淺析用好薪酬杠桿撬動人力資源管理

中鐵十二局集團第三工程有限公司 武艷芬

淺析用好薪酬杠桿撬動人力資源管理

中鐵十二局集團第三工程有限公司 武艷芬

報酬不僅僅是一種工作的回報和所得，而且也是一種重要的行為強化工具。企業(yè)的價值導(dǎo)向，最終需要通過報酬去鞏固、強化和落實。在一個組織中，哪些東西是有價值的，應(yīng)給予怎樣的報酬，取決于該組織的價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤。

薪酬 企業(yè) 人力資源管理

筆者所在的企業(yè)系國有控股大型建筑業(yè)，多年來持續(xù)較快發(fā)展，施工規(guī)模逐年跨上新臺階。如何充分挖掘、激發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛能，吸納更多優(yōu)秀人才加盟，是企業(yè)當(dāng)前不容回避的重大問題。這一問題的解決，最直接有效的方法是建立科學(xué)的薪酬體系，依托工資杠桿撬動人力資源管理中存在的一系列問題。本文擬在總結(jié)實踐管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，試圖對薪酬管理與人力資源管理其它模塊的內(nèi)在聯(lián)系做出簡要的總結(jié)。

一、保障激勵并重的薪酬分配體系

筆者所在的企業(yè)屬成熟階段的大型建筑業(yè)，企業(yè)管理的重心在于控制成本、提高管理和運作效率。同時管理重心得以實現(xiàn)需要安全生產(chǎn)作保障，優(yōu)良的質(zhì)量做前提。故企業(yè)選擇了平衡性、調(diào)和性的薪酬模式，保障與激勵并重的薪酬體系，以崗定級、以能定檔、以績定獎、工效掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制。每一部分薪酬對應(yīng)于一個付酬因素，通過薪資分項，實現(xiàn)勞酬相符和達到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。

工資由三大部分構(gòu)成：以崗位工資為主、各類津貼為輔的固定工資，與完成產(chǎn)值聯(lián)動的考核工資，和經(jīng)濟效益掛鉤的效益工資。在此基礎(chǔ)上，員工增加工資的渠道也主要是三種方式：崗位工資的增加，主要是通過晉升到責(zé)任更大的職位或提升專業(yè)技能的方式獲得；考核工資的增加主要依托項目整體提升工作效率、加快工程進度的方式；效益工資的增加依賴于項目整個運作過程中對成本的控制、取得良好的社會信譽而獲得。因此，如何提升個人工作能力、加強團隊協(xié)作能力、創(chuàng)造企業(yè)盈利點這三個方面成為員工所關(guān)注的重點。

二、薪酬與人力資源管理對接

1、工資總額控制與人力資源調(diào)配

我國大規(guī)模的鐵路建設(shè)以來，鐵建企業(yè)獲得飽滿的施工任務(wù)，在經(jīng)營規(guī)模的急劇擴張下，人才資源的稀缺程度也與日俱增。盡管企業(yè)不斷的四處“招兵買馬”，然而每到新上項目的時候，人力資源配置還是顯得捉襟見肘。究其原因除了人才資源儲備不足外，項目將人才“私有化”，在項目處于收縮階段，“捂住”人才以備后用，導(dǎo)致人浮于事，也造成人才的巨大浪費，加劇了企業(yè)人才短缺的矛盾。

要解決這一弊病，最有效的方法就是工資總額控制，在項目的運作過程中，實行“增人不增資，減人不減資”的控制手段，鼓勵項目通過提效率來改善績效，提高員工的收入水平。具體的做法是項目在上場初期，依照企業(yè)的生產(chǎn)力水平，做好“三定”即定工期、定崗、定編等工作。工期排定細化到工程內(nèi)主要構(gòu)造物的分項工期，崗位和編制既要考慮整個公司的生產(chǎn)力水平也要考慮項目個體的實際情況。然后依據(jù)方案測算考核工資總額、考核工資含量系數(shù)。

通過運用經(jīng)濟手段，將項目不愿釋放人才的“小變成項目的一種自覺行為，促進了整個公司內(nèi)部人才的合理流動、健康發(fā)展，進而解決企業(yè)在擴張時期人員配置的難題。

2、薪酬管理與績效考核

薪酬管理和績效管理存在著一種互動關(guān)系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準(zhǔn)確的評價；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時給以不同的激勵薪酬，也有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性?？冃Э己嗽谄髽I(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。從個人方面看，績效考核可以給員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識自己的長處和優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺點，從而有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)方面看，績效考核可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工培訓(xùn)、晉級、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。

筆者所在企業(yè)的薪酬與績效考核實踐中，建立了兩級考核，第一級是公司對項目部基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，第二級是項目部對每位員工工作績效的考核。第一級考核中，關(guān)鍵績效指標(biāo)由安全、質(zhì)量、工期、客戶等四個要素組成，四個指標(biāo)的確立，昭示了項目在施工期的管理“寶典”。項目一旦因管理不善而發(fā)生安全、質(zhì)量事故，或工期延長都會致使成本無限放大，除會影響項目的經(jīng)濟收益外，還將嚴(yán)重侵害企業(yè)的聲譽。兩級考核的聯(lián)動，反映了一個最本質(zhì)的道理，即員工的工作績效影響項目的業(yè)績，項目的業(yè)績決定考核得分的高低，考核得分影響項目計提工資的多寡，項目計提工資最終決定員工的工資收入，這種由自下而上到自上而下的循環(huán)，使績效考核真正形成一個閉環(huán)。

3、薪酬與人才培養(yǎng)

員工的薪酬高低在很大程度上跟其所在崗位有關(guān)，現(xiàn)有崗位決定目前的薪酬，而崗位的晉升通道決定員工未來的薪酬空間。企業(yè)按照崗位類別和企業(yè)理念導(dǎo)向，設(shè)置了混合的職位晉升通道，為員工的職業(yè)發(fā)展提供能夠展現(xiàn)其特長的多元化選擇。從事行政管理的以等級劃分為主，從事專業(yè)技術(shù)的以其專業(yè)技能之初、中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分為主，對操作工也設(shè)立了初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的晉升通道。

晉升通道的設(shè)置，一個重要作用就是較好的鼓勵了員工的專業(yè)成長和工作崗位的相對穩(wěn)定，有利于提高員工的技能、經(jīng)驗、知識的積累。員工每上一個臺階，表明其在企業(yè)中地位的提高，工作得到了企業(yè)的承認(rèn)，同時在經(jīng)濟方面也得到了更多的實惠。員工想升級，不僅要努力工作，而且必須堅持不懈地學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)，提高自己的技術(shù)水平和工作能力。

總之，建立規(guī)范化的報酬體系，企業(yè)需要通過報酬體系清楚告訴員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系；需要通過報酬體系使責(zé)任和利益密切掛鉤，以鼓勵員工承擔(dān)職責(zé)；需要能過報酬體系不推動考核工作的開展，如果考核不與薪酬掛鉤，結(jié)果就是考歸考，做歸做；企業(yè)要引進人才、留住人才也需要規(guī)范報酬體系來給員做出承諾。