巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與老實人特征的實證研究

李 志,關(guān)香麗

(重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院,重慶 400044)

巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與老實人特征的實證研究

李 志,關(guān)香麗

(重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院,重慶 400044)

研究采用問卷調(diào)查及個體訪談法,深入探討巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與老實人的特征,結(jié)果發(fā)現(xiàn),巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征包括“利益驅(qū)動,滿足權(quán)利需求”與“適應(yīng)環(huán)境,滿足發(fā)展需求”兩個方面;巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重用的原因為“制度缺陷”、“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利需要”與“領(lǐng)導(dǎo)者的情感偏向”。同時研究發(fā)現(xiàn),老實人應(yīng)具有優(yōu)良的素質(zhì)結(jié)構(gòu)特征:個人能力是首要因素,誠信正直、實事求是、廉潔奉公是基本因素,善于溝通、積極主動是重要因素。在此基礎(chǔ)上,研究提出了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔過程中消除巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的對策建議。

巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo);動機特征;干部選拔;老實人

一、問題的提出

“能安天下者,唯在用賢才者”。選人用人,歷來關(guān)乎人心向背、社稷安危。只有堅持任人唯賢的干部路線,把人選準(zhǔn)用好,才能鞏固黨的執(zhí)政地位,實現(xiàn)國家的繁榮昌盛和長治久安。深化干部人事制度改革,建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍,是我黨面臨的一個重大時代課題,黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔工作更是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的重中之重。2009年 9月 18日,黨的十七屆四中全會指出,要按照深化干部人事制度改革的要求,匡正選人用人風(fēng)氣,堅決整治跑官要官、買官賣官、拉票賄選等問題;增強黨內(nèi)生活原則性和實效性,堅決反對上下級和干部之間逢迎討好、相互吹捧,堅決反對黨內(nèi)生活庸俗化。2009年 11月 14日,在全國組織部長學(xué)習(xí)貫徹黨的十七屆四中全會精神第五、六期培訓(xùn)班上李源潮部長指出:“要重視關(guān)心老實人、正派人、不巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的人,防止任人唯親、唯近?！盵1]重視不巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的老實人的提出立即在網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體引起了強烈反響。2009年 12月11日,習(xí)近平副主席在全國組織部長會議上強調(diào):關(guān)注那些埋頭苦干、不拉關(guān)系、不走門子的老實人。2010年 3月 1日,《全面落實 <規(guī)劃綱要 >毫不動搖地推進干部人事制度改革》中李源潮部長再次指出,公道正派地選拔干部,不讓老實人吃虧,不讓投機鉆營者得利[2]。以上關(guān)于干部選拔的一系列指示,體現(xiàn)了黨中央對用人不正之風(fēng)的深刻洞察和整治這一問題的高度決心,也引發(fā)了社會熱議和群眾的廣泛共鳴。

“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機”、“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重用的原因”、“不巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的老實人能否受到重用”等等問題在網(wǎng)絡(luò)等媒體中引發(fā)大量的爭論,澄清此問題對于進一步提升中國選人標(biāo)準(zhǔn)、提高選人用人公信度有著十分重要的意義。巴結(jié),有討好奉承之意,目前社會各界對其內(nèi)涵的認(rèn)識并未統(tǒng)一,且尚未發(fā)現(xiàn)對其問題的深入研究。本研究在開放式問卷基礎(chǔ)上將巴結(jié)界定為為了個人的某種目的,有悖原則地采取不正當(dāng)手段主動迎合、討好他人的行為;巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)即是討好奉承領(lǐng)導(dǎo)。本研究就“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)”這一專題進行大量調(diào)查,對調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)和資料進行了科學(xué)分析,擬解決“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征”、“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重視的原因”以及“應(yīng)重視的老實人的特征”這 3個問題,以更深入了解干部選拔中“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)”這一現(xiàn)象,為干部人事改革提供參考。

二、研究方法

(一)研究工具

本研究采用自編問卷的方式,進行文獻資料查閱、開放式問卷調(diào)查及個別訪談,收集關(guān)于“如何界定巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為”、“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征”、“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重視的原因”以及“重視什么樣的老實人”的內(nèi)容條目,并采用內(nèi)容分析法進行歸納整理。然后在專家修改的基礎(chǔ)上形成初始問卷,以初始問卷為調(diào)查工具對 49名在職研究生 (主要為公務(wù)員及高校教師)進行試測,將表述不清、重復(fù)的題目修改、刪除后形成正式問卷。

正式問卷包括 5個部分:第 1部分是個人基本信息,如性別、年齡、學(xué)歷、政治面貌、單位性質(zhì)等;第2部分是“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者有什么樣的動機”;第 3部分是“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重視的原因”;第 4部分是“應(yīng)該重視的老實人的特征”。

經(jīng)項目分析與篩選后,問卷第 2到第 4部分共21個題目,以單選、多選、程度評價等作答方式呈現(xiàn)。采用 SPSS11.5軟件包對回收數(shù)據(jù)進行因素分析、差異分析及百分比統(tǒng)計。同時,在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,對部分被試代表進行訪談,以保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

(二)研究對象

采取分層抽樣的方式,對政府部門職員、高等院校人員、企業(yè)員工進行問卷調(diào)研。共發(fā)放問卷 500份,回收有效問卷 416份,有效回收率為 83.2%。有效回收問卷中男性 269人,女性 147人,分別占總?cè)藬?shù)的 64.7%和 35.3%;研究生及其以上學(xué)歷的 275人,本科及其以下學(xué)歷的 141人,分別占 66.1%和33.9%;黨員 286人,非黨員 130人,各占 68.8%和31.2%;政府部門職員 191人,高等院校人員 143、企業(yè)員工 82人,各占 45.9%、34.4%、19.7%。

三、調(diào)研結(jié)果分析

本研究主要采用主成份分析,通過方差最大旋轉(zhuǎn)法來檢驗各問卷的結(jié)構(gòu)效度,采用 Cronbach’s alpha系數(shù)對問卷進行信度檢驗。有學(xué)者指出[3],如果研究并非篩選或作為入學(xué)、分組的參考,只是一般的態(tài)度或心理測量問卷,一份信度系數(shù)好的問卷,其總問卷的信度系數(shù)最好在 0.80以上,信度系數(shù)越接近1,量表的信度越高。“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征”、“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重視原因”的 Cronbach’s alpha信度系數(shù)分別為 0.847、0.803,符合心理測量學(xué)的要求。

(一)“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征”分析

通過對“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征”9道題目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析,抽樣充分性統(tǒng)計值 K MO= 0.875,說明樣本具有一定代表性,因素分析結(jié)果能較好地解釋變量之間的關(guān)系?？傮w Bartlett球形檢驗卡方值為 1 704.22(df=36,P<0.001)且在0.01水平上各條目間均顯著相關(guān),因此滿足因子分析的條件。進行探索性因素分析采用主成分分析法提取特征值大于 1的因素共有 2個,兩因子模型解釋總方差的 63.568%,兩因素的具體內(nèi)容及命名見表 1。

表 1 “巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機”的因子分析結(jié)果

因素 1中有 5個項目,主要涉及到巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受權(quán)力驅(qū)動(如求官心切、建立政治資源、拉攏關(guān)系等)和利益需要(如撈取物質(zhì)利益),命名為“利益驅(qū)動,滿足權(quán)利需求”,反映巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者在“錢、權(quán)、利”的驅(qū)使下,為了滿足權(quán)利需求,主動迎合討好上級。因素 2中有 4個項目,主要涉及到巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可(如得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、賞識、重用)與受自我發(fā)展驅(qū)動(如駕馭現(xiàn)有游戲規(guī)則、現(xiàn)有干部人事體制下的生存與發(fā)展策略等),命名為“適應(yīng)環(huán)境,滿足發(fā)展需求”,反映現(xiàn)有干部選拔風(fēng)氣惡劣,巴結(jié)是讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識并得到認(rèn)可的捷徑,是對現(xiàn)有人事制度的妥協(xié)。

(二)“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重用的原因”分析

通過對“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重用的原因”的 11道題目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析,抽樣充分性統(tǒng)計值K MO=0.828,說明樣本有一定的代表性,因素分析結(jié)果能較好地解釋變量之間的關(guān)系?？傮w Bartlett球形檢驗卡方值為 1 106.424(df=78,P<0.001)且在 0.01水平上各條目間均顯著相關(guān),因此滿足因子分析的條件。進行探索性因素分析采用主成分分析法提取特征值大于 1的因素共有 3個,三因子模型解釋總方差的 55.686%,三因素的具體內(nèi)容及命名見表 2。

表 2 “巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重用原因”的探索性因子分析

因素 1中有 4個項目,主要涉及到的原因是干部選拔制度上的缺陷 (如選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔方式、選拔過程等),命名為“制度缺陷”,反映的是選人用人機制不健全及制度執(zhí)行不力造成的。因素 2中有 3個項目,主要涉及到的原因是滿足了領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力需要(如擴大自己的勢力范圍、建立親信關(guān)系)與利益需要(從中獲取金錢等方面的利益),命名為“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利需要”,反映的是現(xiàn)有干部被利益熏心,巴結(jié)行為迎合了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利需求。因素 3中有 4個項目,主要涉及到的原因是滿足了領(lǐng)導(dǎo)者的情感心理(如愛慕虛榮、情感傾向),命名為“領(lǐng)導(dǎo)者的情感偏向”,反映的是人的本質(zhì),人都有虛榮心、喜歡聽贊美的話,在情感上傾向于相信自己熟悉的對象。

(三)能夠被重視的老實人應(yīng)具備的特征分析

胡錦濤總書記曾在全國組織工作會議上強調(diào),要著力提高執(zhí)政能力,建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍,做到政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過。在領(lǐng)導(dǎo)干部任用這個問題上,李源潮部長也曾多次表達“要重視關(guān)心老實人、正派人”這一意見。是否只要是老實人就一定應(yīng)該被重用,在干部選拔工作中究竟應(yīng)該怎么執(zhí)行、操作,對此不能表面化更不能斷章取義。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn),人民群眾是實踐的踐行者,于此,通過調(diào)查了解公眾對這一問題的認(rèn)識有著十分重要的價值。為此,我們調(diào)查了公眾對“應(yīng)該重視什么樣的老實人”的認(rèn)識。

1.個人能力是老實人能否得到重視的首要因素

個人能力是指個體進行某項活動或勝任某項工作需要具有的才能、本領(lǐng)。在個體的素質(zhì)中,能力素質(zhì)處于核心地位,具有支柱作用,離開了能力素質(zhì),其他素質(zhì)便無從表現(xiàn),也無法發(fā)揮作用。調(diào)查結(jié)果顯示,85.6%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用業(yè)務(wù)能力強的老實人;84.4%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重視問題解決能力強的老實人;67.3%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用執(zhí)行力強的老實人。業(yè)務(wù)能力是工作技能的集中體現(xiàn),執(zhí)行力是貫徹戰(zhàn)略意圖,完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力,而問題解決能力是個體綜合能力的重要表現(xiàn),可見,公眾認(rèn)為個人能力是老實人能否受到重用的首要因素,有能力才有為人民辦事的可能。

2.誠信正直、實事求是、廉潔奉公是老實人能否得到重視的基本因素

能力素質(zhì)朝什么方向發(fā)揮,發(fā)揮到什么程度,要受思想政治素質(zhì)和道德素質(zhì)的支配和制約。本調(diào)查結(jié)果顯示,69%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用誠信正直的老實人;60.3%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用實事求是的老實人;61.8%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用廉潔奉公的老實人。誠實正直是最具魅力的領(lǐng)導(dǎo)道德品質(zhì),同時也是領(lǐng)導(dǎo)干部建立可信度的重要基礎(chǔ)。廉潔奉公、勤于政事歷來是群眾十分關(guān)注的問題,也是領(lǐng)導(dǎo)干部道德品質(zhì)、人格素質(zhì)在執(zhí)政用權(quán)上的集中反映。從調(diào)查結(jié)果來看,公眾認(rèn)為誠信正直、實事求是、廉潔奉公應(yīng)是老實人能否得到重視的基本因素。

3.善于溝通、積極主動是老實人能否得到重視的重要因素

1963年大慶會戰(zhàn)期間實踐催生了“三老四嚴(yán)”優(yōu)良作風(fēng),從此流傳下來。三老者,說老實話、辦老實事、做老實人。一直以來,老實人就被貼上“不善言辭、埋頭苦干”這樣的標(biāo)簽,但本調(diào)查結(jié)果顯示, 68.7%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用善于溝通的老實人;61.1%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用積極主動的老實人,而僅有 33.2%的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該重用埋頭苦干的老實人。實踐證明,溝通能力是領(lǐng)導(dǎo)干部的重要素質(zhì)。工作中,為了完成總目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)干部需要運用溝通協(xié)調(diào)等各種手段和措施,協(xié)商、調(diào)節(jié)、調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)內(nèi)部各要素、各環(huán)節(jié)之間、領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)與其他系統(tǒng)之間存在的矛盾或可能產(chǎn)生的摩擦,使領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)各環(huán)節(jié)、各要素之間達到步調(diào)一致、協(xié)調(diào)配合,形成一個和諧的整體,以最大限度地發(fā)揮整體效能,從而高效地實現(xiàn)組織目標(biāo)[4]。因此,如果老實人僅僅會埋頭苦干,工作中缺乏積極主動性且與上下級溝通協(xié)調(diào)的能力較弱,要受到重用并在工作中有大的作為是較為困難的。

四、調(diào)查結(jié)論及對策建議

(一)調(diào)查結(jié)論

1.巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征包括“利益驅(qū)動,滿足權(quán)利需求”與“適應(yīng)環(huán)境,滿足發(fā)展需求”

“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機特征”主要包括兩個方面。其一是在“錢、權(quán)、利”的驅(qū)使下,為了滿足權(quán)利需求,主動迎合討好上級;其二是現(xiàn)有干部選拔風(fēng)氣惡劣,巴結(jié)是讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識并得到認(rèn)可的捷徑,是一種對現(xiàn)有人事制度的妥協(xié),巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的動機是為了實現(xiàn)自己的政治理想,將來做有益于人民的事情。差異分析中發(fā)現(xiàn),高學(xué)歷者及政府部門公務(wù)員較不贊同巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)是在利益的驅(qū)動下,為了滿足個人的權(quán)利需求,因此,在很大程度上可以認(rèn)為,巴結(jié)有比較強大的社會土壤,進一步鑒別和區(qū)分巴結(jié)很有必要。

2.巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者受重用原因包括“制度缺陷”、“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利需要”與“領(lǐng)導(dǎo)者的情感偏向”

巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者能夠受到重用的原因主要有三點,一是目前干部人事制度存在的缺陷,領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔方式缺乏公平性、主要領(lǐng)導(dǎo)的用人權(quán)太大等,認(rèn)為是選人用人機制不健全及制度執(zhí)行不力造成的。二是領(lǐng)導(dǎo)者可以獲得權(quán)利、物質(zhì)方面的利益,并在溝通接觸過程中建立起親信關(guān)系,用來擴大自己的勢力范圍。三是領(lǐng)導(dǎo)者的情感偏向?qū)е?從人的本質(zhì)上看,人都有虛榮心、喜歡聽贊美的話,在情感上傾向于相信自己熟悉的對象,巴結(jié)者的巴結(jié)行為滿足了領(lǐng)導(dǎo)的情感需要,而老實人默默奉獻,不屑于與喜歡巴結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)溝通,容易被忽視。

3.能夠被重視的老實人應(yīng)該具有優(yōu)良的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

‘是否只要是老實人就該被重用,調(diào)研結(jié)果表明應(yīng)該重視具有優(yōu)良素質(zhì)結(jié)構(gòu)的老實人。其中個人能力是老實人能否得到重視的首要因素,善于溝通、積極主動是老實人能否得到重視的重要因素,而誠信正直、實事求是、廉潔奉公是老實人能否得到重視的基本因素。

(二)對策建議

1.加大干部人事制度改革力度,提高選人用人公信度

2009年 9月 22日,李源潮部長指出要按照民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方針,推進干部人事制度改革,堅決整治用人上不正之風(fēng),提高選人用人公信度。在《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》座談會上,李源潮部長始終傳遞了“毫不動搖推進干部人事制度改革”的信號。干部選拔任用制度是干部人事制度中的首要環(huán)節(jié),作為進入公共職位的首要關(guān)口,它有著非常重要的作用。黨的十一屆三中全會以來,我國在改革黨政干部選拔制度方面進行了種種探索?？傮w看來,干部人事制度在不斷完善,積累了不少經(jīng)驗,但也存在漏洞,主要是有些制度不嚴(yán)密、不細致,有些制度缺乏操作性,有些制度又沒有真正堅持、執(zhí)行下去。好的制度必須程序規(guī)范、形式明確,使之成為剛性的原則才能起到制約作用[5]。因此,要加強干部人事改革的力度,提高制度的全面性、系統(tǒng)性、操作性和嚴(yán)密性;進一步增加制度的公正透明性,提高選人用人的公信度。

2.采用科學(xué)選拔方法,借鑒現(xiàn)代人才測評技術(shù)

科學(xué)的方法是制度得以貫徹落實的基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔方式是指選拔領(lǐng)導(dǎo)者的方法、途徑和手段。中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在“怎樣選”問題上雖然也重視了制度建設(shè),但是由于對制度關(guān)注的時間不長,制度本身并不完備,特別是責(zé)任制度建設(shè)沒有跟上,使得形式上按制度辦事,實際上鉆制度空子的情況難以受到制裁[6]。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,利潤的驅(qū)使下,企業(yè)界在人才選拔方面有一定的值得借鑒的地方。比如在完整的工作分析前提下,建立基于潛能的勝任素質(zhì)模型,采用心理測量與行為面試相結(jié)合的科學(xué)方法。實踐表明,這種科學(xué)的人才選拔技術(shù)在一定程度上能夠識別到合適的有潛力的人才,值得干部選拔中借鑒。

3.加強民主監(jiān)督機制,保障選人用人公正性

監(jiān)督機制就是為了監(jiān)督干部選拔任用的合法性、合理性和科學(xué)性,造就高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍。建立獨立的監(jiān)督機制,加強各種監(jiān)督措施的實施是干部人事制度改革的有力保障。在選拔干部時,應(yīng)采取公開競爭上崗,民主選舉,充分調(diào)動發(fā)揮輿論媒體的社會監(jiān)督作用;在干部選任過程中,要將權(quán)利和責(zé)任對等起來,尤其要對主要負責(zé)人的用人行為進行科學(xué)規(guī)范,并加強全程監(jiān)督紀(jì)實;最后,在干部選拔中建立健全用人失察失誤責(zé)任追究制度,嚴(yán)懲人事腐敗分子;同時,認(rèn)真落實選人用人公正性測評制度,探索實行委托獨立機構(gòu)開展調(diào)查測評的辦法,定期對干部選拔任用工作滿意度和防治用人不正之風(fēng)滿意度開展測評,并將測評結(jié)果作為考核干部選拔任用工作的重要依據(jù),促進選人用人的公信度不斷提高[7]。

4.重視對素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的老實人的選用,全面提升完善干部隊伍素質(zhì)

長期以來,領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中在選拔誰的問題上對被選拔者自身條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定過于籠統(tǒng),缺乏進一步的細化,導(dǎo)致了眾多的彈性空間,特別是缺少政績評估體系和制度,任人唯賢形式下的任人唯親時有發(fā)生[4]。領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和能力水平,關(guān)系到黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)大局。訪談中發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中出現(xiàn)的問題與領(lǐng)導(dǎo)干部自身的素質(zhì)有很大關(guān)系,同時,公眾認(rèn)為應(yīng)該重視具有優(yōu)良素質(zhì)結(jié)構(gòu)的老實人。因此,必須從推動黨的事業(yè)科學(xué)發(fā)展出發(fā),深刻認(rèn)識各層次干部需要的素質(zhì)結(jié)構(gòu),尤其重視對素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的老實人的選用。首先,要建立科學(xué)的人才考評機制,采用先進的人才甄選技術(shù)從多角度考察候選干部,不斷增強選拔工作的針對性和實效性。其次,要加強對干部隊伍的培訓(xùn)與開發(fā),重視對各級干部進行有針對性的培訓(xùn),提高其實際業(yè)務(wù)技能和管理技能、完善各種品質(zhì)修養(yǎng),全面提高完善干部隊伍素質(zhì),打造一支素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的精英干部隊伍。

5.加強對“巴結(jié)”的深入研究,有效區(qū)分正常工作交往和巴結(jié)的差異

對巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機的分析發(fā)現(xiàn),公眾認(rèn)為“適應(yīng)環(huán)境,滿足發(fā)展需求”是其動機之一,這一方面表明了公眾對巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的寬容,另一方面也清楚地展示了人們對巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可。因而,加強對巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的動機等方面的深入研究,使公眾能夠清醒地認(rèn)識到“巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)”現(xiàn)象的存在對于選人用人等方面帶來的弊端,從而使巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者能夠感受到社會輿論環(huán)境的壓力并受到有效監(jiān)督。此外,值得注意的是上下級之間需要正常的交往關(guān)系,在工作中上級要關(guān)心下級,與此同時,下級對上級給予正常的關(guān)心是應(yīng)該也是必要的。如果動輒就認(rèn)為是巴結(jié)這會在很大程度上破壞上下級之間或者同事之間的正常關(guān)系。對此,很有必要進一步加強對巴結(jié)問題的研究,使工作中能夠有效區(qū)分巴結(jié)與正常交往的關(guān)系,既保證客觀公正選人,又能保證人民的正常交往不被誤解誤判。

[1]李源潮.要重視關(guān)心不巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的人 [EB/OL].http:// news.ycwb.com/2009-11/14/content_2329627.htm.

[2]李源潮.全面落實《規(guī)劃綱要》毫不動搖地推進干部人事制度改革[J].求是,2010(3):01.

[3]薛薇.spss統(tǒng)計分析方法及應(yīng)用[M].第二版 .北京:電子工業(yè)出版社,2009:367.

[4]劉朝軍,陳先春.論領(lǐng)導(dǎo)干部提高溝通協(xié)調(diào)能力在構(gòu)建和諧社會中的實踐[J].學(xué)習(xí)與實踐,2008(6):54-57.

[5]黃海霞.中央重視領(lǐng)導(dǎo)干部選拔[J].瞭望新聞周刊,2006 (4).

[6]于學(xué)強.中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔理論初探[D].中央黨校博士論文,2006.

[7]陳存根.從干部人事制度改革實踐看選人用人公信度[J].黨建研究.2008(11):18-20.

An Empirical Research on the Public Understanding of“Flattering Leaders”and“Valuing HonestM en”

L I Zhi,GUAN Xiang-li
(College of Trade and Public Adm inistration,Chongqing University,Chongqing 400044,P.R.China)

This study used questionnaire research and individual interviews to make a thorough research on the public’s understanding of“flattering leaders”.The study found,in public opinion,the motivation of people who flatter leaders includes two aspects,“interest-driven,meeting the needs for power and interests”and“adapting to the environment,meeting the needs for development”.The reasonswhy leader-flatterers are put into importantposition are“system limitation”,“the needs of the leaders’power and interests”and“the leaders’emotional deflection”.The measures of eliminating this phenomenon that a person who flatters leaderswill be promoted are as follows:consummating systems,enhancing quality and strengthening supervision.The study also found that the opinions of different subjects on“flattering leaders”are consistent on the whole,but are different partly.Meanwhile, the public considered that great importance should be attached to honestmen with good quality structure.

flattering leaders;motivation;cadres-selection;honestmen

D630

A

1008-5831(2011)01-0067-05

(責(zé)任編輯 彭建國)

2010-09-23

李志(1964-),男,四川內(nèi)江人,重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院教授,博士,主要從事人力資源管理、應(yīng)用心理學(xué)研究;關(guān)香麗(1984-),女,河南駐馬店人,重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院研究生,主要從事人力資源管理、應(yīng)用心理學(xué)研究。