應(yīng)體現(xiàn)了聯(lián)社整體的經(jīng)營理念和經(jīng)營方向。從這個意義上說，標的的孕育是一個很復(fù)雜的過程，不是簡單的將目標任務(wù)壓縮成一個數(shù)據(jù)包分派給信用社就能了事，而是要根據(jù)信用社的實際，充分考慮信用社的營狀況、地理位置、經(jīng)營環(huán)境和市場環(huán)境等因素量身定作。對于處于弱勢的信用社，應(yīng)避免激勵過度，任務(wù)過重，讓員工對目標任務(wù)望而生畏，這樣不但起不到激勵的作用，相反，讓員產(chǎn)生分配不公的消極情緒，挫傷員工的工作積極性。而是要揚長避短，適度激勵，要充分發(fā)揮弱勢信用社在某些方面的優(yōu)點和特長，以彌補不足。對各方面相對處于優(yōu)勢的信用社，則要防止激勵不足，過于輕松，讓員工產(chǎn)生懈迨思想，同樣達不到激勵的效果，并會產(chǎn)生負面影響，不利于聯(lián)社整體目標的任務(wù)的完成。

三、標的生成

標的生成也叫打包，或者叫數(shù)據(jù)壓縮。為了績效考核的客觀公正、真實有效，要盡可能消除主觀因素的影響，因此，標的的生成要盡可能數(shù)字化，力爭做到每一項考核內(nèi)容要與相應(yīng)的績效分值形成一一映射關(guān)系。

標的的生成要堅持三個原則，也叫標的的三原色。一是分類打包：每個信用社都有它自己的優(yōu)勢和劣勢。綜合這幾個方面的因素，應(yīng)將信用社的經(jīng)營能力分為一類信用社、二類信用社、三類信用社。聯(lián)社在分配任務(wù)時，應(yīng)量體裁衣，以防激勵不足，或激勵過甚。二是突出特點：要充分挖掘信用社有某些方面的潛能，有的信用社吸收存款有優(yōu)勢，有的信用社清收不良貸款很有成效，有的信用社信貸營銷很有特點，有的信用社業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力很強，中間業(yè)務(wù)創(chuàng)收很有一套。所以，聯(lián)社在制作標的的時候也要充分考慮這些因素，任務(wù)指數(shù)不能太過于均衡，而是要高低起伏錯落有致，能體現(xiàn)信用社的優(yōu)劣勢。三是標的數(shù)據(jù)化。標的要數(shù)據(jù)化，也就是說，信用社的每一項指標任務(wù)，在考核的時候，都是可以用分值來計量的，這樣在考核的時候，可以更客觀更公正，確?？冃Э己说臏蚀_性和真實有效。

為了更直觀，下面舉個例子。譬如王朝信用社，屬二類信用社，2010年的績效標的如下：

1、全年存款比年初凈增3500萬元，績效分值為350分；每差1萬元扣績效分0.1分。超額完成任務(wù)的，按超額比例增加績效分。

2、全年營銷貸款2500萬元，績效分值250分；每差1萬元扣0.1分。超額完成任務(wù)的，按超額比例增加績效分。

3、新放貸款收回率95%，績效分250分，每差一個百分點，扣3分，扣完為止，每超收一個百分點，增加績效分5分。

4、全年收回貸款利息300萬元，績效分300分，每少收1萬元扣1分，每超收1萬元，增加績效分2分。

5、不良貸款盤活200萬元，績效分300分，每差1萬元扣1.5分，每超收1萬元，增加績效分2分。

6、全年實現(xiàn)總收入600萬元，績效分600分，每差1萬元扣1分，每增收1萬元，增加績效分2分。

7、費用支出控制在450萬元，得績效分450分，每少開支1萬元，增加績效分1分，每超支1萬元，扣績效分1分。

…… ……

假設(shè)標的共有二十項考核內(nèi)容，各項分值累加后為1880分，這1880分便是王朝信用社本年度的標的分。經(jīng)過測算，如果王朝信用社能完成以上任務(wù)得了1880分，可得績效工資70萬元，超額完成任務(wù)的，績效工資按超額比例實行梯級增發(fā)，也就是說，任務(wù)超額完成得越多，所得績效工資也越高。相反，如果完成不了任務(wù)，則按差額比例核減，差額越大，工資越少。當然，標的的實際制作也許完全不是這個樣子，這個例子只說明標的的考核項目與績效分值及績效工資三者之間的對應(yīng)關(guān)系。每個信用社的標的是不同的，因此，彼此之間績效工資也有很大的差異。競標時，以績效總分值做為起競分值。

標的生成后，召開職工代表大會，廣泛聽取基層社的意見，然后，綜合大家的意見，對任務(wù)指標和績效分值進行合理調(diào)節(jié)，最后形成信用社本年度的績效標的。

四、競標程序

一是將標的在系統(tǒng)內(nèi)進行公示，讓全體員工知曉。同時，將競標人的條件及競標流程以文件的形式下發(fā)到信用社，讓員工知曉，鼓勵員工踴躍參與競標。

二是以聯(lián)社公示的標的為起競值，凡是符合條件的信用社員工都可以參與競標，員工可以同時參與多家信用社的競標，也可以只競標其中某一家信用社。

三是競標人首先要發(fā)表競標演講，評委由聯(lián)社班子成員，部室經(jīng)理、信用社主任、職工代表擔任。競標人要說明競標的理由、本人有何特長和優(yōu)勢，對競標信用社工作重點在哪里，難點在哪里，工作如何突破，具體的工作措施和方略是什么要闡述得詳盡得體，論人信服。評委可以就自己關(guān)注的話題或疑點提問，競標者必須當場作答。最后，評委對競標人投票，只有獲得評委席三分二的信任票，競標者才有資格進入下一程序。

四是競標人以舉牌的方式競標，每次舉牌的加分不得低于規(guī)定的分值，高分者奪標。參與這一輪的其他競標者可以直接參與下一個信用社的競標。競標不成功者，以普通員工的身份參與信用社內(nèi)部的競標。

五是信用社內(nèi)部的競標。對信用社內(nèi)部的競標，聯(lián)社不直參與，由競標成功后的信用社主任操盤，信用社主任可以全盤規(guī)劃信用社的工作，可以根據(jù)信用社的情況，結(jié)合本年度的目標任務(wù)，定崗、定編、定人，確定每個崗位每個員工的目標任務(wù)。信用社的內(nèi)部的競標，跟信用社競標主任一樣，不只限于本社員工，其他社的員工也可以參與競標，本社員工競標沒有成功的，可以參與到其他信用社的崗位競標。同時，員工之間還可以相互“串崗”，譬如，儲蓄崗位的員工，也可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，營銷貸款，收回不良貸款，同樣，按業(yè)績獲得績效工資，同樣，信貸崗位的員工，也可以利用自己的人脈優(yōu)勢，發(fā)展優(yōu)質(zhì)儲戶，吸收存款，也同樣按業(yè)績獲得績效工資?？冃ЧべY不只限于本崗位的績效工資，只要你有能力，其他崗位了績效工資人人都可以憑業(yè)績?nèi)〉?。讓人力資源自由配置，讓崗位自由流轉(zhuǎn)，從而讓競爭迸發(fā)出更大的活力和能量。

對一直競標不成功的員工，視為淘汰，員工自已到信用社去聯(lián)系崗位，聯(lián)社只發(fā)三個月的基本生活費。三個月沒聯(lián)系上崗位的，由聯(lián)社分配崗位，不服從聯(lián)社分配的，視為自行解聘。這樣競標的結(jié)果，是讓優(yōu)秀的員工找到適合自己的崗位，充分發(fā)揮自己的才能。

五、簽訂競標合同

競標成功后，聯(lián)社與競標人簽訂競標合同，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。競標經(jīng)營并不意味著聯(lián)社撒手不管，競標人可以隨意經(jīng)營，實事上聯(lián)社要管得更細、更嚴、更標準化。信用社作為高風(fēng)險行業(yè)，為了約束競標人的經(jīng)營行為，競標人只能在許可的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)開展業(yè)務(wù)，依法經(jīng)營，合規(guī)經(jīng)營。競標人要向聯(lián)社繳納一定數(shù)額的違規(guī)操作風(fēng)險保證金。聯(lián)社要加強政策引導(dǎo)，督促農(nóng)村信用社貫徹執(zhí)行國家金融方針政策，落實支農(nóng)工作；完善內(nèi)控制度，對農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營、財務(wù)活動、勞動用工和社會保障及內(nèi)部管理等工作進行輔導(dǎo)和審計；指導(dǎo)防范和處置農(nóng)村信用社的金融風(fēng)險，做好員工培訓(xùn)教育，協(xié)調(diào)有關(guān)方面關(guān)系，維護農(nóng)村信用社的合法權(quán)利。

六、考核

1、實行多元化的績效考核

一是實行按月（季）考核，按完成目標任務(wù)的比例核發(fā)績效工資，對時間過半而任務(wù)沒過半的信用社只發(fā)放基本工資，任務(wù)相差較大的信用社，聯(lián)社可以考慮中途換將。二是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。三是設(shè)立特別貢獻獎和創(chuàng)意獎。對在工作中業(yè)績非常突出或工作中有好的思路，好的創(chuàng)意，經(jīng)聯(lián)社采納后，產(chǎn)生了社會效益和經(jīng)濟效益的，除表彰通報等精神獎勵外，還應(yīng)給予一定的物資獎勵。四是對年度績效考核位居前三名的信用社，只要信用社主任愿意，可以不參與下一年度的競標。處于最后三名的信用社，信用社主任不再參與下一年度的競標。

2、對案防風(fēng)險指標的考核

信用社案件風(fēng)險防控指標指標可以以一定的分值計入績效考核數(shù)據(jù)包內(nèi)，只要該信用社本年內(nèi)沒有發(fā)生任何大小案件，無違規(guī)操作行為，可以直接計入績效考核分，否則，除扣除本項全部分值外，還應(yīng)按照案防操作違規(guī)管理辦法予以相應(yīng)的處罰，案情嚴重的，要追究相關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任。

3、對跨年度指標應(yīng)實行“雙向”考核

對跨年度指標的考核，如貸款營銷的考核，不只是單純考核貸款營銷的總量和增量，還要同步考核貸款的風(fēng)險和效益。也就是說，對貸款營銷既要設(shè)置正向激勵分值，也要同時設(shè)置風(fēng)險控制反向分值。正向激勵分值按貸款營銷的總量和增量來確定績效分值，取正值，風(fēng)險控制分值按正向分值的一定比例取負值?？冃Э己藭r，貸款營銷總量和增量所得績效正值分加以貸款逾期后所扣的負值分，最后的分值才是貸款營銷的凈分值。譬如：某信用社今年營銷貸1000萬元，年終考核時，可得績效分100分，即每10萬元得1分。但是，由于該信用社還有300萬元貸款的到期日是下一年度的某月某日，貸款本息不能在本年度收回，那么這300萬元的貸款就要反向考核它的風(fēng)險控制分，即負值分。假如按0.8的比例計算風(fēng)險控制分的話，即每10萬元扣0.8分，300萬元扣除24分，二分相低后，最后所得的76分才為貸款營銷的績效分，所扣24分的績效工資得在300萬元的貸款到期全部收回后，再返回。如果貸款到期后仍無法收回，除相應(yīng)的績效工資不能返回處，還要按不良貸款管理辦法處罰。這樣考核，一是杜絕了信用社為了追求營銷貸款的績效分重放輕收，重貸輕管的弊病，減少放貸的盲目性，確保貸款營銷的質(zhì)量和效益。另一方面，也體現(xiàn)了績效考核機制分險與收益共擔的公平性原則。

（作者單位：湖南省冷水江市農(nóng)村信用合作聯(lián)社）