無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力

黃海艷 李乾文

摘要：無邊界職業(yè)生涯時代雇主與雇員之間的l心理契約由雇員以對雇主的忠誠度換取長期或終身就業(yè)保障的心理契約，轉變?yōu)楣蛦T以工作績效換取可持續(xù)的就業(yè)能力為核l心的l心理契約。在文獻梳理與分析的基礎上，提出研發(fā)人員在無邊界職業(yè)生涯時代的就業(yè)能力的構想因素模型，初步構想包括9個指標。通過探索性因子分析和信度檢驗，健康的體能這一指標被剔除，其他8個指標依均分高低分別為：環(huán)境適應能力、意志力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團隊合作能力、學習能力、自我意識與溝通能力。

關鍵詞：就業(yè)能力；心理契約；無邊界職業(yè)生涯；研發(fā)人員

在無邊界職業(yè)生涯時代，職場人由看重終身就業(yè)保障轉而看重終身就業(yè)能力保障，研發(fā)人員的心理契約也由以對雇主的忠誠度來換取長期或終身就業(yè)保障，轉變?yōu)橐怨ぷ骺冃Q取可持續(xù)就業(yè)能力的心理契約。研發(fā)人員作為典型的知識型員工，是企業(yè)智力資本的核心要素。研發(fā)人員的職業(yè)生涯的發(fā)展主要是基于其不可替代或難以替代的職業(yè)技能，其競爭優(yōu)勢的保持主要有賴于其自身知識和技能的不斷提高。探討研發(fā)人員在無邊界職業(yè)生涯時代的就業(yè)能力模型，可讓雇傭雙方更好地了解對方的心理契約，有助于雙方的心理契約能在工作中趨于相對平衡。本文擬通過文獻梳理以及問卷調查的方法，建構無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力的初步構想因素，以期能夠為研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展以及各類組織對研發(fā)人員的管理起到一定的指導作用。

1、文獻回顧

1.1無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的心理契約

Arthur于1994年首先提出了無邊界職業(yè)生涯的概念，1996年又對其概念與內涵進行了完善，其基本內涵指雇員在不同雇用單位就業(yè)的職業(yè)生涯，或是超越單個組織邊界的一系列工作機會。無邊界職業(yè)生涯區(qū)別于傳統(tǒng)職業(yè)生涯的最大特點在于職場人需要擁有終身就業(yè)的能力，而不是獲得一份穩(wěn)定工作。無邊界職業(yè)生涯模式下員工面臨著巨大的挑戰(zhàn)：首先，工作越來越缺乏安全性和穩(wěn)定性；其次，組織發(fā)展需要員工具備更加靈活多樣的知識和技能；再次，員工將承擔越來越多的生涯管理職能。組織的角色只是為個人的生涯發(fā)展提供支持，個人自我職業(yè)生涯管理能力將變得極其重要。傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃以企業(yè)為主導，員工在企業(yè)指導下參與職業(yè)生涯管理。無邊界條件下這一主導權轉移至員工手中，主要表現(xiàn)為員工有充分的動機對個人就業(yè)能力提升負責，員工必須在職業(yè)生涯管理中具有主導權。

心理契約指雇員對雇員和雇主之間相互義務的主觀性的觀念(Rousseau，1990)。隨著時間的推移，雇員自身的變化、企業(yè)工作環(huán)境的改變或雇傭雙方互動關系等都會導致心理契約的改變。研發(fā)人員具有較高的創(chuàng)新精神和專業(yè)知識與技能，他們往往忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾，因此造成了較高的流動性局面。郭志文等(2006)認為研發(fā)人員更希望獲得跨越不同組織的可攜帶知識、技能和能力，工作中能夠獲得學習和培訓的機會，同時積累多種社會網絡資本。雇員對工作的穩(wěn)定感與安全感不再來自于就職的組織，而來自于自身對就業(yè)市場需求變化的滿足能力，即擁有持續(xù)的就業(yè)能力。

1.2無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力內涵

無邊界職業(yè)生涯要求雇員能夠在不同的崗位、專業(yè)、職能、角色和組織之間流動。在此背景下，勞動者的就業(yè)能力尤其是通用技能和應對職業(yè)環(huán)境變化的適應能力顯得極為重要。Harvd、Lee(2001)認為就業(yè)能力指個人所具有的獲得基本就業(yè)、維持就業(yè)以及在需要時重新獲得就業(yè)的能力和意愿。Van Der Heijden等(2002)認為就個體來說，就業(yè)能力指個體獲得、保持和利用某種資質或能力以應對不斷變化的勞動力市場的行為傾向。個體應擁有的就業(yè)能力，包括專業(yè)技能和一些通用技能，如終身學習能力、能夠適應在不同工作或組織問進行職業(yè)生涯轉變的能力，以及能在團隊中與團隊其他成員分享責任、經驗和知識的合作意識。Fugate等(2004)認為就業(yè)能力是一種嵌入個人特性的心理社會建構，包括4個維度：職業(yè)生涯識別、個人適應性、社會資本和人力資本。還有些研究者提出，就業(yè)能力的核心是雇員對無邊界職業(yè)生涯這種發(fā)展趨勢的適應能力，如Hall(2004)提出的“適應能力一自我意識”矩陣，認為適應能力和自我意識是職業(yè)生涯成功的2個“元能力”，認為只有那些能預見并主動去適應變化的人才能在無邊界職業(yè)生涯時代生存，即表現(xiàn)為高的自我意識和高的適應能力。

結合研發(fā)工作的特點以及研發(fā)人員的心理契約的變化，本研究認為無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力應隨著雇傭環(huán)境、經濟發(fā)展以及科技發(fā)展而變化。首先，創(chuàng)新性是研發(fā)工作最重要的特點，是研發(fā)人員的人力資本價值所在。對研發(fā)人員來說，最重要的是保持自身知識和技能的不斷提高。其次，研發(fā)工作對合作性要求很高。杰恩和川迪斯(2005)認為研發(fā)組織的成功需要集體努力。研發(fā)人員所進行的工作大多是以團隊形式開展，要求工作小組成員具備很好的團隊合作意識，同時也要掌握一定的團隊溝通技巧，團隊合作能力與溝通能力也應是研發(fā)人員所需具備的能力。第三，研發(fā)工作強度大，是一項對體力與腦力要求都很高的工作。第四，潘穎雯等(2007)認為由于環(huán)境不確定性和技術不確定性的存在，導致研發(fā)活動具有很大的高風險性，因此，研發(fā)人員除具備健康體魄外，還需具備良好的抗壓能力或堅強的意志力。第五，研發(fā)人員為保持競爭力，把握職業(yè)發(fā)展方向，還需要對所處環(huán)境，尤其是技術及職業(yè)發(fā)展趨勢等具有較強的自我判斷能力。劉保平(2007)認為，預見并主動適應變化的能力是雇員在無邊界職業(yè)生涯時代生存需具備的必要能力。

基于上述分析，本文認為，無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員應具備的持續(xù)就業(yè)能力包括：專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、健康的體能、環(huán)境適應能力、自我意識、學習能力、意志力、溝通能力。

2、研究設計

2.1問卷設計與調查方法

問卷分為2個部分，第1部分為調查對象的人口特征，包括年齡、性別、工作年資和學歷等；第2部分為無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員應具備的就業(yè)能力的初步構想中的9個指標。所有問題均采用李克特五級量表法，從1～5分別表示很不重要、不太重要、一般、比較重要和非常重要。調查工作于2009年3－5月在江蘇、浙江和安徽的26家企業(yè)進行，所調查的行業(yè)包括新能源、通訊、醫(yī)藥和家電等。問卷發(fā)放主要是直接到所調查企業(yè)，請人事經理根據(jù)該單位從事研發(fā)工作的人員情況，選取符合此次調查要求的樣本，在會議室統(tǒng)一填寫問卷并當場回收。所調查企業(yè)的人事經理本人均填寫問卷，高管的問卷也是現(xiàn)場填寫并回收。部分問卷通過電子郵件形式進行，但回收率較低。本次調查總計發(fā)放問卷380份，回收339份，剔除信息不全的和答案區(qū)分度很小的問卷，有效問卷為316份，有效回收率為

83.17％。調查對象包括：企業(yè)研發(fā)人員及中層以上的管理人員、人力資源管理人員。其中直接從事研發(fā)工作(不含高管中研發(fā)人員)的268人，占調查對象的84.8％；人力資源管理人員32人，占10.1％；高管(其中有3人從事研發(fā)工作)16人，占5.1％。其中男性218人，占調查對象的69.0％；女性98人，占31.0％。調查對象的年齡主要集中于30～36周歲，學歷均為本科及以上。

2.2數(shù)據(jù)處理結果及分析

用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理，問卷的Alpha系數(shù)為0.8390，符合研究需要。

2.2.1數(shù)據(jù)的基本描述統(tǒng)計量

由表1可見，研發(fā)人員的環(huán)境適應能力(均分為4.025)、意志力(均分為3.915)和創(chuàng)新能力(均分為3.911)的得分位居前3名。自我意識(均分為3.076)和溝通能力(均分為3.076)的得分偏低。

2.2.2探索性因子分析結果

為得到就業(yè)能力維度的因素結構，我們將316份問卷隨機分成兩部分，隨機選取其中的一部分數(shù)據(jù)(N=166)做探索性因子分析，從而得到就業(yè)能力維度可能的因素結構。數(shù)據(jù)主要采用主成分分析并進行方差最大化正交旋轉，公共因子的選取以特征值大于l為依據(jù)。首先對166份數(shù)據(jù)進行KMO抽樣適當性檢驗和Bartlett球形檢驗，KMO值為0.677，比較適合做因子分析；Bartlett球形檢驗的觀測值為999.214，相應的概率P值為0.001，適合做因子分析。

由表2可見，依該條件，共提取3個公共因子，可以描述原變量總方差的84.175％。由表3可見，共有5個條目在第1個因子上的載荷較高，2個條目在第2個因子上的載荷較高，2個條目在第3個因子上的載荷較高，載荷值均大于0.700，說明問卷的結構效度很好，9個條目基本能反映無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力的構想。

2.2.3信度檢驗

用剩下的150份樣本對問卷的信度進行檢驗。本研究的信度檢驗結果如表4所示，問卷總體的信度系數(shù)(d值)為0.847，整體的信度系數(shù)大于0.800，因此，說明問卷中設計的9個就業(yè)能力指標的內在信度比較理想。9個條目中除“自我意識”和“健康的體能”外，其他7個條目與其他項目的簡單相關系數(shù)值均大于0.500。如剔除“健康的體能”這個條目，信度由0.847升至0.875；剔除“自我意識”這一條目，信度可以升至0.853。且“健康的體能”與其他項目的復相關系數(shù)的平方為0.149，也顯示“健康的體能”與其他條目的相關性較低，故考慮將該條目剔除。

2.2.4剔除“健康的體能”條目后因子分析結果

在剔除“健康的體能”條目后，又對第一次因子分析中的166個樣本進行因子分析。同樣采用主成分分析并進行方差最大化正交旋轉，公共因子的選取以特征值大于1為依據(jù)。再次對166份數(shù)據(jù)進行了KMO抽樣適當性檢驗和Bartlett球形檢驗，KMO值為0.689，根據(jù)KMO值參考表，比較適合做因子分析；Bartlett球形檢驗的相應概率P值為0.001，小于0.05，適合做因子分析。由表5可見，依該條件，共提取3個公共因子，可以描述原變量總方差的89.920％。由表6可見，共有3個條目在第1個因子上的載荷較高，2個條目在第2個因子上的載荷較高，3個條目在第3個因子上的載荷較高，載荷值均大于0.700，說明問卷的結構效度很好，8個條目基本能反映無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力的構想。

根據(jù)因子分析與信度分析的結果，本研究認為無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員的就業(yè)能力依均分高低應該包括8個指標：環(huán)境適應能力、意志力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團隊合作能力、學習能力、自我意識與溝通能力。

3、結論

3.1研究結論

根據(jù)上述理論分析與實證研究可知，無邊界職業(yè)生涯時代，研發(fā)人員要保持長期的就業(yè)能力，必須在工作中不斷提升的能力依均分高低分別為：環(huán)境適應能力、意志力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團隊合作能力、學習能力、自我意識與溝通能力。環(huán)境適應能力的均分最高，這一研究結論與Hall(2004)、劉保平(2007)等提出的觀點一致。

無邊界職業(yè)生涯時代研發(fā)人員在工作中注重這8項能力的提升，尤其要注重提升自身對環(huán)境的適應能力，環(huán)境適應能力的提升對剛入職不久的年輕研發(fā)人員以及已婚女性研發(fā)人員顯得更為重要。在本研究后續(xù)的訪談中發(fā)現(xiàn)，年輕研發(fā)人員對環(huán)境的適應能力要低于工作年資較長的員工，已婚女性尤其是有孩子的女性研發(fā)人員感覺工作的壓力很大，有時感覺無法平衡家庭與工作之間的關系，經常會有離職的念頭。

其中“健康的體能”指標最終沒有進人模型，分析其原因可能是因為調查者認為健康的身體是一切工作的基礎，不是研發(fā)人員特別需要關注的，也與研發(fā)人員不太關注自身健康有關，實際上研發(fā)人員的早逝現(xiàn)象不是個別，應該得到社會和個體的足夠重視。

3.2管理建議

在無邊界職業(yè)生涯的時代，組織應構建基于新型心理契約的人力資源管理策略。在了解研發(fā)人員需求的基礎上，制定合適的人力資源管理模式以促進研發(fā)人員就業(yè)能力的提升。

3.2.1組織要建立與研發(fā)人員良好的溝通，了解研發(fā)人員對于組織的期望和對工作的態(tài)度，實行動態(tài)心理契約管理

環(huán)境的變化已使組織不可能向雇員做出“終身雇傭”的承諾，傳統(tǒng)心理契約的雙向承諾平衡被打破。組織必須轉變觀念，以建立新型的雇傭心理契約，用提高員工就業(yè)競爭能力的承諾取代傳統(tǒng)的保障就業(yè)的承諾。作為基于就業(yè)能力的交易型心理契約意味著研發(fā)人員需要在工作中獲得能力的發(fā)展；而雇主則需要研發(fā)人員努力付出以提高組織的績效。只有雙方不斷進行溝通，最終才能夠達到心理默契，所形成的心理契約才會得到遵守而不是違背。

3.2.2組織要協(xié)助研發(fā)人員進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供高層次的培訓開發(fā)機會，為研發(fā)人員積聚持續(xù)的就業(yè)能力提供可能

無邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，并不意味著組織從此就可以放棄對員工職業(yè)生涯的管理，相反，組織應積極為員工職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造條件，構建以提高員工就業(yè)競爭能力為主的職業(yè)生涯管理體系。

3.2.3研發(fā)人員應轉變觀念，注重自己的價值和責任的提升

研發(fā)人員應將對組織的忠誠轉化為對工作職責的忠誠，將個人職業(yè)目標定位和對組織的貢獻以及組織給予的能力發(fā)展機會相匹配。員工忠于工作職責、富有工作熱情和豐富多樣的職業(yè)能力屬于個人可雇傭的價值所在，也是個人職業(yè)素養(yǎng)的構成要素和獲取職業(yè)生涯成就的重要前提。

此外，研發(fā)人員還應根據(jù)自身的個性特征、能力、知識結構和家庭狀況以及所處的環(huán)境，設計符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯目標，以過硬的就業(yè)能力應對變化的職場。