本土老板為何總喜歡一權(quán)獨(dú)大

東方管理與西方管理的激烈碰撞是國(guó)內(nèi)管理界最具爭(zhēng)議的話題。令人費(fèi)解的是，隨著本土企業(yè)家對(duì)西方管理所蘊(yùn)含的“法治”方式和“契約文化”的認(rèn)同感不斷加強(qiáng)，卻對(duì)超越制度之上的特殊權(quán)力情有獨(dú)鐘。

東西方存在兩種截然不同的管理模式：西方管理主張“法治”，強(qiáng)調(diào)通過(guò)“制度”來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)“事”的掌控；東方管理力圖“人治”，強(qiáng)調(diào)通過(guò)“集權(quán)”實(shí)現(xiàn)對(duì)“人”的約束。在對(duì)經(jīng)理人的管理方式上，東西方管理的差異展現(xiàn)得淋漓盡致。

盡管本土管理者推崇“意境深遠(yuǎn)”的東方管理，但“人治”往往造成老板“一權(quán)獨(dú)大”，經(jīng)理人則淪為其附庸。于是，委托代理問(wèn)題隨之出現(xiàn)：經(jīng)理人要么損公肥私，中飽私囊；要么揭竿而起，反戈一擊；要么釜底抽薪，溜之大吉

反觀看似“機(jī)械僵化”的西方管理，卻在波瀾不驚中證明著自己的優(yōu)越性。西方管理堅(jiān)守制度公平，從而在很大程度上剝離了“人性”的干擾。在平等的前提下，在制度范圍內(nèi)，經(jīng)理人被“合理授權(quán)”，人性需求得到滿足，雙方實(shí)現(xiàn)了共贏。

中國(guó)老板為何更加青睞東方管理？首先，老板認(rèn)為西方管理不適合中國(guó)的土壤。其次，特權(quán)對(duì)于老板有獨(dú)特效用。對(duì)于前者，事實(shí)已經(jīng)證明了這是一個(gè)偽命題，對(duì)于后者，我們產(chǎn)生了這樣的疑問(wèn)：這種效用究竟源自何處？

老板為何對(duì)特權(quán)情有獨(dú)鐘

東方文化強(qiáng)調(diào)集體主義，個(gè)人利益應(yīng)當(dāng)服從集體利益，但特權(quán)階層卻不受此約束。正是基于這種特性，中國(guó)社會(huì)的特權(quán)文化才得以形成，進(jìn)入特權(quán)階層成為普羅大眾的奮斗目標(biāo)，本土老板自然也不能免俗。

在平等的組織內(nèi)，老板并非特權(quán)階層，其與下屬之間是一種平等的契約關(guān)系，不存在人身依附關(guān)系。

而在依靠特權(quán)維系的組織內(nèi)，往往存在以老板為中心的人身依附關(guān)系。在這種關(guān)系下，下屬不可能擁有獨(dú)立、平等的人格，其服從老板支配的是自身權(quán)益的全部，且這種支配是進(jìn)入組織的先決條件，是無(wú)條件的。

顯然，特權(quán)階層在組織中被最大限度地賦予了權(quán)力，最小限度地承擔(dān)了義務(wù)。換句話說(shuō)，通過(guò)擠壓組織成員的權(quán)益空間，老板個(gè)人的權(quán)益空間被放大了。

老板成為特權(quán)階層，還將接受來(lái)自組織成員更大的尊重。

老板作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，獲得尊重是自然的，但在依靠特權(quán)維系的組織中，建立在平等關(guān)系基礎(chǔ)上的尊重被轉(zhuǎn)化為建立在人身依附基礎(chǔ)上無(wú)條件“崇拜”。

庫(kù)利的“鏡像自我”理論認(rèn)為：人是根據(jù)他人（鏡子）對(duì)自己的態(tài)度來(lái)感知自我的。對(duì)老板而言，一旦“崇拜”形成，下屬必然通過(guò)各種行為（如獻(xiàn)媚等）進(jìn)行表達(dá)，而這種“鏡像”使得老板對(duì)自我概念產(chǎn)生了虛幻的認(rèn)知。

可是，在老板得到極大滿足的同時(shí)，下屬的利益和尊嚴(yán)卻被忽略了。因?yàn)?，人身依附關(guān)系不是以下屬為核心構(gòu)建的，而下屬要表達(dá)“崇拜”，就必須先舍棄自己的平等地位。

顯然，老板作為特權(quán)階層在組織中最大限度地被給予尊重，最小限度地被要求對(duì)他人尊重。換句話說(shuō)，通過(guò)剝奪下屬的自尊，老板的自尊被放大了。

特權(quán)組織的形成是“自上而下”的。老板通過(guò)獲得特權(quán)地位，獲得了現(xiàn)實(shí)收益和情感愉悅，這讓他們有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)去鞏固這種特權(quán)結(jié)構(gòu)，途徑就是將對(duì)于特權(quán)的服從作為判斷下屬業(yè)績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

于是，下屬為了“進(jìn)步”，不斷投其所好，而當(dāng)下屬獲得了某一個(gè)層級(jí)上的特權(quán)時(shí)，他又會(huì)這樣要求自己的下屬，以彌補(bǔ)自己被上級(jí)擠占的權(quán)益和自尊，以享受“置身高處”的情感愉悅。

我們同樣可以說(shuō)特權(quán)組織的形成是“自下而上”的。正是因?yàn)橄聦偌僭O(shè)對(duì)于老板（或其他特權(quán)階層）進(jìn)行“權(quán)益讓渡”和發(fā)出“服從信號(hào)”可以滿足其需求，于是，為了獲得遠(yuǎn)期的回報(bào)，便自動(dòng)放棄了“平等地位”，自覺(jué)地實(shí)施了上述行為，使組織內(nèi)的等級(jí)階層更加涇渭分明。在這種特權(quán)結(jié)構(gòu)中，向經(jīng)理人的分權(quán)自然也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

誘因：本土老板的成長(zhǎng)經(jīng)歷

文化的影響只是一個(gè)方面，本土老板特殊的成長(zhǎng)經(jīng)歷也是其固守集權(quán)的重要誘因。為了弄清本土老板的成長(zhǎng)經(jīng)歷，我們需要理清企業(yè)形態(tài)的演化的三個(gè)階段：

第一，“前錢德勒時(shí)代”。這時(shí)，市場(chǎng)協(xié)調(diào)能力低下，生產(chǎn)制造并非主流，只能依靠老板發(fā)現(xiàn)信息，進(jìn)行串聯(lián)。企業(yè)的命運(yùn)通常由老板個(gè)人決定。

第二，“錢德勒時(shí)代”。此時(shí)，隨著社會(huì)分工的深化，企業(yè)生產(chǎn)制造能力大幅提升，生產(chǎn)和營(yíng)銷過(guò)程變得異常復(fù)雜。于是，老板建立了科層制等組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造了經(jīng)理人制度。這類企業(yè)通?！按蠖保习彘_(kāi)始退居幕后，職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)始成為主角。

第三，“后錢德勒時(shí)代”。此時(shí)，市場(chǎng)主體由孤立轉(zhuǎn)向結(jié)網(wǎng)，以各自的相對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行聯(lián)合生產(chǎn)。市場(chǎng)要求企業(yè)更加敏銳，更具“柔性”，于是，企業(yè)又重新變小，經(jīng)理人的作用也與日俱增。

隨著企業(yè)形態(tài)的演進(jìn)，老板的作用逐步弱化，其對(duì)企業(yè)的影響逐漸讓位于職業(yè)經(jīng)理人。在西方國(guó)家，由于企業(yè)演化時(shí)間較長(zhǎng)，這種弱化的過(guò)程通常會(huì)經(jīng)歷幾代人，從而實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。而在中國(guó)，企業(yè)演化的過(guò)程則要快的多，老板很可能感受到轉(zhuǎn)型和角色轉(zhuǎn)換帶來(lái)陣痛。

值得注意的是，這種演化是建立在老板極度正面的自我概念的基礎(chǔ)上。當(dāng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的堅(jiān)冰，中國(guó)第一代企業(yè)家應(yīng)運(yùn)而生。他們成功后通過(guò)將自己和“創(chuàng)業(yè)失敗者及未能創(chuàng)業(yè)者”進(jìn)行社會(huì)比較，形成了關(guān)于自己聰明、有膽略、領(lǐng)導(dǎo)力很強(qiáng)的自我概念。

在這種背景之下，當(dāng)經(jīng)理人的作用與日俱增，老板的自我意識(shí)產(chǎn)生了巨大的危機(jī)。這會(huì)觸動(dòng)老板的自我保護(hù)性防御機(jī)制，并采用兩種防御模式消除這種“不安全感”。

首先，越俎代庖，顯示權(quán)力。

在一些公司，老板忌憚經(jīng)理人“功高蓋主”，在威望上超越自己。所以，老板會(huì)越俎代庖，代替經(jīng)理人進(jìn)行日常決策，以實(shí)際行動(dòng)宣告自己才是企業(yè)的主人。

其次，貶低經(jīng)理人的價(jià)值。

雖然經(jīng)理人由老板親自遴選，但強(qiáng)大的“對(duì)手”顯然不利于維護(hù)老板的威望和特權(quán)。于是，當(dāng)經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)中遭遇“滑鐵盧”，老板總是夸大這種失敗，以凸顯自身棋高一著。這實(shí)際上是一種“自我服務(wù)偏見(jiàn)”，即個(gè)體在處理信息時(shí)自覺(jué)收集對(duì)于自己有利的信息，屏蔽對(duì)于自己不利的信息，為自我“服務(wù)”。由此產(chǎn)生的結(jié)果是，老板在“放權(quán)”上更加謹(jǐn)慎，加強(qiáng)“集權(quán)”，以免企業(yè)“走偏”。

也就是說(shuō)，在老板自尊受到威脅時(shí)，其自我防御的兩種結(jié)果都是強(qiáng)化了其對(duì)權(quán)力的掌控欲。當(dāng)權(quán)力的存在與否成為自尊的符號(hào)時(shí)，在“法治”下向經(jīng)理人的“分權(quán)”自然也就成為空談。

總之，邊際效用遞減的貨幣收入不能滿足本土老板在特殊的文化背景和成長(zhǎng)經(jīng)歷下的特殊需求，能滿足這類需求的，只有凌駕于制度之上的特權(quán)。換句話說(shuō)，本土企業(yè)老板“一權(quán)獨(dú)大”的治理結(jié)構(gòu)實(shí)際上是老板追求上述效用的必然結(jié)果！

盡管中國(guó)老板青睞“一權(quán)獨(dú)大”有深刻的歷史、文化、制度背景，我仍然相信，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的演化，這種“人治”的劣根性會(huì)在本土老板眼中被逐漸放大，最后使其選擇回歸“法治”。（作者系重慶大學(xué)管理學(xué)博士）

（編輯：趙曉萌myhouse02@sina.com）